В бюджетных организациях работники  вступают в отношения найма с  работодателями, действующими от имени  государства, которое в свою очередь  их нанимает. В распоряжение работодателей передаются бюджетные средства, которые должны обеспечить выполнение поставленных задач в соответствии с профилем деятельности организаций. Как правило, в задачи бюджетных организаций не входит получение прибыли.

     Взаимоотношения работников и работодателей бюджетных организаций строятся в рамках выделенных органом управления средств. Бюджетные ограничения накладывают отпечаток на организацию оплаты труда. Почти все условия ее осуществления оказываются регламентированными вышестоящими органами управления и бюджетами. В частности, условия тарифной оплаты в организациях бюджетной сферы: здравоохранении, просвещении, высшей школе, науке, культуре и ряде других отраслей определены постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (с последующими дополнениями и изменениями). В этом постановлении говорится, в частности, что применение Единой тарифной сетки (ЕТС) является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов, из них для рабочих отведены разряды с 1-го по 8-й, для служащих — со 2-го по 18-й.

     Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент.

     Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого разряда, устанавливаемую  правительством, определяют заработную плату по определенной должности. Чем  выше разряд, тем больше коэффициент, а следовательно, и заработная плата. Размер тарифной ставки первого разряда является базовым, он пересматривается (правда, недостаточно регулярно), отслеживая рост потребительских цен, и это приводит в движение всю тарифную сетку.

     Ставки  и оклады устанавливаются по результатам  аттестации (тарификации) каждого работника, так как ему должен быть присвоен определенный разряд по тарифной сетке. В частности, при аттестации руководителей и специалистов учитываются следующие факторы: содержание и характер выполняемых работ, разнообразие (комплексность) работ; руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности. По ряду должностей специалистов, служащих и руководителей устанавливаются своего рода «вилки разрядов и соответственно окладов.

     Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, также могут устанавливаться ставки и оклады исходя из 9—10-го разрядов ЕТС, по специальным отраслевым перечням, утверждаемым министерствами и ведомствами РФ, а на особе важных и особо ответственных работах — по перечню, утвержденном) Минтруда России, исходя из 11—12-го разрядов ЕТС, хотя вообще для рабочих предусмотрены разряды вплоть до 8-го (включительно).

     Для обеспечения объективности в  присвоении разрядов специалистам разработаны  тарифно-квалификационные требования и отраслевые тарифно-квалификационные справочники. Продолжает действовать и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, в котором даны характеристики для многих межотраслевых должностей.

     В целом Единая тарифная сетка позволяет  во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой.

     Поэтому многие предприятия внебюджетного  сектора экономики строят свою тарифную сетку, используя некоторые принципы ЕТС и внося в них изменения и дополнения, основанные на специфике своих производств.

     Разумеется, Единая тарифная сетка не может быть отнесена к достаточно совершенным  документам. Ее основной недостаток —  низкий уровень тарифных ставок, и  прежде всего чрезмерно низкая тарифная ставка 1-го разряда. На начало 2001 г. тарифные ставки всех 18 разрядов ЕТС были ниже прожиточного минимума.

     Особенности разработки и применения тарифных систем во внебюджетном секторе экономики

     Оплата  труда на предприятиях внебюджетного  сектора экономики имеет иные организационные основы. Каждый предприниматель вправе самостоятельно, но по согласованию с профсоюзной организацией (или иными представителями наемных работников) определять все условия оплаты труда: тарифные ставки, премии, доплаты, надбавки, вознаграждения. Исключение здесь составляют только ограничения, установленные законодательством. В частности, минимальная тарифная ставка не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке. Это же касается и ряда гарантийных и компенсационных выплат (оплата простоев не по вине работника, оплата сверхурочных часов работы, оплата отпусков очередных и дополнительных и т.п.).

