Фінансові аспкти стимулювання праці

      Для  підвищення  заробітної  плати і  зниження  затрат  Ф.Тейлор пропонував:

   а)  кожному робітнику по можливості доручати виконання найбільш складної  роботи, яку він спроможний виконувати. Ця робота  повинна максимально відповідати його умінням і фізичним даним;

   б)  кожного  робітника необхідно  стимулювати  таким  чином,  щоб його  виробіток досяг рівня кращого виробничого працівника  того  ж розряду;

   в)  кожному  робітникові,  який  досяг  найвищих  показників  для працівників тієї ж кваліфікації, слід доплачувати в залежності  від характеру  роботи надбавку від 30 до 100% у порівнянні  з  середнім заробітком робітників подібного розряду.

    Тейлор  сформулював правила ефективної діяльності:

   1) великий денний урок (норма);

   2) нормальні умови праці (не економити на опаленні,  освітленні приміщення);

   3) висока  оплата  за  виконаний урок;

   4) зниження оплати на випадок  невиконання уроку;

   5) урок  повинен  бути  збільшений  настільки,  щоб  його  міг виконати тільки першокласний працівник.[5, c.159] 
 

    3.2.Зарубіжний  досвід стимулювання  праці та його  фінансового забезпечення

    За  умов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність  праці забезпечуються самою її організацією, робітника не треба преміювати за виконання й перевиконання планових показників. Виконання забезпечується системою управління та організації, а  перевиконання нікому не потрібне. Тому в стимулюванні праці наголошують на підвищенні професійної майстерності, розкритті та максимальному використанні інтелектуального потенціалу працівників, їхньої ініціативи і творчості.

    Звертаючись до практики преміювання в конкретних фірмах зарубіжних країн, наведемо такі приклади. У фірмах США вже тривалий час досить поширеними є дві системи, названі прізвищами їхніх авторів - Скенлона і Ракера.

    Перша з них ґрунтується на розподілі  між працівниками і компанією  економії витрат на заробітну плату, отриманої в результаті підвищення ефективності праці. Ця економія розподіляється в пропорції від 1 до 3 між компанією і працівниками. Із суми, що призначена для преміювання працівників, одна п'ята спрямовується в резервний фонд, а решта розподіляється між персоналом залежно від трудового внеску кожного в загальні результати діяльності компанії. За своєю суттю ця система спрямована на зниження частки витрат на заробітну плату в розрахунку на одиницю продукції, забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці стосовно зростання заробітної плати, а отже, вона є найприйнятнішою для підприємств, де частка "живої" праці висока.

    Система Ракера базується на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно-чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати. Застосування цієї системи передбачає встановлення так званого стандарту Ракера - частки фонду оплати праці в обсязі умовно-чистої продукції, яка визначається як середня величина за кілька останніх років.

    Розмір преміального фонду визначається так: фактичний обсяг умовно-чистої продукції помножують на "стандарт Ракера".

    З розрахованої величини виключається фактично виплачена працівникам заробітна  плата. Сума, що залишилась, розглядається  як результат підвищення ефективності виробництва, і значна її частка спрямовується на преміювання персоналу. Для визначення розміру премій конкретним працівникам до уваги беруть переважно якісні показники їхньої діяльності.

У Франції, наприклад, працівникам багатьох підприємств  залежно від якості та ефективності праці нараховується щорічна премія, яка виплачується лише через п'ять років. Протягом цього часу винагорода зберігається на банківському рахунку, нараховані на неї відсотки не оподатковуються, що створює додаткову заінтересованість у роботі на підприємстві.[ 13, С.44-46] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Висновки

    Значна  кількість людських потреб можуть бути задоволені за допомогою грошей. Гроші  — це дуже складний мотив, який тісно  переплетений з усіма видами людських потреб. Працівник може витрачати зароблені гроші на власний розсуд відповідно до своїх потреб. Грошові заробітки забезпечують необхідні умови проживання, розвитку працівника, проведення ним дозвілля та впевненість у майбутньому. При мотивації праці грошима виникають проблеми, викликані складністю визначення сприйняття винагороди працівником і вимірювання його трудових досягнень. Матеріальна мотивація здійснюється через заробітну плату. На мою думку, для підвищення ефективності роботи було б доцільніше заохочувати працівників шляхом прив’язки оплати праці до фінансових результатів роботи підприємства.

