Человеческий фактор в инновационной деятельности

     К каждому из этих типов личностей  должен быть подобран индивидуальный подход, каждый требует применения разных стимулов, методов воздействия  и контроля.

     Некоторые люди обладают такими профессиональными  качествами, широтой интересов и наклонностями, которые позволяют им выполнять несколько функций. Но здесь возможны следующие негативные ситуации: нередко поборники идеи становятся руководителями проекта, что воспринимается как вознаграждение за хорошо выполненную функцию, а, в сущности, вызвано непониманием функциональных различий между этими двумя ролями. Если человек хорошо сумел преподнести идею, это еще не означает, что он также хорошо сумеет руководить ее осуществлением.

     Следует использовать другое непосредственное вознаграждение за заслуги по отстаиванию новшества;

• если наставник-консультант, осуществляющий сопровождение и  поддержку проекта, берет на себя другую, а то и все ключевые функции, это может привести к полному  подчинению проекта и директивному руководству сверху, жесткой регламентации деятельности, ликвидации творческой атмосферы;

• если руководитель, энергично продвигая проект, создает  впечатление, что и идея его, то это  может нанести ущерб организации  в целом: кто предложит руководителю новую идею, зная, что предыдущую идею своего подчиненного он присвоил?

     Совмещение  ролей непосредственно влияет на минимальный размер проектной группы, необходимый для достижения «критической массы» в инновационной работе. В  организациях, где широко используется новая технология, эту критическую массу могут составить всего один-два человека. Такие элитные группы существуют, однако более распространенной является ситуация, когда 70% ученых и инженеров являются техническими исполнителями, не способными качественно выполнять более одной функции.

     Понятие «лидерство» - одно из основополагающих в современной технологии управления. Общепризнанным является тот факт, что благодаря лидерам происходит развитие общества и его движение к новым достижениям и целям.

     В настоящее время, понятие «лидерство» подразумевает широкий спектр от управления государством до лидерства в малых группах. В целом, под лидерством следует понимать механизм интеграции групповой деятельности, когда индивид объединяет и направляет действия всей группы. В основе лидерства лежат доверие к руководителю, признание его авторитета, высокого уровня классификации, его готовность поддерживать коллектив во всех начинаниях, личные симпатии к руководителю, его стремление учиться и перенимать опыт.

     Основополагающим  моментом в преобразованиях является наличие у лидера видения будущего своей организации. Современные теории лидерства считают ведение одним из способов влияния руководителя на своих последователей. Главная задача ведения заключается в том, что бы придать труду смысл, создать мотивацию и породить энтузиазм у работников предприятия.

     Лидерам приветствуются такие виды поведения  как поощрение и поддержание:

• перспективного мышления, новаторства и творчества (размышления и прогнозы будущего развития событий должны быть узаконены в виде одного из видов деятельности организации и уважаться);
• стремление к изменениям и эксперименту;
• конкуренции идей и создание новых возможностей;
• общего стремления к совершенству и приверженности задачам организации;
• новых способов и ценностей организационного устройства, которые бы облегчали обмен знанием и вычисление более конкретных целей внутри общих целей организации.

     Проблема  многих организаций заключается  в том, что в них недостаточно лидерства, т.е. во главе этих организаций  стоят менеджеры, а не лидеры. 

     С целью усиления новаторской деятельности в организациях и преодоления  сопротивления собственного персонала  необходимым изменениям применяются  разнообразные действия мотивирующего  характера:

• проявление  внимания руководства организаций  к предложениям новаторов;

• материальное  и моральное поощрение авторов  предложений, изобретений и разработок;

• предоставление  необходимых условий, в том числе  свободы действий, при разработке новшества;

• поддержание эффективных коммуникаций с коллегами  как внутри фирмы, так и за ее пределами;

• признание вклада новаторов и разработчиков;

• продвижение по службе и т. д.

     При организации и поощрении труда  изобретателей разрабатывается  особая политика, охватывающая большой  круг правовых, финансовых, организационных  и других направлений, и применяется достаточно широкий спектр стимулирующих действий, которые способствуют развитию научно-технической и потребительской деятельности в компаниях.

