Дискриминация в трудовых отношениях

Курсовая работа  
 
 

Дискриминация в трудовых отношениях 
 

Исаева  Елена Александровна 
 
 

Г. Ярославль 2006 

 

План 

 Введение………………………………………………………………..2-3 стр

1. История  развития законодательства о  трудовом договоре:

проблема дискриминации………………………………………………4-12 стр 

2. Трудовой договор  и возможные нарушения прав  граждан при его заключении………………………………………………………………3-19 стр 

3. Виды дискриминации в трудовом праве……………………………20-26 стр 

4. Дискриминация  при заключении трудового договора……………27-35 стр 

5. Заключение  …………………………………………………………..36-37стр

 

6.Список  использованной литературы…………………………………..38 стр 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Проблема  дискриминации в современном  Российском обществе,  да и в других странах является одной из острых социальных проблем. Ущемление людей в правах по признаку расы,  пола,  возраста,  семейного положения,  сексуальной ориентации и т.д. -  распространенное явление.

      Дискриминацией  является ограничение или лишение  прав определенной категории граждан  по какому-либо признаку, не оговоренному в соответствующем нормативном акте. Дискриминацией является и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям граждан. Это явление противоречит извечным устремлениям человечества к свободе, равенству, справедливости. В трудовых правоотношениях затрагиваются самые важные с точки зрения удовлетворения физических и духовных потребностей права: право на равный доступ к работе, на равное вознаграждение за равный труд, на равные шансы продвижения по службе, на защиту от безработицы и т.д. Поэтому так важно говорить о дискриминации в трудовых отношениях. И не только говорить, но искать способы защиты тех категорий граждан, которые подвергаются дискриминации.

      Дискриминация как правовое явление характеризуется  множеством разновидностей, проявляется в различных группах трудовых отношений. Наряду с общепринятыми видами дискриминации, внутри каждого из них следует выделить субъектов, чьи права ущемляются наиболее часто, у кого высока степень риска оказаться в рядах дискриминируемых. Например, при возрастном критерии классификации - это лица моложе 18 лет либо пенсионного и предпенсионного возраста; по признаку принадлежности к общественным объединениям - граждане, состоящие в определенной общественной организации (профсоюз и др.) или политической партии (например, в коммунистической); по состоянию здоровья - инвалиды, лица, страдающие хроническими либо особо опасными заболеваниями (СПИД и др.); по социальному статусу - безработные, беженцы, вынужденные переселенцы, иностранцы и т.д.; по профессиональным мотивам - молодые специалисты, выпускники общеобразовательных школ и пр.  Поскольку ни один нормативный акт, устанавливающий запрет Дискриминации не содержит исчерпывающего перечня дискриминационных оснований, а всегда остается открытым, то и число видов субъектов, нуждающихся в повышенной защите от дискриминационных мер, - величина неоправданно большая.

      В данной работе мы попытаемся осветить вопросы возникновения и развития законодательства, направленного на борьбу с дискриминацией. Выведем  определение самого понятия дискриминации. Изучим возможные виды дискриминации и категории граждан, подвергающиеся ей, а также рад других вопросов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

История развития законодательства о трудовом договоре:

проблема  дискриминации. 

      Применение наемного труда в России получило первое нормативное закрепление в таких правовых памятниках древности как «Русская правда»,  «Псковская судная грамота». Самой распространенной формой найма труда тех времен было «закупничество».

      «Экономическую  основу закупничества образуют отношения,  складывающиеся в процессе применения труда индивида в хозяйстве феодала за определенное вознаграждение,  позволяющее данному индивиду вести собственное натуральное хозяйство».¹

      На  закупа возлагалась имущественная  ответственность за убытки,  причиненные хозяину умышленно или по небрежности. Уже это доказывает,  что он обладал правоспособностью свободного человека,²  - считал Л.С. Таль.

      Основные  конструктивные особенности договора закупничества,  предоставление денежной суммы в качестве предварительной оплаты работ и ограничение властных полномочий нанимателя – сохранились в последующих правовых формах найма труда: в служилой кабале,  жилой записи,  в разновидности договора личного найма – договоре зажива. Это позволяет сделать вывод о том,  что эволюционное развитие правового регулирования отношений найма труда исходит из русского обычного права,  несмотря на рецепцию римского права. ³

      После уложения 1649 года появляются многочисленные законодательные акты о личном найме,  но все они – за весьма немногими исключениями,  касаются отдельных отраслей труда или отдельных категорий лиц. Они проникнуты той же мыслью об установлении договором найма хозяйской власти над нанявшимся.

      В XVI веке усилилась присущая феодальному строю тенденция к установлению привилегированным слоем богатых землевладельцев экономической и личной зависимости подвластных им сограждан,  что привело к формированию института кабального холопства.

      Служилая  кабала была известна еще в конце  XV века,  о чем свидетельствуют исторические источники,  но в правовых источниках она упоминается лишь в Судебнике 1550 года. В уложении 1649 года был подведен итог предшествующему периоду законодательства и разработан институт кабального холопства.

      С установлением монополии господствующего класса на применение труда по служилой кабале появилась и получила достаточно широкое распространение в XVII-XVIII веках новая правовая форма найма труда – жилая запись.

