Отчет по практике в ОАО «Варьеганнефть»

1. Создание системы измерения производительности труда.

2. Определение резервов роста производительности труда по факторам роста с учетом ресурсных возможностей предприятия.

 

3. Разработка плана мероприятий по повышению производительности труда.
4. Разработка схемы материального стимулирования персонала за достижение запланированных показателей.
5. Обучение сотрудников более эффективным способам работы.

В процессе управления производительностью особенно важен  первый из перечисленных этапов, поскольку  управлять мы можем только тем, что  можем измерить. Уже на этом этапе  компанию поджидает ряд трудностей, связанных с недостаточным пониманием того, что именно, как и в каких  единицах мы будем измерять. Достаточно сложным, например, оказывается выразить в определенных единицах продукцию работников интеллектуального труда, руководителей, специалистов сферы услуг. Таким образом, система измерения производительности становится продуктом общей договоренности для лиц, принимающих решения по данному вопросу на предприятии. Главное, чтобы они однозначно понимали, что именно и каким образом измеряется.                   Система измерения производительности отражает фактические показатели производительности на предприятии. Для принятия управленческих решений необходимо разработать нормативы, с которыми сравниваются полученные показатели. Нормативами могут служить аналогичные показатели предприятия в предыдущем периоде, показатели предприятий-конкурентов, некие априори заданные экспертами стандарты и т.д. Сравнивая фактические показатели с нормативными, руководители предприятия получают материал для дальнейшего планирования действий в сфере работы по повышению производительности, выявляют резервы роста производительности труда.

5. Проект плана по труду и заработной плате на 2008 г. с учетом выявленных резервов

Заработная плата  представляет собой часть общественного  продукта, поступающего в личное потребление  в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда. Часть продукта, которая идет в  личное потребление - необходимый продукт, другая часть - прибавочный продукт, от которого работающим поступает различного рода льготы.

 

 Заработная  плата строится на определенных принципах:

     1. обеспечение гарантированного уровня заработной платы.

    2. соблюдение равной оплаты труда за равный труд независимо от возраста, пола и национальной принадлежности.

    3. более высокая оплата труда высококвалифицированного специалиста по сравнению с менее квалифицированным, при одинаковых условиях труда.

    4. соблюдение межотраслевых, внутриотраслевых и межрайонных различий в оплате труда.

 Заработная плата или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование труда. Обычно цена за использование труда определяется в единицах времени: час, месяц, год.

Зарплата может  быть номинальной и реальной.

Номинальная зарплата – сумма денег, полученная за единицу времени конкретного труда.

Реальная зарплата – количество товара и услуг, которые можно приобрести на величину номинальной зарплаты, а отсюда ясно, реальная зарплата зависит от:

- величины номинальной  зарплаты;

- от цены на  приобретение товара и услуги.

 При этом  номинальная и реальная зарплата  не обязательно изменяется в  одном и том же направлении.  Так, номинальная зарплата может  быть повышена, а реальная – понижена, если цена на товары и услуги повышается значительно быстрее, чем рост номинальной зарплаты.

 Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию заработной платы в зависимости от качества и условий труда. Основными элементами тарифной системы оплаты труда рабочих являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки. Оплата труда руководящих, инженерно-технических работников и служащих осуществляется на основе схем должностных окладов. Одним из элементов тарифной системы рабочих и служащих являются районные коэффициенты.

 Тарифно-квалификационные справочники служат для определения разряда

работ и рабочих. Все многообразие работ по каждой профессии (специальности) подразделяется в зависимости от их сложности  на ряд категорий или квалификационных групп, называемых разрядами.

    В настоящее время в большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов. Наиболее простые по сложности работы относятся к первому разряду, самые сложные – к шестому.

    Для организации оплаты труда необходимо не только определить разряд работы, но и осуществить тарификацию рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда. Для этих целей в тарифно-квалификационных справочниках указаны необходимые требования (характеристики), определяющие объем профессиональных знаний (что должен знать рабочий) и трудовых навыков (характеристику работ, которые он должен уметь выполнять), необходимых рабочему данного разряда. Наряду с этим в справочнике даются примеры наиболее характерных и распространенных работ, выполняемых рабочими данной профессии (специальности) и разряда.

    Чтобы правильно осуществлять тарификацию работ и рабочих, справочники должны отражать достигнутый уровень техники, организации труда и производства, охватывать всех рабочих данной отрасли и содержать примеры действительно наиболее характерных и типичных работ. Поэтому тарифно-квалификационные справочники должны периодически пересматриваться.

     В промышленности большинство работ и рабочих (примерно 2/3) тарифицируются по единому справочнику, применяемому во всех отраслях. Отдельные, наиболее специфические работы тарифицируются по отраслевым справочникам.

    Тарифные ставки определяют размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные и месячные (оклады).

    Тарифные ставки первого разряда дифференцируются по отраслям промышленности. С их помощью осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Внутри каждой отрасли тарифные ставки первого разряда используются для дифференциации заработной платы в зависимости от условий

труда, форм заработной платы и интенсивности производства. В зависимости 

от условий труда устанавливаются две-четыре тарифные ставки первого разряда. На работах с тяжелыми и вредными условиями труда тарифные ставки устанавливаются на 10-12% выше, чем при нормальных условиях, а на работах с особо тяжелыми и вредными условиями труда – на 16-24% выше.

