Повышение эффективности добровольного медицинского страхования в России

     Несмотря  на значительные объемы рынка ОМС, полученные средства в основном покрывают текущее  увеличение стоимости лечения, но не изменяют его качества. Увеличение темпов взносов по ОМС отражает не развитие данного рынка, а рост белой заработной платы в стране. Система обязательного медицинского страхования, по сути, перестала выполнять функции страхования, а превратилась просто в механизм финансирования посредством страховых компаний.

     Низкая  эффективность системы ОМС связана  с невысокой прозрачностью ее основных механизмов. В любом полисе ДМС четко прописывается перечень услуг, которые будут предоставляться  его владельцу, а страховщики  контролируют качество услуг и заботятся о сервисной составляющей своих программ.

     В системе ОМС ситуация обратная: отсутствует  четкий список услуг, покрываемый страховым  полисом, а за качество медицинского обслуживания практически никто  не отвечает. Именно поэтому для эффективного функционирования системы ОМС необходимо изменить принципы ее работы — сделать их как можно более прозрачными и контролируемыми, а где это возможно, отдать на откуп рынку.

     Для повышения прозрачности системы  ОМС требуется решить вопросы  разработки и внедрения единых стандартов качества оказываемых медицинских и сервисных услуг, принципов формирования цен на эти услуги, аттестации медицинских учреждений и медработников. Кроме этого важно прописать пределы ответственности медицинских работников, что в свою очередь осуществляется с помощью страхования профессиональной ответственности врачей.

     Решением  проблемы дублирования взносов по ДМС  и ОМС может стать предоставление возможности покупки на выбор  добровольного или обязательного  страхования, хотя данный метод окажет положительное воздействие преимущественно на рынок корпоративного медицинского страхования. Для частных клиентов проблема низкой эффективности медобслуживания могла бы быть решена с помощью накопительной системы медицинского страхования. В то же время необходимо помнить и о социально незащищенных слоях населения, которым чаще всего необходима качественная медицинская помощь и которой они в большинстве случаев пока лишены.

  3.2. Совершенствование системы добровольного медицинского страхования работников как инструмент мотивации персонала

     Многие  работники и работодатели еще  воспринимают медицинское страхование  в составе соцпакета, как красивый фантик - несолидно работать в банке  и не иметь корпоративной страховки. Может ли страхование стать действенным аргументом в системе мотивации персонала?

     Страхование персонала банка сегодня, как  правило, ограничивается добровольным медицинским страхованием (ДМС). Страховщики, специализирующиеся на ДМС, отмечают, что страхованием сотрудников в  большей степени интересуются компании, работающие в отраслях с высокой конкуренцией на рынках труда, с нехваткой квалифицированного персонала, то есть те, кто вынужден думать о дополнительной мотивации своих сотрудников и увеличении работоспособности. При этом, по наблюдению экспертов, уровень "проникновения" ДМС тем глубже, чем крупнее компания-работодатель, чем больше у нее работников.

     Сложив  оба обстоятельства (высокая конкуренция  на рынке труда и большое количество сотрудников), получаем, что ДМС должно быть очень востребовано со стороны крупных предприятий и банков. Происходит ли это на практике, является ли ДМС убедительным конкурентным аргументом организации на рынке труда?

     Профессиональные  хэдхантеры ставят ДМС в ряду прочих достоинств работодателя не очень высоко. Люди, которые ищут работу на предприятии, интересуются наличием соцпакета как такового, но ДМС чаще всего стоит в одном ряду с оплатой мобильного телефона и возможностью взять кредит на льготных условиях". Для претендентов на престижные вакансии размер зарплаты и перспективы карьерного роста часто имеют больший вес, чем социальный пакет вообще. А страхование, как ДМС, так и классическое страхование жизни, стоит в перечне требований к будущему работодателю в основном у иностранных специалистов. И наоборот, иностранные компании, как правило, предлагают страхование как существенную часть соцпакета еще на стадии поиска сотрудника с помощью кадрового агентства.

     Иные  виды страхования персонала, отличные от ДМС, встречаются в практике еще  реже. Но почему мало таких предложений со стороны предприятий и почему потенциальные работники смотрят на зарплату в первую очередь, а страхование в общем ряду опций соцпакета воспринимается благосклонно, но не является решающим аргументом?

     Очевидно, частично ответом на этот вопрос является общий уровень "качества" трудовых ресурсов и сложившаяся практика поиска и "приобретения" сотрудников. Высокий спрос на высококвалифицированных сотрудников, особенно менеджеров среднего звена, приводит к тому, что банки перекупают друг у друга сотрудников и стимулируют у специалистов представление о размере заработной платы как об основном аргументе мотивации. Существуют жалобы на то, что собрать стабильный мотивированный коллектив сегодня практически невозможно, поскольку человек, который пришел на должность менеджера среднего звена с зарплатой 1, 5 - 2 тыс. долларов, готов уйти через два месяца после начала работы на новом месте, если в другом месте ему предложат на 100 - 200 долларов больше. Удержит ли медицинская страховка этого специалиста? Возможно, его привлекут карьерные перспективы или план повышения доходов - но не ДМС.

