Человеческий фактор в инновационной деятельности

    Следовательно, такой стиль руководства тяготеет к автократичному формальному и называется трансакционным лидерством. Действия трансак-ционных руководителей заключаются в разъяснении подчиненным поставленных заданий, создании соответствующих структур, для их выполнения. Как правило, трансакционные руководители трудолюбивы, опираются на безличные аспекты процесса труда — планы, графика, бюджет. У них высоко развитое чувство долга перед организацией и необходимостью придерживаться установленных норм и правил.

    Руководство, ориентированное на сотрудников, предусматривает создание самых благоприятных условий для творческого труда и использует методы делегирования, тесных контактов и взаимосвязей, совместных усилий персонала, в процессе разработки и выполнения инновационных проектов и программ. В этой ситуации руководитель прилагает максимум усилия для организации и поддержки внутрифирменных связей между рабочими, в группах, между подразделами, которые являются необходимым условием не только успешного выполнения инновационных заданий, но и регуляции человеческих отношений, в коллективе. Например, на фирме «Хьюлетт Паккард» для обмена идеями между учеными и разработчиками по-новому спланировали помещение лаборатории, между перегородками создано «открытая зона», где научно-технический персонал может собираться для обмена мнениями, выпить кофе и продемонстрировать свои последние достижения.

     Американские специалисты по вопросам управления считают, что при централизованной системе управления власть осуществляется в основном пятью методами:

1) с  помощью поощрений;

2) наложением  взысканий;

3) наделом  специалистов ограниченными и  контролируемыми полномочиями (например, правом использовать 15% рабочего времени на поисковые работы, какие не включенные в план НИР);

4) с  помощью авторитета профессиональных  знаний;

5) с  помощью личных позитивных качеств  руководителя, которые вызывают  уважение и почет сотрудников.

     Исходя из этого, все больше развивается тенденция назначать руководителями научно-исследовательских подразделов фирм только выдающихся ученых, невзирая на ряд недостатков у них как организаторов в сравнении с профессиональными менеджерами. Это объясняется тем, что чем больше фирма ориентируется на достижение науки и техники как на основу своего развития, тем более она зависит от выдающихся специалистов и известных, авторитетных ученых, работать под началом которых является весьма привлекательным для научно-технического персонала.

    Децентрализация личной власти руководителя не лишает соответствующей его должности полноты власти и ответственности за инновационную деятельность на предприятии. Это достигается с помощью структурной «жесткости» и поведенческой «мягкости». Структурная жесткость, или формальный стиль руководства, предусматривает делегирование полномочий, официально закрепленных в документах; наличие системы стратегического и текущего планирования инновационных исследований; настроенного механизма коммуникаций и обмена информацией.       Поведенческая мягкость, или неформальный интерактивный стиль руководства, расширяет свободу научно-технических кадров в принятии решений, то есть создает ситуацию, когда суровая регламентация управленческих функций нецелесообразна, поскольку сотрудники с высоким творческим потенциалом разрешают проблемы за установленных парадигм.        Со стороны руководителя нужен не контроль, а сотрудничество. Неформальный стиль руководства нуждается от менеджера в больших усилиях, высоких профессиональных навыках авторитета и определенного имиджа.

       «Имидж» (англ. image) значит образ, целеустремленно сформированный и закрепленный в воображении об определенном лице (менеджера). В практическом приложении этот срок близок к греческому слову «харизма», что означает одаренность, мудрость, авторитетность. Люди, которым была присущая совокупность таких свойств, во все времена оказывали на окружающих большое влияние и были лидерами.

     Харизматичный лидер способен мотивировать сотрудников к деятельности, интенсивность которой превосходит привычный уровень. Источниками влияния харизматичных руководителей является: 1) четкое виденье будущего, которое разделяется сотрудниками; 2) создание системы корпоративных ценностей, которые поддерживаются всеми работающими; 3) взаимное доверие лидера и сотрудников. Харизматичные руководители создают атмосферу изменений, нововведений, они являются носителями идей, которые возбуждают, стимулируют людей работать не по-кладаючи рук, стремиться достигать высоких целей.

     Следовательно, имидж современного руководителя любого уровня — это выбор такой модели поведения, которая ему приносит успех. При этом специалисты рекомендуют учитывать:

• соответствие поведения руководителя законодательству и правовым нормам;

• конкретную ситуацию, в которой действует  руководитель;

• цели;

• моральные  критерии (честность, справедливость, добропорядочность, самокритичность);

• психологические характеристики (позитивная энергетика, уверенность в себе, дружелюбие, манеры поведения и тому подобное).

     Искусство и техника создания образа заключается в том, чтобы понять, что именно является привлекательным для других, познать себя и привести в соответствие свой образ. Манипулирование характеристиками с целью создания позитивного впечатления называется ими-джуванням. Специалист, заданием которого является создание образа руководителя (как кого-либо) образцом, идеалом, привлекательным для наследования, называется имиджмейкером.

     Специалисты выделяют три составляющих имиджа руководителя из инновационной деятельности:

• личную привлекательность (внешний вид, открытость, коммуникабельность); она всегда способствует успеху в профессиональной деятельности менеджера;
• моральные качества —понимание психических состояний других людей, рефлексивнисть (способность к сопереживанию, самоусовершенствованию), красноречивость (способность вдохновлять, убеждать словом);

• технику  самопрезентации (умение подать с наилучшей стороны свои знания, опыт, умение устанавливать в коллективе отношения взаимного уважения, доверия, создавать творческий климат).