     В большинстве отраслей промышленности тарифные ставки сдельщиков устанавливаются выше, чем у повременщиков. Это определяется тем, что обычно сдельщики работают более напряженно, чем повременщики. Если последние работают по нормированным заданиям, то для них тоже разрешается применять ставки сдельщиков.

     Тарифные сетки служат для установления соотношений в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Они представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

      При установлении тарифной системы в ней указываются тарифные ставки для всех разрядов. Все другие элементы тарифной сетки используются при определении тарифных ставок и для анализа ее внутренней структуры.

     Число разрядов в тарифной сетке соответствует их числу в тарифно-квалификационном справочнике. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше первого. Соотношения между тарифными коэффициентами крайних разрядов называют диапазоном тарифной сетки. Раньше большинство тарифных сеток в промышленности имели диапазон 1:2 или 1:1,8.

      По мере технического прогресса и повышения общеобразовательного уровня рабочих качественные различия в труде постепенно уменьшаются, и потому сокращение диапазона тарифной сетки является закономерным. Постепенно должно уменьшаться и число разрядов в тарифных сетках.

     Исходя из основных принципов организации заработной платы, тарифные сетки должны обеспечивать необходимую материальную заинтересованность рабочих в повышении квалификации, не допускать уравнительности в оплате труда и необоснованных различий в заработной плате рабочих высших и низших разрядов. Кроме того, сетки должны охватывать по количеству разрядов все

многообразие имеющихся  работ и в то же время должны быть максимально унифицированы  в целях установления большего единства в оплате труда рабочих равной квалификации.

   Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от места расположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы.

   Районное регулирование заработной платы осуществляется также с помощью специальных надбавок, устанавливаемых к заработной плате работников, занятых в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах Европейского Севера, за время работы в этих районах. Специальные коэффициенты к заработной плате установлены также для рабочих и служащих предприятий, расположенных в высокогорных, пустынных и безлюдных районах.

    Организация заработной платы рабочих, инженерно-технических работников и служащих осуществляется с помощью не только тарифной системы, но также форм и систем заработной платы. Тарифная система является основой для качественной оценки различных видов труда. Формы же и системы заработной платы устанавливают определенный порядок ее начисления в зависимости от количества и качества затраченного труда.

   В промышленности используются две формы заработной платы – сдельная и повременная. При сдельной форме оплата производится за каждую единицу продукции или выполненный объем работы. Сдельная форма заработной платы является преобладающей. Необходимыми условиями введения сдельной оплаты является: правильное нормирование труда и тарификация работ; хорошо поставленный учет выработанной продукции.

    При повременной форме оплата начисляется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Необходимыми условиями применения повременной оплаты труда являются: правильная тарификация рабочих и обоснованное установление инженерно техническим работникам, служащим и младшему обслуживающему персоналу должностных окладов, разработка и применение норм обслуживания и нормативов численности отдельных категорий работников.

    Сдельная форма заработной платы подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную

системы. Кроме  того, в зависимости от формы организации  труда все эти системы могут  быть как индивидуальные, так и  коллективные (бригадные). Повременная  форма заработной платы подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную  системы. В промышленности наибольшее применение имеют прямая сдельная, сдельно-премиальная и повременно-премиальная  системы.

    При прямой сдельной основу оплаты труда составляет прямая сдельная расценка, которая определяется путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки или умножением ее на норму времени.

     При сдельно-премиальной системе оплаты рабочему-сдельщику кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей: выполнение и перевыполнение производственных заданий или технически обоснованных норм выработки, сдачу продукции с первого предъявления, увеличение выхода готовой продукции, экономию сырья и материалов и т.д.

     Премии рабочим выплачиваются как за счет фонда заработной платы, так и за счет фонда материального поощрения, образуемого за счет прибыли.

      Премирование рабочих производится обычно по итогам работы за месяц. Администрация предприятия имеет право лишать рабочих премии полностью или частично за упущения в работе или нарушение трудовой дисциплины. Такое лишение или уменьшение премии оформляется приказом или распоряжением с указанием причин. Сдельно-премиальная система является весьма эффективной и получила широкое распространение в промышленности. Для успешного ее применения необходимо, чтобы число показателей премирования было, как правило, не более одного-двух и они зависели непосредственно от результатов труда данного работника, чтобы были установлены прогрессивные нормы расходования сырья, материалов, сроки выполнения работ и другие показатели и обеспечен их точный учет.

      При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочих в пределах установленной исходной нормы производится по прямым сдельным расценкам, а сверх исходной нормы – по повышенным. Повышение сдельных расценок определяется специальной шкалой в зависимости от роста выработки.

           

 

    При косвенно сдельной системе, по которой оплачиваются некоторые категории вспомогательных рабочих, заработная плата их зависит от показателей, достигнутых обслуживаемыми рабочими или участком.

     При аккордной системе размер оплаты труда устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объем работы в целом.