     Однако  нельзя сбрасывать со счетов и другой аргумент, препятствующий повышению роли ДМС в соцпакете. Люди более старшего возраста хорошо помнят времена излета социализма и мотивации сотрудников продуктовыми наборами и поездками в профсоюзный санаторий. Вкусившие лучшей жизни, успешные профессионально, признанные рынком, они сегодня говорят: дайте нам достойную, адекватную оплату труда, и мы сами оплатим свои нужды, в том числе и лечение. К тому же медицинское обслуживание (с приветливым медперсоналом и чистенькими клиниками) и эффективное лечение в нашей стране все еще не одно и то же. В случае действительно серьезных проблем со здоровьем люди ищут врача по рекомендации, а не по страховке.

     Снять эти противоречия, скоре всего, смогут только время и усилия профессионалов в области страхования и страховой  медицины, направленные на повышение  качества услуг, разработку удобных  программ ДМС. Лидеры рынка уже сегодня  добиваются хороших результатов в этом направлении. ДМС в России, по оценкам экспертов, растет.

     На  предприятиях, которые оценили преимущества страхования персонала как элемента кадровой политики, наработан уже некоторый опыт формирования программ ДМС. Можно предложить предприятиям шире внедрять две основных программы страхования персонала: страхование от несчастных случаев на рабочем месте и ДМС. В рамках ДМС сотрудники могли бы по корпоративным (льготным) ценам страховать своих ближайших родственников. Соответственно, разработаны программы ДМС для детей разных возрастов, от грудничков до подростков, а также программы для родителей сотрудников. После определенного срока работы каждый сотрудник сможет оформить любую программу страхования.

     Можно рекомендовать придерживаться "социально-ориентированного" подхода к страхованию персонала. При запуске программ страхования, в частности программ ДМС, не нужно делать разграничений по уровню доходов и социальному статусу менеджеров. Даже самый низкооплачиваемый сотрудник должен иметь возможность получить страховку бесплатно или со значительной скидкой. Программы ДМС, должны различаться по цене. Однако при выборе медицинских учреждений даже самая дешевая страховая программа должна включать в себя широкий спектр услуг.

     При оформлении медицинской страховки можно рекомендовать компенсировать сотрудникам сумму размером в некий процент, например в 20% от их оклада. Таким образом, сотрудник сможет выбрать любую программу страхования: оформить ее бесплатно (при более дешевом варианте) либо частично оплатить. В силу понятных факторов топ-менеджеры или менеджеры среднего управляющего звена выберут более дорогие программы, рядовые сотрудники - менее дорогие, однако этот выбор - их личное право, и не нужно препятствовать, например, сотруднику с относительно невысоким доходом оформить элитную программу ДМС.

     Если  учесть, что значительное количество соискателей должностей руководствуется размером зарплаты и карьерного роста, не ведут ли затраты на ДМС к ухудшению их конкурентного положения? Мало того, что надо купить или перекупить сотрудника, так еще и понести расходы на его страхование, которое в час X все равно не поможет сохранить лояльность работодателю?

     Предприятия видят эту проблему и оценивают ее с разной степенью оптимизма. Я считаю, что в условиях рыночной конкуренции ДМС является необходимой мерой со стороны работодателя для привлечения квалифицированного персонала. Но в части удержания персонала предоставление услуг страхования, наверное, не является значительным мотивирующим фактором. В данном вопросе на первые позиции выходят уровень заработной платы и качество менеджмента.

     Впрочем, есть мнение, что страхование как  элемент соцпакета в некоторых  случаях все же может сдерживать необоснованный рост заработных плат и стимулировать лояльность персонала. С одной стороны, для сотрудника определяющим критерием при выборе места работы является уровень вознаграждения. Однако тот, кто ранее имел медицинскую страховку, иногда болезненно относится к ее отсутствию на новом месте работы и стремится это компенсировать за счет более высокой зарплаты. Такой метод мотивации неэффективен, так как работа начинает оцениваться выше ее рыночной стоимости.

     Перед запуском программ ДМС целесообразно проводить опросы среди сотрудников с целью выяснить их предпочтения: например, какие медицинские учреждения они хотели бы посещать, какое месторасположение им удобнее, какой спектр услуг им необходим. С учетом предпочтений сотрудников можно создать предложение, адекватное запросу.

     Страхование является некой защитой сотрудников, которые ценят свое время и которые не могут себе позволить просиживать очереди в муниципальных поликлиниках. В свою очередь, для предприятия прикрепление сотрудников к программам ДМС позволяет избежать многочисленных больничных, поскольку сотрудники могут активно заниматься профилактикой заболеваний, увеличив, таким образом, эффективность труда.

 

   3.3.Построение  схем классификации

    .Построим схему классификации личного страхования по подотраслям, видам и подвидам. 

    

    Личное  страхование   
 

      
 
 

    

    

    Страхование                                                   Медицинское                                              Долгосрочное

    от  несчастных                 страхование                                              страхование жизни

    случаев                                          

      

    

    

    

      
 
 

    

    

    

    

    

    

    

    

    

      
 
 
 

    Цель  личного страхования — защита жизненных интересов граждан  — реализуется в форме обеспечения  их определенными суммами, указанными в договоре страхования, при наступлении различных негативных жизненных обстоятельств и ситуаций. Предотвращение критического ухудшения уровня жизни людей осуществляется за счет:

    — долгосрочного страхования жизни;

    — страхования от несчастных случаев;

    — медицинского страхования.

    Конкретизация объекта страхования, т. е. интересов  граждан в сохранении жизни, трудоспособности и здоровья, обусловливает выделение  этих трех подотраслей в личном страховании  с уточнением оценки страхового риска  и расчета страховых премий.

    Построим схему страхования финансовых рисков.

  ¾