Дискриминация в трудовых отношениях

     Например, вызывает интерес идея объединения договора о труде с наймом вещей в общее понятие возмездного пользования. Она появилась еще в римском праве. Среди ее сторонников можно выделить профессора Гуляева. По его мнению, объект пользования с точки зрения права совершенно безразличен и не оказывает никакого влияния на природу договора.²⁰

       В свою очередь Л.С. Таль  считал,  что даже,  если  экономические  особенности объекта договора, по  общему правилу не имеют решающего  значения для его юридической  природы,  то в действительной  жизни обещание работы и обещание предоставления вещи в пользование порождают совершенно не одинаковые правоотношения,  имеющие между собой весьма мало общего. При таких обстоятельствах подведение их под одну категорию и одно юридическое понятие практически бесплодно.²¹ В качестве признаков трудового отношения Л.С. Таль выделял три элемента: 1- личностный (т.е. работа должна выполняться работником лично); 2 – организационный,  который включает в себя два признака: а) –работник принимается на определенную должность или по конкретной специальности. б) - работник обязан подчиняться порядку,  установленному работодателем; он, блин, как правило включается в трудовой коллектив 3 – имущественный (т.е. труд работника должен быть оплачен по заранее установленным нормативам).

          Против возможности объединения договоров в отдельную юридическую категорию на том только основании,  что их объектом является труд,  высказывался также французский юрист Планиоль. Он говорит,  что предмет договора,  какими бы особенностями он не отличался,  не может служить для характеристики договора. Он подводит под понятие найм вместе с наймом вещей не все договоры о труде,  а только личный наем с вознаграждением по времени.

     А Туган-Барановский писал, что в  формальном отношении договор о  найме рабочего не отличается принципиально от всякого другого найма, а является таким же меновым актом, как купля-продажа любого товара.²²

      В начале 20 века в Германской литературе часто звучала мысль о существовании,  наряду с отдельными видами,  общего типа трудового договора. Так,  например,  Дернбург учил,  что «подряд и наем услуг по своей экономической природе принадлежат к трудовым договорам в широком смысле». Рихард Ленинг различает трудовой договор в широком смысле,  разумея под ним «вообще договор предмет которого составляет  возмездная деятельность (работа,  услуги),  не заключающиеся в предоставлении вещи». И трудовой договор в более узком «юридически и экономически существенном смысле». Последний он определяет как соглашение в силу которого одно лицо (работник) обязуется передать другим (работодателям) за уплачиваемое последним вознаграждение лично исполнять в течение конкретно определенного срока текущую физическую работу,  требуемую постоянной хозяйственной целью. ²³

      Интересно и то,  как смотрели на трудовой договор экономисты начала 20 века - их мало интересовала природа отношений,  возникающих на почве пользования чужим трудом,  и,  в частности,  правовых форм,  в которые они облекаются. Труд в их учениях объективируется,  отделяется от личности и изучается главным образом как элемент производства и как предмет оборота. Исходя из представлений о труде как объекте,  обменивающемся на рынке на другие ценности,  экономисты большей частью вполне последовательно видели в договоре о труде меновую сделку,  а именно разновидность купли – продажи. Они говорили о продаже рабочим своего труда.

    Чтобы понять природу трудового договора,  нужно разобраться с тем,  как  понимали названные ученые сам термин «труд»,  являющийся предметом изучаемого договора. Под «трудом» упомянутый выше Л.С. Таль разумеет юридически релевантную деятельность в чужом интересе,  отправляемую обещавшим ее лично или им организуемую. Разъясняя свое определение труда,  он пишет,  что «обещанная работа должна совершаться в интересах работополучателя. Предметом договоров о труде может быть только деятельность для другого. Это, конечно, не исключает моральной или материальной заинтересованности работника в совершаемой им работе,  но означает,  что ее непосредственные результаты нужны не ему,  а другому лицу. Предметом договоров о труде может быть только юридически релевантная деятельность,  обещание которой составляет типичный элемент для данного договора,  необходимое условие для отнесения его к определенной юридической категории. Обещать работу не значит обязываться к личному труду. Обещавший может для ее исполнения пользоваться трудом других лиц,  может быть только организатором и руководителем работы.»²⁴

    А Ф. Лотмар работу определял как «деятельность  человека, способная служить для  удовлетворения чужой потребности и по указанию опыта где-либо и когда-либо вознаграждавшаяся». Эта «деятельность» не должна противоречить нормам морали и права. Сообразно с этим он определяет договор о труде,  «как взаимный обязательственный договор,  коим одна сторона обещает исполнение работы и другая – уплату вознаграждения». ²⁵

    С развитием законодательства о труде  происходили и изменения терминологии: с развитием фабричного законодательства освященный традицией термин «договор найма» все чаще стал сопровождаться термином «рабочий договор». Термин «трудовой договор» встречается в литературе относительно редко, однако Л Я. Гинцбург отмечал, что «юридическое выражение наемного труда — договор личного найма — Энгельс еще в 1884 г. назвал трудовым договором».²⁶ По мнению Е.Б. Хохлова,  « если не вдаваться в дискуссию терминологического характера, можно утверждать, что договор найма труда и трудовой (рабочий) договор — это одно и то же.»²⁷

    Невозможно  не согласиться и с такой мыслью Е.Б. Хохлова,  что рассматривая  трудовой договор «как явление историческое, т. е. как явление, возникшее в определенный период истории человеческого общества в силу определенных социальных причин и вместе с обществом изменявшееся, мы должны прежде всего сделать вывод о том, что договор найма нельзя произвольно «ввести» или «исключить»: это явление, в силу объективных причин, все равно будет существовать — под термином ли «трудовой договор», или под термином «договор найма труда» как бы ни относились к этому в юридической науке».²⁸

    Нынешний  Трудовой кодекс является четвертым кодифицированным актом по трудовому праву. Первым источником фабрично-трудового законодательства,  прообразом будущих Российских кодексов был Устав о промышленном труде. Он понимал под трудовым договором «договор, в силу которого одно лицо за вознаграждение приобретало право временного возмездного пользования трудом другого лица». Но законодательство рассматривало договор найма рабочих как одну из разновидностей гражданско-правового договора личного найма.