     Харизматичных лидеров, которые имеют особенные способности из управления внедрением инноваций, американские специалисты называют трансформирующими руководителями. Они должны иметь способность руководить трансформацией целей, структур и управления человеческими ресурсами. Во взаимодействии с сотрудниками они опираются не только на методы материального и морального поощрения, но и на такие факторы, как мировоззрение, общие ценности и идеи, создания общей платформы, для привлечения на свой бок сторонников изменений.

    Пример. Джордж Фишер — трансформирующий лидер, менеджер, который никогда не повышает голос, вывел в лидеры телекоммуникационной отрасли компанию «Motorola» (мобильная связь, пейджеры). Теперь он работает в «Eastman Kodak». Опираясь на свои способности к концентрации на новых технологиях производства и дизайна, к предсказанию технологических перспектив, Дж. Фишер кратчайшей дорогой вывел «Kodak» в лидеры на мультимедийном рынке. Научная степень в прикладной математике и опыт работы в сфере электронных коммуникаций дает возможность менеджеру расширять основную деятельность «Kodak» от производства кино-и фотопленок  к тому что сделал прорыв на цифровых технологиях. Дж. Фишер всегда доступный сотрудникам, его стиль руководства ориентирован на совместную деятельность. Его харизма, честность и манера общения, буквально завораживают акционеров и сотрудников компании. Он неизменно придерживается морально-этических принципов, охотно делится властью и информацией, делегирует полномочия сотрудникам и способствует росту их самооценки.

    Прогрессивные формы руководства в инновационном менеджменте обеспечивают пространство для инициативы каждого участника инноваций, групповых решений, и влияют на формирование инновационной культуры в организации.

    Инновационная культура — сравнительно новое понятие и вид сознательной деятельности организации. Инновационная культура — это форма организационной культуры, которая возникла в конце XX ст. как адаптация к ускорению изменений в производстве, бизнесе и обществе.           

    Сегодня стало очевидным, что технократическая модель общественного прогресса себя исчерпала и вектор качественного развития, обновления цивилизации, определяет именно инновационная культура

     Инновационная культура рассматривается как целостная система выработанных у организации и присущих ее членам моделей поведения, которые влияют на модус, способ жизнедеятельности организации. В этом понимании инновационная культура не является первобытно определенным состоянием. Она — результат социальных взаимодействий и передается через учебу, многочисленные контакты, между группами людей, поведение, установки, нормы, систему ценностных ориентаций, манеры, одеваться, этику трудовых отношений, символы, стиль руководства, церемонии, коммуникации, язык

     Диапазон инновационной культуры достаточно широкий: от создания условий эффективного использования инновационного потенциала (личности, предприятия, организации) к его реформированию.

    Инновационная культура обеспечивает восприимчивость людей к новым идеям, их готовность и способность поддерживать и реализовать инновации во всех областях жизни. Формирование инновационной культуры связано с развитием творческих способностей и реализацией креативного потенциала самого человека — ее субъекта.

     Инновационная культура отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также в обидах и нормах поведения.

    Формирование инновационной культуры основывается на системе ценностей организации, которые являют собой ряд идей, часто неписаных, которые обосновывают цели и смысл работы организации. Понятие культурных ценностей шире формального понятия целей организации.        Культура состоит из правил, соблюдение которых дает позитивный эффект.

    Ценности в первую очередь основываются на человеческих потребностях.    По своей сути ценности организации — это трансформируемые потребности ее человеческой (персонального) среды. В то же время потребности людей неоднородны, что определяет сложную структуру системы внут-ришнефирмових ценностей.

     Основной особенностью ценностей является то, что они очеловечены, их существование возможно только тогда, когда они признаются и усваиваются каждым из участников человеческой среды организации. В этом заключается основное отличие ценностей от целей, которые определяются на основе авторитетных решений высшего руководства и принимаются в директивном порядке.

     Сущность инновационной культуры организации раскрывается в таких характеристиках, как:

• мотивированность рабочих к знаниям и разработке инноваций;

• нацеленность на результат;

• работа в команде;

• стремление достичь высокого профессионализма;

• возможность  общения с коллегами на семинарах, выставках, конференциях (вне работы);

• свобода  высказывания мыслей, идей;

• свобода  творчества.

     Ценности отдельного рабочего, которые отображают его отношение к предмету и процессу своего труда, составляют основу трудовой этики как системы норм поведения. Отдельно выделяется этика группы, подраздела, филиала. Специфическая этика группы образует относительно автономную субкультуру в рамках данной организации.

    Реально действующая культура ежедневно реализуется через разные конкретные формы, такие как: культурные ритуалы, процедуры, церемонии, коммуникации, с использованием особенной, присущей данной организации языковой культуры, символов.

    Существуют три разновидности культурных процедур в организации :

• процедуры, которые сопровождают инновационно производственный процесс, воплощая в  определенные формы определены профессиональные действия, например, процедура обсуждения идеи или способы взаимодействия с коллегами в творческой группе или производственными подразделами. Эти процедуры называются рабочими;

• процедуры, которые обеспечивают координацию  инновационного процесса, например проведение производственных совещаний. Такие  процедуры называются управленческими;

• процедуры, которые опосредствуют завершение инновационного процесса, подведения итогов внедрения нововведений, получения результатов, вознаграждения участников разработок, изобретений. Это ритуалы вознаграждений и признания.