Дискриминация в трудовых отношениях

      Другие  примеры косвенной дискриминации  — запрет ношения тюрбанов (дискриминация сикхов), требование знания языка данной страны при приеме на работы, для выполнения которых в таком знании нет необходимости (дискриминация работников-иностранцев, представителей национальных меньшинств).

      Косвенная дискриминация считается допустимой, если предприниматель способен доказать "деловую необходимость" такой дискриминации.

     Вопрос  положительной дискриминации,  т.е. «дискриминации наоборот» по разному решается в различных стран. Данный вид дискриминации предполагает,  что работодатель обязан отдавать предпочтение при приеме на работу тем категориям тружеников,  которые могут подвергаться ущемлению их прав. В эту категорию можно отнести женщин,  инвалидов,  негров и т.п.

     В законодательстве большинства стран  существуют положения, обязывающие нанимателя в обязательном порядке принимать на работу в пределах установленных норм определенные категории трудящихся. В ряде случаев круг таких лиц довольно широк. Так, в Италии к ним относятся инвалиды войны и труда, слепые, глухонемые, сироты и вдовы лиц, погибших на войне или в результате производственной травмы, больные туберкулезом. Эти категории в целом должны составлять, согласно закону, до 15% общей численности персонала предприятия.³⁴

     Можно по-разному относиться к этому  интересному явлению. Подобное положение, если оно закреплено в законодательстве, на государственном уровне защищает интересы меньшинства за счет интересов большинства. Работодателю не выгодно,  например,  брать на работу инвалидов,  но он обязан. Жесткая регламентация приема на работу установленного количества лиц определенной категории не позволяет работодателю взять  того работника,  который бы подошел ему по профессиональным качествам, - а тогда получается,  что закон опять ущемляет интересы: теперь ущемляются интересы и  работника,  который,  к примеру,  не является инвалидом и  интересы самого работодателя.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Дискриминация при приеме на работу

      Нарушение принципа равноправия происходит зачастую уже на первом этапе вступления в  трудовые отношения. Работодатель под  любым предлогом, а то и вовсе  без него, пытается отказать в приеме на работу женщине,  представителю  сексуальных меньшинств,  пенсионеру,  представителю определенной национальности и заключает трудовой договор с человеком, нередко обладающим более низкой квалификацией. Пониженный спрос,  например, на женскую рабочую силу объясняется многими факторами. Не последнюю роль здесь играет большое количество льгот и ограничений, установленных в целях охраны труда женщин.

      Трудовой  кодекс Российской Федерации в статье 64 запрещает необоснованный отказ  в заключении трудового договора. Любой отказ,  по причине,  не связанной  с деловыми качествами кандидата,  не допускается,  за исключением случаев,  предусмотренных федеральным законом. Статья прямо запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам,  связанным с беременностью или наличием детей. По требованию лица,  которому отказано в заключении трудового договора,  работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

      В развитии трудового законодательства стран Запада в последнее время проявилась тенденция — разработка специальных норм, направленных на то, чтобы предотвратить возможные унижения работника, связанные с процедурой найма (первое направление), а также защитить личное достоинство кандидата на должность при сборе нанимателями информации о нем, обеспечить неприкосновенность частной жизни трудоустраивающегося, неразглашение его личных и семейных тайн, что стало особенно актуальным в связи с компьютеризацией сбора персональных данных о человеке (второе направление).³⁵

      Первое  направление правотворчества в  наибольшей мере отражает французский Закон от 31 декабря 1992 г. об охране личного достоинства работников при найме на работу и в период действия трудового договора. Согласно этому закону, предприниматель вправе требовать при найме информацию исключительно с целью определить профессиональную квалификацию нанимающегося лица, а не его (ее) моральный облик, характер и особенности личной и семейной жизни. В процессе устного собеседования (интервью), заполнения анкет нанимающийся обязан отвечать лишь на законные и "добросовестные" вопросы и может не отвечать на незаконные, "провокационные" вопросы, относящиеся к личной и тем более к интимной сфере, политическим и религиозным взглядам. Более того, в этом случае нанимающийся может давать ложные ответы.