      Первый КзоТ был принят в 1918,  он не давал определения понятия «трудовой договор».

    Следующий КзоТ появился на свет в 1922. В нем  трудовой договор определялся как  соглашение сторон,  по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет  свою работу другой (нанимателю) за вознаграждение.

    Третий  КзоТ был принят 9 декабря 1971. Он давал следующее понятие трудового договора: трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

    Именно  в этом кодифицированном акте впервые был затронут вопрос равенства людей,  равном доступе к труду. Вопрос дискриминации.

          Новый Трудовой кодекс РФ закрепил легальное определение  понятия трудового договора в  статье 56. Согласно этому определению,  трудовой договор  - это соглашение между работодателем и работником,  в соответствии с которым,  работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,  обеспечить условия труда,  предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами,  содержащими нормы трудового права,  своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,  а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию,  соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

    Если  провести сравнительный анализ понятия  трудового договора, существовавшего  в кодексах о труде на протяжении 20 века,  то четко видно его  развитие, переход на более высокую  ступень,  стремление к полноте. В  отличие от от КЗоТа  1922 года,  КЗоТ 1971 ввел в определение формулировку «выполнять работу по определенной специальности,  квалификации или должности»,  что более четко отражает содержание договора. Трудовой кодекс 2001 года шагнул еще дальше,  заменив эту фразу словами «по обусловленной трудовой функции»,  что на наш взгляд,  более верно,  т.к. в трудовом договоре должна быть оговорена именно та конкретная функция,  которую будет выполнять работник. В КзоТе 1971 появляется обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка,  что сохранилось и в новом кодексе. Еще одним отличием указанных актов о труде друг от друга является положение о выплате заработной платы: КзоТ 1922 года лишь упоминает слово вознаграждение,  в отличие от него КзоТ 1971 года прописывает обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату,  а Трудовой кодекс обязует работодателя не просто выплачивать заработную плату,  а делать это «своевременно и в полном размере». Также можно обратить внимание и на обязанность работника «лично» выполнять порученную ему трудовую функцию,  появившуюся в Трудовом кодексе; КзоТ 1971 не оговаривает  подобной обязанности работника. А вот КзоТ 1922 употребляет слово «свою» применительно к рабочей силе.

    На  основании произведенного сравнения можно сделать вывод,  что определение понятия трудового договора,  данное Трудовым Кодексом 2001 года в статье 56,  наиболее полно отражает  его сущность,  в большей степени соответствует предъявляемым к нему как к ключевому понятию трудового права требованиям.

      Новый Трудовой Кодекс, в статье 3,  попытался  урегулировать острую проблему дискриминации  в трудовых отношениях, которая  в современном Российском обществе,  да и в других странах является одной из острых социальных проблем. Ущемление людей в правах по признаку расы,  пола,  возраста,  семейного положения,  сексуальной ориентации и т.д. широко распространено. Но чтобы разобраться в этой проблеме,  сначала попытаемся дать определение самого понятия «дискриминация»,  разберемся,  какой смысл вкладывается в это слово.

      Советский энциклопедический словарь дает следующее определение  дискриминации: «Дискриминация (от латинского discriminatio- различение),  умаление прав какой-либо группы граждан в силу их национальности,  рас,  пола ,  вероисповедания и т. п. ²⁹

      В медицине дискриминация – это  способность человека различать  два одинаковых раздражения,  одновременно наносимых на кожу в двух точках.

      Дискриминацией  является ограничение или лишение  прав определенной категории граждан  по какому-либо признаку, не оговоренному в соответствующем нормативном акте. Дискриминацией является и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям граждан. Это явление противоречит извечным устремлениям человечества к свободе, равенству, справедливости. Особенно болезненно воспринимается оно в сфере трудовых отношений, поскольку затрагиваются самые важные с точки зрения удовлетворения физических и духовных потребностей права: право на равный доступ к работе, на равное вознаграждение за равный труд, на равные шансы продвижения по службе, на защиту от безработицы и т.д.

      Дискриминация имеет нередко завуалированный  характер, что затрудняет возможность  ее обнаружения и доказывания. Выяснить истинные ее размеры вряд ли возможно. Однако бесспорно - это одно из самых распространенных негативных явлений в сфере наемного труда. С целью искоренения любого нарушения равноправия трудящихся 25 июня 1958 г. на очередной сессии Генеральной конференции Международной Организации Труда была принята Конвенция N 111 «О Дискриминации в области труда и занятий", которая содержит два определения. В широком смысле Дискриминация – это нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека. В узком - применительно к трудовым отношениям - термин включает в себя "всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий" (ст. 1). Государство, ратифицировавшее эту конвенцию, не вправе устанавливать какие-либо ограничения равенства возможностей в трудовых и смежных с ними отношениях ни самостоятельно, ни по согласованию с представительными органами работодателей и наемных работников или иными соответствующими органами (за исключением различий, предпочтений или ограничений, основанных на специфических требованиях определенной работы).