Формы и системы оплаты труда

         имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

         имеется техническая возможность нормирования труда;

         рабочие конкретного участка могут увеличить выработку или объем выполняемых работ;

         существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать дальнейшее увеличение выработки продукции или объемов выполняемых работ.

Сдельную заработную плату не рекомендуется применять, если увеличение выработки ведет к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению требований техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы:

       прямую сдельную;

       сдельно-премиальную;

       сдельно-прогрессивную;

       косвенную сдельную;

       аккордную сдельную.

По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой (простой) сдельной системе заработной платы, труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени по формуле:

                                          Рсд = Тс / Нв , или Рсд = Тч * Нвр                                                                               (2.3)

где   Тс   – тарифная ставка разряда за смену;

Нв  – норма выработки;

Тч  – часовая тарифная ставка;             

Нвр – норма времени,ч.             

Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период по формуле

                                          Зсд = Рсд * Нвф                                                                                                          (2.4)

где   Рсд    – сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.;

Нвф  – фактическое количество произведенной продукции или

             работы за установленный период, ед.

Прямая сдельная система оплаты труда стимулирует главным образом увеличение индивидуальной выработки продукции. Условием ее эффективного применения является хорошо организованное нормирование труда и правильный учет выработанной продукции.

Недостатком этой системы являются:

         слабая заинтересованность рабочих в конечных результатах работы участка, цеха и предприятия в целом;

         недостаточная заинтересованность рабочих в повышении качества продукции, а также в экономии сырья, материалов, покупных полуфабрикатов, топлива и т.п.

Прямая сдельная оплата труда широкого распространения не имеет.

Сдельно-премиальная система оплаты труда состоит в том, что рабочему сверх заработка по сдельным расценкам дополнительно начисляется премия за достижение определенных количественных показателей работы (экономия материалов, энергии, оборудования, снижение нормируемой трудоемкости). Формула расчета зарплаты по сдельно-премиальной системе выглядит следующим образом:

                                                        Зсдпр = Зсд * (1 + Кпр / 100) ,                                                        (2.5)

где   Кпр   – коэффициент премирования за качественное выполнение

                                     сменного задания.

Сдельно-премиальная система повышает заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей и имеет наибольшее распространение среди сдельных систем оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим, в зависимости от перевыполнения норм выработки.

За исходную норму (базу) принимается количество изделий или процент выполнения норм, которые, как правило, соответствуют уровню фактического выполнения норм за последние три месяца. Формула расчета зарплаты по сдельно-премиальной системе выглядит следующим образом:

              Зсдпрог = Зсд + Рсд * (1 + Ку / 100) * (Нвф – Нвпл),                                                      (2.6)

где   Рсд    – сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.;

Ку     – коэффициент увеличения сдельной расценки при выполнении

сменного задания;             

Нвф  – фактическое количество произведенной продукции или

             работы за установленный период, ед.

Нвпл – плановая выработка (сменное задание).

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. При одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленную сверх нормы, сдельная расценка увеличивается, например, на 50%; при двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается, например, на 50%, свыше 10% - на 75 или 100%

На рисунке 2.1 приведен пример ориентировочной шкалы премирования по сдельно-прогрессивной  системе, где за каждый процент перевыполнения месячных производственных заданий размер премии увеличивается на 0,5%. В частности, размер премии, начисленной за выполнение заданий, повышается на 40% при сдаче 100% продукции с первого предъявления, на 28% - при сдаче от 90 до 100% продукции с первого предъявления и т.д.

Рисунок 2.1 - Ориентировочная шкала премирования по сдельно-прогрессивной  системе

Рассмотрим пример начисления заработной платы по сдельно-прогрессивной  системе. Например, токарь изготовил 150 изделий. Расценка за единицу в пределах 120 изделий – 9,6 грн., более 120 изделий – выше на 10%, т.е. 10,56 грн. (9,6 грн. * 1,1). Заработок работника за все количество изделий составит 1468,80 грн. [( 120 шт. * 9,6 грн.) + (30 шт. * 10,56 грн.)] [5, с.10].

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда затрудняется из-за сложностей в учете фактических затрат рабочего времени, в правильном установлении исходной нормы (базы), в определении величины средств на оплату труда, направляемых на увеличение расценок и не увеличивающих затрат на производство.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих. Заработок вспомогательного рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. Расчет заработка при косвенно-сдельной оплате труда может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими, или исходя из выполнения норм прямыми сдельщиками в процентах. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной сдельной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

При аккордной оплате труда может вводиться премирование за сокращение срока выполнения  аккордного задания при качественном выполнении работ.

Аккордная система оплаты труда применяется, когда требуется стимулировать сокращение срока выполнения работ [6, с.116].

Вознаграждение работников может осуществляться, как по индивидуальным, так и коллективным (бригадным) системам оплаты труда.

При коллективной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные», так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученных бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться:

         либо с применением индивидуальных сдельных расценок;

         либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. 

Такой способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствует его квалификации, а производительность у всех было примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие обладают разной производительностью труда и это зависит от отношений к работе, от организационных навыков рабочего и, наконец, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т.д.

В связи с этим на предприятиях  часто применяют метод распределения с использованием «условных» (расчетных) разрядов и коэффициентов трудового участия (КТУ). «Условные» разряды присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию. Факторы, повышающие или снижающие КТУ, представлены в таблице 2.1

Таблица 2.1  -  Факторы, повышающие или снижающие КТУ