        Отсутствие демократических традиций  в правовом регулировании найма  труда нашло отражение и в последующем развитии законодательства о труде. Именно этим объясняется установление жестких рамок для реализации способностей к труду. Более всего это сказалось на формировании менталитета наемного работника в России. Положение наемного работника отождествляется в большей степени с личной зависимостью работника от нанимателя.⁴

      Характеризуя  договор личного найма в российском праве первой половины XIX века,  нужно отметить,  что господство крепостнических отношений привело к сужению сферы применения наемного труда. Отдельные случаи регламентировались специальными указами,  уставами,  положениями. С отменой крепостного права именно они и составили правовою базу для регулирования отношений найма труда.

      С 1861 года,  который был отмечен  таким грандиозным событием,  как отмена крепостного права, появилось огромное количество свободных рабочих рук,  которые находили себе применение на основе договора личного найма,  регулировавшегося нормами гражданского законодательства.⁵

      Формирование  науки трудового права представляло собой постепенный, сложный и многоуровневый процесс, на который оказывали влияние большое количество разнородных факторов. Естественно сама наука могла сформироваться только после того, как более или менее обозначился ее предмет, а именно, отношения  между работниками и работодателями, основанные на трудовом договоре. Это был объективный процесс, связанный с отменой крепостного права  1861 г. и развитием капиталистических трудовых отношений. Один из основных факторов производства, коим являлась рабочая сила, окончательно превратился в товар, что сделало неизбежным правовое регулирование данных широко распространенных общественных отношений.

      Возникновение науки трудового права связано  с обоснованием труда как особого  объекта правового регулирования, который не укладывается в рамки гражданско-правовой конструкции найма труда, ибо в принципе отличается от любого другого объекта гражданских прав.⁶

        Российское законодательство до 1917 года рассматривало договор  найма рабочих как одну из разновидностей гражданско-правового договора личного найма. Устав о промышленном труде (ст. 42) установил: наем рабочих в фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях совершается на основании общих постановлений о личном найме с дополнениями, установленными в Уставе о промышленном труде.

      Общие постановления о личном найме  содержались в Своде гражданских законов (СГЗ) (часть I тома Х Свода законов Российской империи).

      Договор личного найма, составлявший в СГЗ  вместе с договорами подряда, хранения и поручения группу личных обязательств, понимался как договор, в силу которого одно лицо за вознаграждение приобретало право временного возмездного пользования трудом другого лица.

      В СГЗ содержались правила, относившиеся ко всякому обещанию труда, и специальные правила, относившиеся к двум различным категориям найма: к найму в услужение,      предполагавшему подчинение нанявшегося хозяйской власти нанимателя, и выполнение работы за вознаграждение самостоятельными работниками, например, цеховыми мастерами.⁷ Положения СГЗ, относившиеся ко всем видам личного найма, носили столь общий характер, что могли быть отнесены к любому возмездному договору – считал Л.С. Таль.⁸

      После Февральской революции 1917 г. Временное  правительство поставило своей  целью дальнейшее развитие и совершенствование исторически сложившегося в России законодательства о труде, прежде всего по пути его модернизации и всесторонней демократизации. Временное правительство наметило широкую программу законодательных  реформ, однако мало что успело сделать за свое недолгое существование.

      Советское трудовое право было крайне идеологизировано. Его концептуальной основой были определенные неколебимые догмы: строительство  социализма и коммунизма, отрицание  частной собственности и эксплуатации человека человеком, диктатура пролетариата, роль государства как главного инструмента общественных преобразований, ведущая роль труда, право на труд и обязанность трудиться, преимущества коллективистских начал в общественной жизни. ⁹

      В первой советской Конституции, принятой 10 июля 1918 г., вопросам труда было уделено минимальное внимание. В Декларации прав трудящегося и эксплуатируемого народа, составлявшей часть Конституции, было объявлено о том, что в целях уничтожения паразитических слоев общества и организации хозяйства в России вводится всеобщая трудовая повинность.¹⁰

      В декабре 1918 г. был принят Кодекс законов о труде - первый относительно широкий и комплексный по содержанию акт советского трудового законодательства. КЗоТ 1918 г. наглядно отразил особенности социальной политики советского государства в период военного коммунизма, в которой сочеталось принуждение к труду, зачастую в самой жесткой и даже жестокой форме, и довольно высокий для тех лет провозглашенный уровень трудовых прав работников, охраны труда, предоставление профсоюзам особых прав и полномочий в сфере правового регулирования труда.

      Новая кодификация трудового законодательства в 1922 г. имела целью заменить КЗоТ 1918 г., новым Кодексом, призванным регулировать трудовые отношения в условиях перехода к рынку. Второй советский Кодекс законов о труде, одобренный 4 сессией ВЦИК IX созыва, 30 октября 1922 г., завершил формирование советского типа трудового права.

      КзоТ 1922 года отменил трудовую повинность, существовавшую в период военного коммунизма, предоставив гражданам РСФСР право трудоустройства в порядке добровольного найма через органы НКТ, призванные выполнять функции бирж труда.

   

        Трудовое законодательство в  период "оттепели" освободилось  от наиболее нетерпимых в новых  условиях пережитков сталинской эпохи, прежде всего наиболее откровенных форм внеэкономического принуждения к труду. Были восстановлены некоторые положения в области охраны труда, действовавшие в -20-х годах, а также существовавшие до реформ 30-х годов формы государственного управления трудом.¹¹