     Система стимулирования изобретательской активности наиболее детализирована в Японии. Небольшое вознаграждение выплачивается автору при подаче заявки на патент. Большее по размеру вознаграждение выплачивается изобретателю, если фирма использовала его разработку. Компетентная комиссия, назначаемая фирмой, оценивает изобретение по шестиразрядной шкале и в зависимости от эффекта, полученного при его использовании, авторам выплачивается ежегодно от 6 до 200 тыс. йен. Вознаграждение за проданную лицензию выплачивается ежегодно, а за обмен лицензии - раз в пять лет. При этом устанавливается особое вознаграждение, если изобретение принесло фирме значительный доход.

     Должности по научно-инженерному направлению  поставлены в соответствии с управленческими  должностями.

     Должности по научно-инженерному направлению  имеют следующие характеристики: специалист - это тот, кто положительно проявляет себя в определенной сфере знаний и признается руководством как способностей ученый или инженер; старший специалист - активный проводник специальных проектов или разработок, предлагающий новые направления НИОКР; ученый отделения или функциональной службы - авторитетный специалист в профессиональных областях, эксперт и консультант в рамках всей корпорации; корпоративный ученый - специалисты, имеющие широкое признание как внутри фирмы, так и за ее пределами.

     2. Мотивация персонала в инновационной организации 

     В инновационной организации возрастает роль мотивации персонала, который  в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, что ставит дополнительные проблемы перед службой управления персоналом: влиять на работников можно только косвенно, заменяя традиционное администрирование реализацией стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения общих целей. Мотивы как внутренние побуждения активности индивидов и групп следует отличать от внешних побуждений - стимулов, воздействия объективных условий. Стимулы становятся мотивами, если они отвечают потребности индивида.

     Система мотивации инновационной деятельности рассматривается, прежде всего, с точки  зрения мотивации творчества.

     «Мотивация  творчества основана на следующих стимулах:

     • биологических;

     • экономических;

     • социально-психологических;

     • идеальных»

     Биологические стимулы творчества на уровне личности – это желание экономить силы, энергию. Но на уровне организации –  это уже экономия ресурсов.

     Биологический стимул на уровне личности имеет большое  значение в инновационной деятельности предприятия. Результат его проявления – небольшие модификационные внутрипроизводственные инновации, такие как усовершенствование средств труда, технологических процессов, рабочего места. Но в сумме такие рацпредложения могут дать значительный эффект.

     «Экономические  стимулы – это прямые (денежные) и косвенные (через свободное  время) материальные выгоды. Для инновационного предпринимателя, организующего венчурные  фирмы, прямой материальный стимул является основным. То же самое можно сказать  о менеджерах по инновациям».

     Среди ученых также выделяют наличие прагматиков, которые могут быть ценными и  высококвалифицированными специалистами, но творческий труд для них в основном является средством достижения материальных жизненных целей. Для многих научных работников большое значение может играть косвенный экономический стимул, поскольку творческим личностям очень важно иметь свободный режим дня и дополнительное время для саморазвития.

     «Социально-психологические  стимулы – это наличие единомышленников, признание среди ближнего и дальнего социального окружения, наличие научных степеней и званий». Люди активно участвующие в инновационном процессе стремятся к самовыражению, достижению высоких результатов, таким образом их потребности находятся на верхних уровнях пирамиды Маслоу. Причастность к созданию нового, передового, общение с творческими, интересными людьми также являются значительными социально-психологическими стимулами в инновационной деятельности.

     «Идеальные  стимулы – это желание познать  новое, не ведомое ранее, открыть истину, создать новое». Особенностью инновационной деятельности по сравнению с рутинной, традиционной является наличие энтузиастов – людей, для которых сам процесс познания, освоения нового является самоценным, является способом реализации. Для таких людей мотивация переходит в самомотивацию. Согласно двухфакторной теории Фредерика Герцберга для них важна вторая группа факторов – внутренних, присущих работе.

     Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.

     Первая  из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека». В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
• социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности  можно Смысл расположить в  строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной на рисунке 1, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. 

     Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу. 

     Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.