Формы, системы и размеры оплаты труда

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда»

Цена рабочей силы -- это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда -- это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).

Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда.

2       Формы и системы заработной платы

2.1 Система организации оплаты труда (заработной платы)

Рациональная организация оплаты труда в обществе и в частности на фирмах и предприятиях помогает в стимулировании результатов труда и улучшает производительность труда работников, что в свою очередь, как я считаю, позволит обеспечить конкурентоспособность на рынках продукции и труда, а это - залог прибыльности любого предприятия.

Целью рациональной организации заработной платы является обеспечение соответствия между величиной труда и трудовым вкладом работника в общие результаты деятельности фирм, чтобы было соответствие между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда и заработной платы могут быть также положены такие принципы:

- формы материального вознаграждения должны быть конкурентно-способны  по отношению к таким же формам у других организаций

- необходимо учитывать уровень минимальной оплаты труда, установленный государством

- обеспечение социальных гарантий и защищённости работников организации

- систематическое повышение реальной заработной платы, в зависимости от экономического уровня развития страны и инфляции [16, c.195]

Основу организации оплаты труда составляют такие элементы, как техническое нормирование труда, тарифное нормирование труда, формы и системы оплаты труда. Более наглядно это можно представить в виде схемы (приложение Г).

С помощью технического нормирования труда устанавливают обоснованные нормы труда, необходимые для оценки затрат труда на выполнение какой-либо работы. Эти нормы впоследствии используют для определения размеров оплаты труда за единицу работы. [11, c.116]

Тарифное нормирование заключается в установлении норм оплаты труда за единицу произведенной продукции рабочим разной квалификации. При равных трудовых затратах более квалифицированный труд должен оплачиваться выше, чем труд низко-квалифицированный, так как он более производительный, а высокую квалификацию можно достичь только при соответствующей учебе.

Оплата труда рабочих осуществляется на действующей в государстве тарифной системе.

Тарифная система - это совокупность нормативных материалов, по которым оценивается качество труда. Она призвана гарантировать государственное обеспечение воспроизводства рабочей силы, дифференцировать оплату труда работников по их квалификации и сложности выполняемых работ, создать преимущества в оплате труда работников, способствующих развитию не только предприятия, но и научно-технического прогресса в целом. [11, c. 118]

Основными нормативными элементами тарифной системы являются: тарифная сетка, тарифные ставки и тарифно-квалификационный справочник (ТКС).

Тарифная сетка - это утвержденная шкала, которая устанавливает соотношение уровней заработной платы между рабочими разной квалификации. Каждому разряду присвоен определенный тарифный коэффициент, который показывает, в сколько раз рабочее время рабочего данного разряда оплачивается выше по отношению к первому разряду.

Роль тарифной сетки очень важна, так как она помогает анализировать соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ, а также определить среднюю тарифную ставку.

Тарифная ставка – выражение в денежной форме абсолютного размера оплаты труда за единицу рабочего времени (могут быть часовыми, дневными, месячными).  Вот, например, часовые тарифные ставки для рабочих ВАЗа (Приложение Б).

В России, к примеру, как в стране с рыночной экономикой, принята Единая тарифная сетка для оплаты труда персонала, на основе которой предприятия и фирмы могут самостоятельно разрабатывать тарифные системы.

Однако в условиях рыночных отношений широкое распространение получили и бестарифные оплаты труда. Она зависит от трех факторов:

1) квалификационного уровня работника

2) коэффициента трудового участия

3) отработанного времени

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, инициативность, ответственность, умение творчески работать. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) работники делятся на десять категорий (Приложение В).

Вопрос о включении работника в ту или иную квалификационную группу решается с учётом его индивидуальных качеств.

В практике работы многих предприятий используют систему надбавок и доплат, которые определяют отдельно и фиксируют в коллективных договорах. Они также не должны быть ниже предусмотренных государством.  Надбавки и доплаты могут осуществляться за профессиональное мастерство, работу с вредными условиями труда, за работу сверхурочно и в ночное время, за совмещение профессий и за многое другое. Эти дополнительные затраты входят в затраты на оплату труда и входят в себестоимость произведенной продукции.

Как уже отмечалось, заработная плата в условиях рынка создаёт новые стимулы труда работников. Это достигается с помощью всего двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной.

2.2 Сдельная форма оплаты труда

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или же объёма выполненных работ. То есть заработок возрастает  с ростом количества изделий.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:

1) прямая сдельная

2) сдельно-премиальная

3) сдельно-прогрессивная

4) косвенно-сдельная

5) аккордная

6) аккордно-премиальная

7) коллективная сдельная

Заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы.

Расценки рассчитываются так: исходными данными служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, которое человек, работающий со средней интенсивностью и средними навыками, изготавливает в час (или день).

                                                                                                                                                    (3)  

Поштучная расценка (Рш) вычисляется путём деления часовой (дневной) цены труда (Зп) на норму выработки (Нв – число штук, которые необходимо при нормальных условиях выработать за час или день).

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции. При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию труда.

Косвенно-сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (это, к примеру, наладчики, крановщики, стропальщики). Заработная плата рабочего зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам, которые устанавливаются сразу на весь объём работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Такие виды оплаты стимулируют выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т. д.

Вообще сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

1) наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от рабочего или бригады

2) возможности у рабочих увеличить выработку или объём выполненных работ

3) необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению объёмов выполненных работ

4) возможности точного учёта объёма выполняемых работ

5) применении технически обоснованных норм труда

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования, нарушения техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.  В некоторых промышленно развитых странах Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер. [16, c.198]

2.3 Повременная система оплаты труда

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда, так что при такой форме работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Иначе говоря, это такая заработная плата, которая начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время на производстве или где-либо ещё. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

- если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата

- если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для сдельной расценки

- при условии правильного применения норм труда

Наиболее целесообразно применение повременной оплаты труда и заработной платы в следующих условиях:

-  на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования

- на работах, на которых учёт и нормирование труда требуют больших затрат и нецелесообразны [16, c.196-197]