Отчет по практике в ОАО «Варьеганнефть»

      В производственных бригадах, где невозможен индивидуальный учет выработки и трудно или нецелесообразно использовать индивидуальную оплату, применяется коллективная (бригадная) сдельная система заработной платы. При этом заработок бригады, начисленный ей по сдельным расценкам, распределяется между членами бригады пропорционально отработанному времени и квалификации (тарифной ставке). Бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы, производится доплата за руководство бригадой в размере 10% тарифной ставки при составе бригады от 5 до 10 человек и в размере 15% тарифной ставки при составе бригады более 10 человек. Доплаты эти производятся при условии выполнения бригадой норм выработки (нормированных заданий) в среднем за месяц.

    Величина заработной платы рабочего при простой повременной системе определяется размером тарифной ставки и количеством отработанного им рабочего времени. Различают почасовую, поденную и помесячную оплату труда. Почасовая оплата труда рассчитывается исходя из часовой тарифной ставки и количества фактически отработанных часов.      Помесячная оплата труда рассчитывается исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за данный месяц, и числа фактически отработанных рабочих дней.

     При повременно-премиальной системе рабочим кроме заработка по тарифным ставкам (окладам) выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

     Оплата труда инженерно-технических работников, служащих и младшего обслуживающего персонала производится по повременной и повременно-премиальной системам. Лишь для отдельных категорий этих работников может вводиться сдельная оплата.

          

 

    Премирование инженерно-технических работников и служащих в настоящее время осуществляется только за счет фонда материального поощрения, образуемого за счет прибыли.

     Показатели премирования устанавливаются дифференцировано по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ними конкретных задач. Помимо показателей устанавливаются также условия премирования. Так, например, если основным показателем премирования является объем реализованной продукции, то обязательными условиями премирования могут быть выполнение плана по прибыли и по номенклатуре выпускаемой продукции.

   Помимо обязательных условий премирования, при невыполнении которых премии не выплачиваются, могут устанавливаться дополнительные условия премирования, при невыполнении которых премия может быть уменьшена в пределах до 50%. Практика показывает, что число показателей и условий премирования должно быть ограничено, они призваны направлять внимание работников на решение основных задач деятельности предприятия.

      Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих производится, как правило, по итогам работы за квартал. Размер премий работникам устанавливается руководителями предприятий по согласованию с комитетами профсоюза.

     Помимо премирования работники предприятия получают вознаграждения по итогам работы за год из фонда материального поощрения. Эти вознаграждения выплачиваются исходя из фактического заработка работника, стажа его работы на данном предприятии и отношения к выполнению своих производственных обязанностей. Основанием для начисления премий и вознаграждений по итогам года являются данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета.

     Отдельные работники могут быть лишены полностью (или частично) премий и вознаграждений по итогам работы за год как за производственные нарушения, так и за нарушение трудовой дисциплины. Лишение и уменьшение премий или вознаграждений оформляется приказом (распоряжением) руководителя с указанием причин.

 

 

5.1 Планирование фонда заработной платы

 

 Фонд заработной платы – это фонд, предназначенный для личного потребления трудящихся и распределяемый по количеству и качеству затраченного труда.  Планирование фонда заработной имеет целью обосновать необходимый размер денежных средств для оплаты труда работников предприятия, стимулирующих безусловное выполнение плановых заданий по выпуску продукции при максимальном увеличении производительности труда.

     Фонд заработной платы рабочих складывается из различных элементов, поэтому в зависимости от их состава определяют: тарифный, часовой, дневной и месячные фонды.

     Тарифный фонд – это заработная плата рабочих, начисляемая по сдельным расценкам за выполненную работу и по тарифным ставкам за часы повременной работы.

     Плановый фонд заработной платы бригады ЗВМ определяется:

З_т = å С_{тi *} Ф_{эi *} Ч_рi,

 

где С_тi – часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

      Ф_эi – эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, ч.;

       Ч_рi – численность рабочих соответствующего разряда.