     В условиях перестройки экономики  в практике работы предприятий внебюджетного  сектора экономики сложились два подхода к организации заработной платы. Один из них (наиболее распространенный) базируется на применении тарифной системы предприятия, которая учитывает его экономические возможности и решает задачи в части регулирования отношении между работодателями и работниками. В этом случае тарифные ставки (оклады) являются базой для начисления всех других выплат, предусмотренных условиями оплаты (положениями о премировании, доплатах, надбавках и вознаграждениях). Заработок работника при таком подходе к организации заработной платы (называемом иногда тарифной моделью организации заработной платы) формируется из отдельных элементов, а совокупность заработков за определенный период формирует соответствующий фонд заработной платы.

     Другой  подход, гораздо менее распространенный, базируется на так называемых коэффициентах (долях, паях) распределения фонда заработной платы. При таком подходе (нередко называемом бестарифным) в качестве условий оплаты устанавливаются определенные коэффициенты, которые присваиваются тем или иным работникам и на основе которых они участвуют в распределении тем или иным образом сформированного по результатам работы предприятия (или его подразделений) фонда заработной платы. „

     Принципиальное  различие между тарифной и бестарифной  моделями организации -заработной платы состоит в том, что в первом случае первичным является заработок работника, определенный по результатам его работы, а производным (вторичным) является фонд заработной платы; во втором случае, наоборот, первичным является фонд заработной платы, а производным (вторичным) — индивидуальный заработок работника.

     Первая  модель устанавливает определенные гарантии оплаты труда работнику  за его индивидуальные результаты, но не гарантирует соответствия фонда  заработной платы конечным результатам работы предприятия. Вторая модель, напротив, увязывает фонд заработной платы с конечными результатами деятельности предприятия, но не гарантирует стабильной связи между получаемым работником заработком и его индивидуальными результатами труда.

 
О перспективах реформирования единой тарифной сетки.

     До  сих пор остаются нерешенными  такие проблемы социально-трудовой сферы как высокая дифференциация населения по уровню доходов, низкая заработная плата в ряде отраслей экономики, высокий уровень бедности.

     Среднедушевые денежные доходы 10% наиболее обеспеченных граждан превышают доходы 10% наименее обеспеченного населения почти в 14 раз (пороговое значение этого показателя — 7). При этом следует учесть, что социальные трансферты и внутрисемейное перераспределение ресурсов относительно выравнивают доходную обеспеченность домохозяйств, поскольку дифференциация оплаты труда достигла более угрожающих размеров — порядка 30 раз.

     Столь высокая дифференциация заработной платы непосредственно тесно  связана с межотраслевым и  внутриотраслевым неравенством в оплате труда. Межотраслевые различия в  оплате труда в 2000 г. достигли 8,5 раза.

     Структура денежных доходов населения за последние годы существенных изменений не претерпела. Однако обращает на себя внимание фактор доходно-имущественного расслоения общества: на долю 20% самых обеспеченных приходится 47% всех доходов, в том числе 38% общего объема заработной платы, 27% социальных трансфертов, 70% доходов от собственности и 62% прочих доходов,

     Увеличение  натурального объема потребительской  корзины, которая используется для  расчета прожиточного минимума, привело  к росту величины прожиточного минимума трудоспособного населения примерно на 12%, для пенсионеров — на 25%, детей — на 20%.

     Почему  же мало платят бюджетникам? По логике, причина предельно прозрачна. Источник оплаты их труда — бюджет всех уровней. Работаем — плохо, объем ВВП — мал, бюджет — тощий, отсюда и скудные ставки и оклады учителей, врачей, доцентов, профессоров и представителей прочих профессий.

