Так как решение о повышении окладов, введении (отмене) надбавок руководителям, специалистам и служащим принимается в результате аттестации, проводимой не реже одного раза в три года, должностные их качества определяются в первую очередь исходя из требований квалификационного справочника

     Тарифные  ставки выражают абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда. С помощью тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Межотраслевое регулирование предполагает установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики. Наиболее высокие ставки установлены для работников добывающих отраслей, а также отраслей, определяющих научно-технический прогресс. На предприятиях негосударственной собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятия и устанавливается ими самостоятельно. Однако размер тарифных ставок на этих предприятиях не может быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда

     Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду.

     Тарифные  сетки представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Они устанавливают соотношение в оплате труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников. Отношение часовой тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке 1 разряда называется тарифным коэффициентом и показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (труда) данного разряда превышает уровень оплаты работ 1 разряда. При этом тарифный коэффициент 1 разряда принимается равным единице. В наиболее распространенной шестиразрядной тарифной сетке с тарифными коэффициентами по разрядам (приведены с округлением) 1,0; 1,09; 1,20; 1,36; 1,55; 1,80 межразрядное соотношение возрастает с 9% между 1 и 2 разрядами до более чем 16% между 5-м и 6-м разрядами. В результате абсолютная (в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочих материальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложных работ.

     Соотношение крайних разрядов тарифной сетки  называется ее диапазоном. Он устанавливает соотношение в сложности и оплате труда работающих высшей и низшей квалификации.

     В условиях высокой инфляции целесообразно  применение единых тарифных сеток (ЕТС), регулярные пересмотры которых компенсируют рост потребительских цен и обеспечивают необходимую дифференциацию оплаты труда в соответствии с его сложностью. Применение ЕТС в производственной сфере на предприятиях всех форм собственности позволяет устранить главный недостаток традиционных заводских тарифных условий оплаты — дискриминацию в оплате труда специалистов по сравнению с рабочими. Конкретные предприятия, сохраняя тарифные коэффициенты и диапазон тарифной сетки, в зависимости от своих финансовых возможностей могут увеличивать исходную ставку оплаты 1 разряда, устанавливая ее на уровне выше минимальной ставки.

     Районные  коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного ее регулирования. Такое регулирование обусловлено территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть продуктов и предметов потребления, различными вещественными потребностями в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностями в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных ресурсов в различных районах. Величина таких коэффициентов, усыновленных для районов Севера, Дальнего Востока и др., колеблется в пределах от 1,1 до 2.

     Основные  тарифообразующие факторы

     Тарифные  ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности (профессии работника) для работодателей и некоторых других факторов.

     Сложность труда (квалификация работника) является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу. Для приобретения, поддержания и приумножения своих навыков и знании квалифицированному работнику требуется больше расходов, чем неквалифицированному. Все это, с одной стороны, диктует необходимость повышенной оплаты более квалифицированной работы по сравнению с менее квалифицированной, а с другой — создает возможности для более высокой оплаты.

     Дифференциация  заработной платы работников в зависимости  от сложности труда призвана также обеспечить условия для наилучшего удовлетворения потребностей работодателей в труде различной квалификации и стимулировать работников к приобретению квалификации и ее повышению.

     В современной рыночной экономике  квалификация работников выступает в качестве важнейшего фактора дифференциации заработной платы. Кроме накопленного производственного опыта показателями, характеризующими квалификацию, являются уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения. Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на. участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки.

     Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда по мере технического и социального прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника. Поэтому как тарифообразующий этот фактор в современной развитой рыночной экономике постепенно ослабляет свое влияние. Однако возрастают требования к технической защите, режимам работы, медицинскому контролю за здоровьем в ходе трудовой деятельности, обеспечению необходимого питания и отдыха, обоснованию продолжительности работы на участках с вредными и опасными для здоровья условиями труда и т.д.

     Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.

     К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников. Неодинаковые природно-климатические условия, отдаленность отдельных районов от освоенных центров при прочих равных условиях приводят к территориальным различиям в условиях воспроизводства рабочей силы. Они связаны с территориальными различиями в ценах на товары и услуги и с неодинаковой структурой потребления (в северных районах России, например, больше расходы на одежду, отопление, освещение и т.д.). Поэтому если действие тарифной системы распространяется на различные по при-родно-климатическим и экономическим зонам территории, она должна обеспечить соответствующую дифференциацию заработной платы.

     Нередко в число тарифообразющих попадает фактор значимости того или иного  вида деятельности (производства) для  предприятия, отрасли, территории или экономики в целом. В частности, в прежней экономической системе в отраслях, обеспечивающих технический прогресс и создающих материальную* основу расширенного воспроизводства, с помощью тарифной .системы создавались преимущества в оплате труда работникам этих отраслей. Повышенные оклады предусматривались в схемах должностных окладов для инженеров-технологов и инженеров-конструкторов с целью обеспечения высокого технического и технологического уровня производства продукции, работ и услуг. Поэтому тарифная система всегда отражает отношения между работодателями (работодателем) и всеми работниками по поводу условий оплаты за общественно значимые различия в самом труде. В силу этого с ее помощью обеспечивается реализация принципа равной оплаты за равный труд или разной оплаты за разный труд (что в конечном счете является одним и тем же) в тех рамках, в которых применяется для оценки трудового вклада работника соответствующая тарифная система.

     Составные части тарифной системы

     Любая тарифная система представляет собой определенным образом упорядоченную систему тарифных ставок и должностных окладов, в которой обязательно выделяются два крупных блока. Один блок представляет собой группировку работ (или работников) по тарифообразующим факторам (сложности, условиям труда и т.п.). В научной и практической литературе этот блок обычно называют классификацией работ. Менее распространенным, но наиболее употребляемым в отечественной специальной литературе для обозначения этого блока является термин «тарифное нормирование труда». Второй блок фиксирует соотношения в оплате между работами, отнесенными к той или иной группе, а также и между группами. Эти соотношения устанавливаются чаше всего в виде коэффициентов, иногда в виде процентов прироста оплаты, а иногда в виде абсолютных приростов оплаты. В ряде случаев соотношения в оплате имеют определенные диапазоны значений (так называемые вилки). Установление соотношений в оплате внутри и между группами работ по существу означает выражение труда, отнесенного к той или иной группе в единицах труда, принимаемого за базу сравнения (эталон). В научной и практической литературе эту процедуру принято называть редукцией труда, а коэффициенты соотношений — коэффициентами редукции, или тарифными коэффициентам.

     Группировки, коэффициенты и соответствующие  им размеры тарифных ставок и должностных  окладов с течением времени изменяются, отражая изменения в развитии экономики, методах руководства  ею, потребностях в организации заработной платы, соотношении сил объединений работодателей и профсоюзов, степени влияния государства на развитие трудовых отношений, совершенствование применяемых в организации заработной платы методических приемов и т.п.

 
Тарифная  оплата на предприятиях бюджетного и внебюджетного  секторов экономики.

     Тарифная  система в бюджетных организациях

     В  соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

     Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

• в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
• в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
• Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников.
• Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников
• Каждому разряду тарифной сетки соответствует тарифный коэффициент