      Собранные нанимателем личные данные о нанимающемся считаются конфиденциальными и  не подлежат разглашению.

      В ФРГ отсутствует законодательство по данному вопросу, но из решений  судов по трудовым делам можно  вывести правила относительно законных и незаконных вопросов к нанимающемуся в процессе процедуры найма. Они излагаются в литературе следующим образом.³⁶

      Нанимающийся  обязан информировать работодателя о том, что может препятствовать занятию вакансий (например, отсутствие 10-летнего стажа работы в качестве водителя автомобиля для занятия должности водителя большегрузных автомашин или невозможность приступить к работе с оговоренного срока по субъективным и объективным причинам).

      Нанимающийся  обязан правдиво отвечать на вопросы, которые касаются обстоятельств, прямо или косвенно связанных с требованиями работы. Вместе с тем некоторые вопросы с точки зрения германских судов рассматриваются как незаконные, неприемлемые. О позиции судебной практики ФРГ по данному вопросу можно судить по конкретным решениям судов по трудовым делам.

      Профессиональные  данные нанимающегося. Вопросы, относящиеся к профессиональным качествам нанимающегося, его знаниям, компетенции, профессиональному опыту, служебной карьере, образованию и профессиональному обучению, полученным отметкам на экзаменах и т.п., могут задаваться без ограничений.

      Семейное  положение. Вопрос к женщине о  том, предполагает ли она выйти замуж в ближайшем будущем, незаконен.

      Состояние здоровья. Вопросы о болезнях нанимающегося законны только в той мере, в какой данная информация важна для успешного выполнения им работы или с точки зрения интересов коллег нанимающегося, а также клиентов фирмы (заразное, психическое заболевание). Вопросы о болезнях родственников нанимающегося незаконны.

      Партийная принадлежность, принадлежность к определенной религиозной конфессии, профсоюзное членство. Вопросы такого рода незаконны. Однако допускаются вопросы о партийной принадлежности и религиозных взглядах при приеме в партийное или религиозное учреждение (например, в партийное издательство, больницу, созданную церковью).

      Беременность. Вопрос о том, беременна ли нанимающаяся на работу женщина и пользуется ли она контрацептивами, незаконен.

      Инвалидность. Вопрос о наличии инвалидности законен.

      Размеры прежней заработной платы. Вопрос законен, если сам нанимающийся ставит его, претендуя  на заработную плату, большую, чем он получал на прежней работе. Согласно позиции Федерального суда по трудовым делам, имущественное положение  относится к личной сфере каждого человека, и данные о нем — к конфиденциальным. Поэтому вопросы о наличии у нанимающегося движимого или недвижимого имущества, долгов являются незаконными. Исключение составляют высшие служащие и работники, получающие доступ к материальным ценностям. Как считается, их благополучное имущественное и финансовое положение уменьшает риск коррупции, прежде всего побуждения к получению взяток, продаже деловых секретов.

      Прежняя судимость. Вопрос законен, если этого  требует будущая работа. Например, при приеме на работу кассира или бухгалтера законен вопрос о наличии судимости по корыстным преступлениям или при приеме водителя — о наличии судимости в связи с транспортными происшествиями.

      Прохождение обязательной военной службы. Вопрос признан законным.

      Наличие пакта о неконкуренции с прежним  работодателем. Вопрос признан законным.

      Нанимающийся  вправе вообще не отвечать на незаконные и провокационные вопросы, но в данном случае с точки зрения германских судов допустимы и ложные ответы ("право на ложь"). Согласно разъяснениям Федерального суда по трудовым делам ФРГ, "ложный ответ нанимающегося на вопрос анкеты не считается умышленным введением в заблуждение нанимателя, если вопрос поставлен неправильно. Это призвано обеспечить неприкосновенность интимной сферы и устранить возможность бестактных вопросов. Вместе с тем это не означает отрицания вполне понятной заинтересованности работодателя в получении как можно более подробной информации о будущем сотруднике. Наниматель вправе задавать кандидату любые вопросы, лишь бы они имели отношение к его будущей профессиональной деятельности".³⁷

      Ложные  ответы на законные вопросы работодателей  при найме дают право последним  требовать признания трудовой сделки (если она заключена) недействительной как совершенной под влиянием обмана применительно к ст. 123 ГГУ.