     Начинать  делить бюджет надо с резервирования необходимой части средств на оплату труда работников, у которых  она (оплата) основной и почти единственный источник их существования. Зарезервировать, естественно, такой размер фонда оплаты труда бюджетников, который устраняет вышеобозначенные и другие известные перекосы в их заработной плате — это не только очевидный приоритет в финансировании, но и условие для обеспечения элементарного выживания тех, кто занят в отраслях социальной сферы. Если доходной части федерального бюджета, бюджетов субъектов Федерации и муниципальных бюджетов будет недостаточно для реализации сказанного, значит (с учетом принципа — жить по средствам) надо не сокращать размеры оплаты труда до уровня ниже прожиточного минимума, а принимать другие возможные решения, например, уменьшение доли занятых в бюджетной сфере, перевода их в производственные отрасли, частный бизнес и т. д. И только после этого нравственно и этично по отношению к своим гражданам органам управления распределять оставшуюся часть бюджета на финансирование развития отраслей, строительство объектов культуры, инфраструктуры, научных изысканий и прочее, тоже важное, но вторичное по сравнению с обеспечением их выживания и воспроизводства.

     Формула: в бюджете нет средств для  установления зарплаты всем работникам социальной сферы, хотя бы до уровня физиологического прожиточного минимума, а одновременно финансируется из этого же бюджета что-либо другое (за исключением мероприятий по национальной безопасности страны) — оставляет вопрос нерешенным. Экономить по инициативе государства на недореализации первичных потребностей населения и его отдельных социальных групп нельзя. Для этого нет и не может быть никаких политических, экономических, идеологических и иных аргументов и обоснований. Поговорка — "не хлебом единым" — выглядит в этом случае неуместной и кощунственной. Известная теория субординации потребностей Маслоу (от физиологических к потребностям самореализации) применима не только для определения действий и поведения отдельных индивидуумов, но и всех уровней и структур управления, в том числе при расстановке приоритетов финансирования.

     Однако  авторы понимают, что даже при абсолютной поддержке сказанного выше, как бесспорного в принципе, невозможно враз и кратно изменить объемы ФОТ для бюджетников. Скорее — это классические азбучные рекомендации бюджетораспределения в стране с нормальной устойчиво развивающейся социальной рыночной экономикой. В России в данном контексте есть серьезные препятствия как объективного, так и субъективного характера. Поэтому реальное решение проблем в оплате труда работников социальной сферы не в далекой перспективе, а сейчас, связано с коренным реформированием ее основы — Единой тарифной сетки (ЕТС).

     Варианты  модернизации ЕТС  видятся в следующих  главных направлениях.

     Первое. Демонтируя ее каркас, следует заменить жесткие железобетонные основы, запрещающие даже при имеющихся финансовых ресурсах делать необходимые манипуляции, перераспределения средств и денежных потоков в более эффективных направлениях. Целесообразно придать ей более либеральную основу и гибкую конструкцию. Для этого необходимо отказаться от ее абсолютного господства и единообразия применительно для всех без исключения организаций и учреждений без учета их отраслевой и территориальной принадлежности. Следует убрать даже внешний атрибут вышесказанного — исключить слово "единая" из ее названия. Дело в том, что применительно к системам стимулирования персонала термин "единая" не может исходно быть ключевым. Мотивационные модели только тогда действенны и выполняют свое предназначение, когда скрупулезно и точно учитывать весь спектр особенностей конкретных работников (квалификацию, трудовой вклад, качество и количество труда), специфику конкретных организаций (образование, наука, культура, здравоохранение) и территорий (Москва, Сибирь, Урал, российский Север и т. д.). Поэтому иметь одну единую на всю огромную Россию тарифную сетку — это значит не учитывать при организации оплаты труда работников данные важные аспекты. Это значит применять одни и те же критерии и подходы при начислении заработной платы, определении разряда и т. д. и для врача в Рязани, и для учителя в Якутске, и для преподавателя вуза в Нижнем Новгороде, и для директора дома культуры в Пскове. По-моему, вполне очевидно, что на смену единства в построении систем стимулирования труда должен придти индивидуализм, максимальный учет многообразия особенностей персонала, отраслей и регионов.

     Например, в Японии, как уже отмечалось ранее, сколько предприятий и организаций, примерно столько же форм, систем и моделей оплаты труда. Однако это не означает полной анархии в системах стимулирования персонала. Просто подходы здесь иные.