  

 Таблица 1. Расчет  заработной платы рабочих бригады  ЗВМ (январь 2009г.)

Наим. Проф.	Разряд	Кол. человек	Час. тар. ст.	Прочие доп., %	Доп. за сов. проф., %
Бригада №1	5	4	16,6	7	8
	4	5	15,2	7	8
	3	2	13,4	7	8

 

         Эффективный фонд рабочего времени  равен 1600 часов.

З_т = 13,4  1600  2 + 15,2  1600  5 + 16,6  1600  4 = 249,282   тыс. руб.

        

        

 

      Для определения повременно-премиального фонда заработной платы используют формулу (2):

З_{т  повр} = З_т* (1 + П / 100 ),

         где З_т – тарифный фонд заработной платы,

               П – процент премии (40%).

З_{т повр} = 249,282_* (1+ 40 / 100) = 348,99 тыс. руб.

         Определим доплату за совмещение  профессий:

Д_с = (З_{т  *} П_с ) / 100 = (249,282 * 8) / 100 = 19,94 тыс. руб., где

  П_с – процент за совмещение профессий (8%).

         Определим прочие доплаты:

Д_п = (З_{т  *} Д_п¹) / 100 = (249,282 * 7) / 100 = 17,45 тыс. руб., где

   Д_п¹ – процент от общих доплат (7%).

         Определим премиальные доплаты:

П = (З_т + Д_с + Д_п) * П_р/100 = (249,282+19,94+17,45) * 0,4 = 114,67 тыс. руб.

   П_р – процент премии (40%).

         Определим доплаты за очередные  отпуска:

Д_о = (З_т + Д_с + Д_п + П + Д_т) * t₀ / Т_э =

= (249,282+19,94+17,45+114,67+348,99) * 26 / 214 =91,16 тыс. руб.

   t₀ – продолжительность отпуска (26).

         Определим общий фонд заработной  платы бригады №1 ЦДНГ №1:

Ф₀ = З_т + Д_с + Д_п + Д_т + П + Д₀ =

= 249,282+19,94+17,45+114,67+91,16+348,99 = 841,5 тыс. руб.

         Определяем среднюю заработную  плату на плановый период, т.е.  размер заработной платы, приходящийся  в среднем на одного человека  за данный период:

З_ср = Ф₀  / 12 =  841,5/ 12 = 70,13 тыс. руб.

 

 

 

 

   Выводы

         Для дальнейшего совершенствования оплаты труда работников нефтегазодобывающего предприятия необходимо усиление стимулирующей доли заработной платы в росте производительности труда, ускорение научно-технического прогресса, повышение качества продукции и снижение ее себестоимости, дальнейшее совершенствование тарифной системы и нормирования труда. Также необходимо совершенствование заработной платы трудящихся различных категорий с учетом сложности и ответственности выполняемых работ, условий и интенсивности труда, а также по отраслям народного хозяйства и районам страны. Необходимо обеспечение роста заработной платы работников, в том числе низкооплачиваемых, на основе сокращения ручного, малоквалифицированного труда, повышение квалификации, совмещение профессий и достижение высоких трудовых результатов; более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение выпуска продукции с меньшей численностью работников, бригадной оплаты за конечные результаты труда; совершенствование системы премирования рабочих и служащих, усиление зависимости премий от результатов труда, качества продукции, выполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки; усиление роли оплаты труда в укреплении трудовой дисциплины.

 

 

 

 

                 

 

 

 

 

 

 

          ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Цель проекта  научиться рассчитывать заработную плату на предприятии и анализировать  полученные результаты. Заработная плата представляет собой часть национального дохода, выраженную в денежной форме, которую предоставляют в личное пользование трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, т.е. это справедливое вознаграждение за труд. Организация оплаты труда - это установление прямой зависимости между оплатой труда работника и прибылью, получаемой предприятием. Основным элементом оплаты труда мастеров служит оклад с учетом территориальных надбавок.