      Предпринимателям  запрещено разглашать конфиденциальную информацию, полученную о нанимающемся в ходе процедуры найма.

      В Статуте трудящихся Испании указывается, что основные права работников включают невмешательство в их частную жизнь и уважение их личного достоинства.

      В Обязательственном кодексе Швейцарии  содержится норма о защите личности работников, которая распространяется и на сферу трудовых отношений, в том числе на процедуру найма.³⁸

      Трудовой  кодекс Российской Федерации в статье 65 указывает документы,  предъявляемые при заключении трудового договора и запрещает требовать от лица,  поступающего на работу,  иные документы,  кроме упомянутых в статье.

      Теперь  рассмотрим второе направление правотворчества, затрагивающее вопросы хранения и распространения информации.

      Технологический прогресс в области обработки  данных существенно повысил возможности предпринимателей в отношении сбора, хранения и обработки информации, касающейся отдельных работников, а также быстрого получения данных из других источников. В результате может быть подготовлено досье, содержащее неточные или вводящие в заблуждение данные. Сбор такой информации об отдельном работнике, в том числе по вопросам деликатного и личного характера, может осуществляться без его ведома; появляется возможность использования такой информации и в других целях, помимо тех, ради которых она собирается. Данная информация может также передаваться третьей стороне, не имеющей на это полномочий, например другим предприятиям или посторонним организациям. Неограниченный сбор личных данных, и особенно без уведомления трудящихся, создает особые трудности для последних, так как они могут столкнуться с дискриминацией. Практика, осуществляемая предпринимателями в этой области, показала уязвимость работников и возможность вмешательства в их личную жизнь, создания компьютеризированных "черных списков".

      В настоящее время почти во всех странах Запада приняты законы, регулирующие сбор и обработку личных данных о гражданах и предусматривающие установление административного и судебного контроля за информационной деятельностью государственных органов, иных юридических, а также физических лиц. В этих законах предусмотрены гарантии в отношении недопущения использования против граждан, в частности при трудоустройстве, собранной разными путями информации, в том числе данных, заложенных в память ЭВМ.

      Законодательство  требует осторожного подхода  к включению в досье с личными  данными информации оценочного характера.

      Во  Франции и Италии законы запрещают собирать о нанимаемых работниках данные, которые не имеют отношения к профессиональным качествам и квалификации.

    Во многих странах созданы  государственные органы (инспекции)  по надзору за сбором личных данных. Порядок сбора личных данных должен согласовываться с производственным советом предприятия и фиксироваться в правилах внутреннего трудового распорядка.

      Во  многих странах ограничиваются или  запрещаются сбор и обработка  информации деликатного характера, которая может включать сведения о расовой принадлежности; религиозных, политических или философских убеждениях; о национальном или социальном происхождении; сексуальных привычках или наклонностях; о членстве в профсоюзах или других организациях, состоянии здоровья; об употреблении алкоголя, наркотиков; об имущественном положении (например, о наличии долгов).

  Специальные правила, регулирующие использование  деликатной информации, отличаются в разных странах по степени жесткости. Сбор такой информации (за некоторыми исключениями) запрещен в Германии (земля Гессен), Дании, Испании, Люксембурге, Норвегии, Португалии, Финляндии и Франции. В ряде стран законы требуют принятия дополнительных мер безопасности для хранения информации. Кроме того, ограничивается распространение информации деликатного характера. В одних странах в этих случаях требуется предварительное согласие трудящегося, в других — вводится полный запрет на распространение некоторых данных: в Финляндии и Норвегии это распространяется на данные об имущественном положении, в Люксембурге — на информацию о членстве в профсоюзах, в Японии — на сведения о национальности работника, его религиозных или философских убеждениях, профсоюзной деятельности.

      В Швеции предприниматели вправе собирать о работниках лишь те данные, которые им разрешено собирать государственным инспекционным органом.