    Економічне  стимулювання праці — це сукупність заходів, направлених на використання матеріальних, моральних, і соціальних форм впливу на інтереси людини. Для забезпечення ефективної мотивації необхідно поєднувати матеріальне та нематеріальне стимулювання. Процес мотивації є досить складним. Існує багато проблем, які перешкоджають створенню ефективних стимулів. Високий рівень прихованого безробіття змушує наших людей погоджуватись на будь-яку роботу та хоч яку-небудь заробітну плату. Серед людей, які шукають роботу, можна знайти добрих спеціалістів необхідної професії та кваліфікації. Через це багато наших робото давців не бачать необхідності мотивації. На їхню думку суттєвим стимулом є вже сама наявність роботи і витрачати кошти та час на матеріальне та моральне стимулювання немає ніякого бажання.Середній рівень доходів населення України досить низький. Мала заробітна плата чи взагалі відсутність роботи не дають можливості задовольнити навіть найнижчі потреби. Виходячи з цього, найбільш дійовим стимулом на сьогодні є гроші. Ще Р. Оукен та А. Сміт вважали гроші єдиним мотивуючим фактором. Але багато підприємств не можуть забезпечити своїм працівникам високий рівень заробітної плати. Високий рівень податків та нарахувань на заробітну плату змушує вітчизняних товаровиробників знижувати оплату праці до мінімального рівня. Тобто, в сучасних умовах заробітна плата не виконує стимулюючої функції. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  використаної літератури

1. Закон України "Про оплату праці" (змінений і доповнений законом від 21 лютого 2006 р. )// Стаття 1
2. Закон України "Про оплату праці" (змінений і доповнений законом від 21 лютого 2006 р. )// Стаття 2
3. Закон України "Про оплату праці" (змінений і доповнений законом від 21 лютого 2006 р. )// Стаття 4
4. Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій (ремендовані наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.01.2003)
5. Балабанов   И.Т.   Основы финансового  менеджмента.  -  М.,  -2002. - с.284.
6. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. –2-е вид. – К.:.Знання-Прес, 2001. – 313c.
7. Ведерніков М. Аналітична оцінка сучасних форм організації і оплати праці робітників.// Торгівля і ринок України; Темат. зб. наук. праць, вип. 9, т. 1. – Донецьк: ДонДУЕТ,1999. – 290 с.,
8. Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом 2-ге видання : Навчальний посібник – К.: Центр учбової літератури, 2009.-502 с.
9. Данюк В. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки// Україна: аспекти праці,№4-2008р.-С.32-36
10. Завіновська О.Д. Економіка праці: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2000. –399с.
11. Колот А.М. Мотивація персоналу:Підручник.-КНЕУ,2005.-494с.
12. Кучер Г. Нові підходи до організації оплати стимулювання праці// Економіст. – 1999,№ 3. – С. 56-59.
13. Липов В. Проблеми запозичення систем мотивації персоналу у трансформаційних економіках:крос-культурні засади дослідження// Україна: аспекти праці,№2-2008р.-С.42-51
14. Нечаюк Л.І., Телеш Н.О. Готельно-ресторанний бізнес: Менеджмент: Навч. посіб. –К.: Центр навч. літ-ри, 2003. – 348 с.
15. Осовська Г.В.,Юшкевич О.О.,Завадський Й.С..Економічний словник.-К.«Кондор»:2007.-358с.
16. Поддерьогін А.М. Фінанси підприємств: Поддерьогін А.М., Буряк Л.Д., Нам Г.Г. та ін. Підручник., 3-тє вид., перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2000. - 460 с.
17. Сардак С. Мотивація та стимулювання працівників вітчизняних підприємств//Україна: аспекти праці,№6-2008р.-С.45-51
18. http://library.if.ua/book/32/2083
19. http://ekonprof.narod.ru/tk_oplata.htm

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Додатки 

Додаток А

    Характеристика  відмінних рис мотивації та стимулювання працівників

 
 

Додаток Б

 Класифікація  і зміст методів мотивації  та стимулювання праці на підприємствах 

      
 
 
 
 
 
 
 

Додаток В

 Джерела  фінансування підприємства