Второе  направление реформирования ЕТС (только уже без "Е") тесно перекликается с первым, логически вытекает из него и развивает главное содержание. Ее либерализация может быть связана с присвоением ей статуса обязательно-рекомендательного характера. Надо придать тарифной сетке больше гибкости и эластичности. Для этого наряду с обязательными (федеральными) компонентами и требованиями (ставка первого разряда не ниже официально установленной минимальной заработной платы, соблюдение крайних соотношений в оплате труда и др.) дать возможность самим организациям, их отраслевым министерствам (Минобразования России, Минздрав России, Минкультуры России и т. д.) и субъектам Федерации, где они территориально находятся, завершать построение ЕТС (определять количество квалификационных групп, значения межразрядных коэффициентов и т. д.). Эта дополнительная самостоятельность регионов и организаций социальной сферы позволит учитывать специфические особенности конкретных отраслей, территорий и учреждений в системах стимулирования труда. Таким образом, схема построения индивидуальной тарифной сетки (ИТС) может выглядеть так: государство задает рамочные общие условия оплаты труда (ЕТС), затем регионы и отраслевые министерства их конкретизируют с учетом своих особенностей (РТС и ОТС), а сами организации придают ИТС окончательный и завершенный вид.

     И еще один принципиальный момент следует  отметить. Это третье направление  модернизации ЕТС. Многие ученые и практики, в том числе министр труда и социального развития Российской Федерации А. П. Починок, давно предлагают сократить разрыв в оплате труда между первым и последним разрядами ЕТС в 1,5, 2 и более раз. Это наглядно просматривается и в приведенном выше официальном правительственном прогнозе, и в переходе с декабря 2001 г. на параметр дифференциации 1 : 4,5.

     Один  из аргументов при этом — зарубежный опыт. Действительно, в западных индустриально развитых странах чаще дифференциация в оплате труда не превышает соотношений 1 : 5 или 1 : 6. Наша ЕТС, как известно, до декабря 2001 года имела в этом плане параметр 1 : 10,07. В принципе данное предложение и правительственное решение не лишены целесообразности, имея в виду все те же проблемы и противоречия в оплате труда бюджетников, финансовые трудности и т. д. Однако сокращать дифференциацию нельзя чисто арифметически. Последствия могут быть непоправимыми, в частности, и без того низкая стимулирующая роль оплаты труда работников бюджетной сферы упадет до недопустимых пределов. Автоматически сократятся межразрядные коэффициенты, будет неинтересно в материальном плане переходить с одного разряда на другой, а значит — повышать квалификацию, профессионализм и т. д. Видимо, логика и алгоритм социальных, экономических, да и политических последствий здесь понятны и не требуют особых комментариев.

 
     Заключение.

     Последствия финансового кризиса будут гораздо глубже чем в странах Европы и США, а серьезные потери понесет не только финансовый рынок, но и строительный, а так же автоиндустрия.

     Последствия кризиса рынка труда позволят перейти от «кандидатского» рынка  к рынку работодателей, так как  упал спрос именно на тех сотрудников, которые были переоценены. Замедлится бешенный рост заработных плат, наблюдавшийся в последние 2-3 года. Если раньше «белые воротнички» при смене работы, по каким либо причинам, тут же находили себе новое рабочее место со значительным повышением заработной платы. То сегодня, в связи с сокращениями и временной приостановкой подбора кадров в компаниях, ситуация изменилась. Теперь кандидатам придется повышать свой профессиональный уровень, чтобы выдерживать более жесткую конкуренцию, снижать зарплатные ожидания и больше ценить своего работодателя. 

     1. Тарифная система представляет  собой совокупность ставок заработной  платы (тарифных ставок, должностных  окладов) и условий их применения (классификаторов работ, профессий,  условий труда, различного рода перечней, тарифно-квалификационных и квалификационных справочников, указаний на сферу применения системы или ее составных частей и т.п.). Тарифная система устанавливается в ходе переговорного процесса между работодателями и работниками и представляет собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда).

     2. Тарифная система обеспечивает  дифференциацию ставок заработной  платы в зависимости от сложности  работ (квалификации работника), тяжести, вредности, опасности работ, выполняемых работником, интенсивности труда, значимости вида деятельности (сферы приложения труда).

     3. Сложность труда (квалификация  работника) является основным  фактором дифференциации ставок  заработной платы. В Российской Федерации классификация работ по сложности осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника профессий и видов работ для рабочих и совокупности квалификационных справочников для руководителей, специалистов и служащих. Это избавляет предприятия от дорогостоящей и трудоемкой работы по разработке собственных справочников.

     4. Тарифное нормирование работ  по вредности, тяжести, опасности  и интенсивности осуществляется  предприятиями самостоятельно или  через систему договоров и соглашений Тарифное нормирование в виде районных коэффициентов к заработной плате в настоящее время устарело и нуждается в пересмотре или замене

     5. Тарифные коэффициенты (коэффициенты  редукции труда) обеспечивают  выражение всех различий в  условиях выполнения работ в единицах труда, принимаемого за эталон, и количественно определяют размеры нарастания дифференциации тарифных ставок. Тарифные коэффициенты являются наиболее подвижной частью тарифной системы и являются основным предметом переговоров между работниками и работодателями.

     6. Тарифная система оплаты труда  работников организаций бюджетного  сектора экономики регламентирована  государством, и в ее основе  лежит Единая тарифная сетка,  насчитывающая 18 квалификационных  разрядов. В небюджетном секторе экономики каждое предприятие устанавливает свою тарифную систему, которая имеет свои тарифные коэффициенты и некоторые общие основы в виде единого тарифно-квалификационного справочника профессий и видов работ для рабочих и межотраслевого и отраслевых квалификационных справочников руководителей, специалистов и служащих.

 
     Список  использованной литературы

1. Одегов  Ю., Федченко А. Роль государства в  регулировании оплаты труда и  доходов работников.// Нормирование и оплата труда в промышленности: №7, 2006. – с. 4–13.
2. Злоказов Ю. Сколько сделал, столько получил. // Нормирование и оплата труда в промышленности: №7, 2006. – с. 14.
3. Потрубейко В. Новая система оплаты труда в компании. // Нормирование и оплата труда в промышленности: №7, 2006. – с. 15–19.
4. Масленникова Л.А. Система оплаты труда: как сделать выбор. // Российский налоговый курьер №6 март, 2006. – с. 67––71.
5. Разработка Положения об оплате труда. // Справочник экономиста: №2(32) февраль, 2006. –с. 108–115.
6. Малашенко В. Оплата труда: норматив фондообразования. // Человек и труд: №5, 2003. с.78–80.
7. Рыков С. Регулирование оплаты труда: региональный опыт. // Человек и труд: №5, 2003. с.81–83.
8. Волгин Н.А. Волгина Н.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. – М.: издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2006. с.308–321
9. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. М.: КНОРУС, 2005 г. с. 276–315.
10. Абол Р.В. Тарифная система в СССР. // Управление персоналом: №19(125), 2005 г. – с. 36–41.
11. Экономика труда: учебник. / под ред. проф П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2003. – с. 315–350.

http://www.rb.ru/career/knowledge/jobmarket/2008/09/24/161330.html  

http://www.keywork.ru/journal/208.php