Формы и системы оплаты труда

Присвоение «условного» разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого. При использовании «условных» разрядов распределяется в большинстве случаев весь заработок. Поэтому, если производится снижение разряда, то нужно иметь в виду, что причитающийся работнику заработок в соответствии с законом не может быть ниже его тарифной ставки.

В практике, присвоение «условного» разряда при распределении всего заработка используется редко. Чаще он применяется при распределении части заработной платы, включающей сдельный приработок и коллективно-начисленную премию.

2.3    Бестарифная система оплаты труда

В качестве возможного варианта  совершенствования организации труда часто применяют бестарифную систему оплаты труда, оправданную на многих предприятиях.

Бестарифная система оплаты труда основана на оценке количества и качества труда работников при помощи трех показателей: квалификационного уровня работника, его КТУ (коэффициента трудового участия) и количества отработанного времени. Бестарифный вариант организации оплаты труда в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Название «бестарифная» весьма условно, так как в основу расчета показателя квалификационного уровня берется отношение средней заработной платы работника за прошлый период (квартал, полугодие или год) к минимальной заработной плате на этом же предприятии за тот же период. В прошлом же периоде ставки могли устанавливаться на основе тарифной системы, правда, с учетом доплат, надбавок и премий. Так что в «бестарифной» системе фиксируются тарифные условия прошлого периода.

Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля над трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией  руководителей (зачастую первичных трудовых коллективов) и самих работников.

            В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

         предопределенностью (т.е. тесной связью и полной зависимостью) уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы (в этом своем качестве «бестарифная» модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей);

         всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

         постоянно осуществляемой «оценкой услуг» работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установленном при каждом начислении заработной платы работника коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

При «бестарифной» модели организации заработной платы присвоение работнику квалификационного уровня (не разряда, а уровня) не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя он. Как правило, знает, какой объем ему предстоит выполнять. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из его предыдущего опыта.

Поскольку «бестарифные» системы платы труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Важным условием применения «бестарифной» системы платы труда является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата  - важный регулирующий и стабилизирующий элемент существования общества и общественного производства. Отражая экономические процессы рыночной экономики, она является сложным экономическим механизмом, нарушение которого сопряжено с социальными конфликтами.

Заработная плата – это вознаграждение за труд, за конкретную работу наемных работников разных профессий в процессе производства товаров и услуг при реализации их деловой активности, связанных с затратами физической и  интеллектуальной энергии.

Установить зависимость между количеством и качеством труда, между мерой труда и его оплатой, между вознаграждением и результативностью труда позволяют  различные формы и системы оплаты труда. Форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются сдельная и повременная, довольно широко используемые в практике предприятий. Оплата труда работников, проводимая в соответствии с выполненным объемом работ, называется сдельной формой оплаты труда. Оплата труда работников, осуществляемая в соответствии с отработанным временем, называется повременной.

Различные модификации повременной и сдельной форм оплаты труда обусловили существование различных систем оплаты труда, включающих элементы как сдельной так и повременной. Это может быть сдельная оплата с гарантированным минимумом или сдельно-премиальная оплата труда с выплатой единовременных бонусов или премий. В качестве возможного варианта  совершенствования организации труда часто применяют бестарифную систему оплаты труда, оправданную на многих предприятиях.

Выбор форм и систем оплаты труда должен проводиться непосредственно на предприятиях (в объединениях) администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед коллективами. При этом критерием правильности выбора должна быть экономическая эффективность данной системы, ее влияние на рост производительности труда и снижение себестоимости продукции.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой системе оплаты труда, применяя на одном предприятии как сдельную, так и повременную формы оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.       Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): учеб. пособие для студ. вузов / А.В. Калина. – К.: МАУП, 2003. – 312 с.

2.       Луговой  К.Н. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты / К.Н. Луговой  – М.: Статистика, 1997. – 110 с.

3.       Макконнелл К.Р. Экономикс: в 2-х т./ К. Р. Макконнелл, С. Л. Бpю. -  М.: Республика, 1992.- – Т.1. – 692 с.

4.       Павленко Н. Организация труда и заработная плата: практ. пособие / Н. Павленко. – Харьков: Фактор, 2002. – 213 с.

5.       Ракоти В.Д. Новая система оплаты труда в материально-техническом снабжении / В.Д. Ракоти. – М.: Экономика, 1991. – 159 с.

6.       Рофе А.И. Организация и оплата труда на предприятии / А.И. Рофе, А.Т. Шуников, Н.В. Ясаков. – М.: Профиздат, 1991. – 143 с.

Приложение  А

Классификация форм и систем оплаты труда

Ст     – тарифная ставка работника за час (день);

Вф    – фактически отработанное время, ч., дней;

Кпр   – коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания;

Рсд    – сдельная расценка за единицу продукции или работы;

Нвф  – фактическое количество произведенной продукции или работы за установленный 

             период;

Ку     – коэффициент увеличения сдельной расценки при выполнении сменного задания;             

Нвпл – плановая выработка (сменное задание).

Рисунок А.1 – Схема классификации форм и систем оплаты труда