Фінансові аспкти стимулювання праці

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні    засади організації матеріального стимулювання праці на підприємстві

   1.1.Суть  стимулювання праці

   1.2.Класифікація  методів та інструментів стимулювання  праці

Розділ 2.Фінансові аспекти стимулювання праці

   2.1.Оплата  праці та її місце в системі стимулювання

   2.2.Джерела  фінансового забезпечення стимулювання  праці

Розділ 3. Удосконалення системи матеріального  заохочення і шляхи посилення  його стимулюючої ролі

3.1.Напрямки  підвищення ефективності фінансування  заходів із стимулювання праці

3.2.Зарубіжний  досвід стимулювання праці та  його фінансового забезпечення

Висновки

Список  використаної літератури

Додатки 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Вступ

    Актуальність  теми. Важливою  складовою частиною  формування  ринкових  відносин,  встановлення  та  розвитку  ринку  праці  є  визначення  та  впровадження  нового  ставлення  людини  до  праці,  до  її  кінцевого  результату,  до  забезпечення  ефективної  зайнятості  населення.

    Реальний  комерційний  розрахунок,  повна  залежність  підприємства  від  ринку , стимулюють проведення  режиму  економії  :  у витратах   живої праці на  всіх  напрямках виробничої,  господарської,  фінансової  діяльності,  зумовлюють  усунення  будь-яких  надмірностей  у чисельності та  витратах.  За  таких умов  значно  скорочується  чисельність  працюючих,  що  пов’язано  з  важливими  життєвими  інтересами  людей.

    З  іншого  боку  вказані  умови  формують  дійові  збуджувальні  мотиви,  які  суттєво  підвищують  цінність  кожного  робочого  місця,  дають  можливість  максимально  розкрити  здібності  виконавців,  використати  значне  матеріальне  забезпечення  виробництва,  яке  є  на  кожному  робочому  місці,  і  на  цій  основі  поліпшити  ефективність  виробництва,  якість  життя,  краще  задовольнити  зростаючі  потреби  працівника,  його  сім’ї,  усього  суспільства.

    Широке  розгортання  підприємництва,  розвиток  ініціативної  господарсько-виробничої  діяльності,  які  базуються  на  різних  формах  власності,  значно  розширюють  простір  для  прикладання  людської  праці,  створюють  позитивні  умови  для  підвищення  кінцевих  результатів  власної  та  колективної  праці.  Ці  результати  будуть  значно  збільшеними, якщо  в  дію  буде  приведено  усе  багатство  національних,  культурних,  інтелектуальних,  професійних  мотивацій  економічно-виробничої  діяльності.

    Значний  вплив  на  підвищення  результативності  підприємства  можуть  дати  нові  методи  господарювання,  засвоєний  кращий  досвід  підприємництва,  піднесення  громадського  престижу  людини , праці,  зростання підприємництва,  розвиток  творчих,  ділових здібностей  людей.

    Саме  з  цих  позицій  ефективна  організація  праці  у  первинному   ланцюзі  підприємства - на  робочому  місці  і  є  тією  відправною  межею, з  якої  починається  шлях  до  успіху,  до  раціонального,  прибуткового  ведення  виробництва  або  сфери  господарювання.

    Об’єктом   дослідження  у роботі  є аналіз заходів, щодо  стимулювання активної праці персоналу організації.

    Предметом дослідження є теоретичні  та  практичні аспекти  аналізу  та  оцінки заходів стимулювання активної праці персоналу. 

Структура й обсяг  курсової роботи. Курсова  складається   із  вступу,  трьох розділів,  висновків,   переліку  використаної  літератури  та  додатків.  В   першому розділі описуються  теоретичні  та  методологічні  основи  стимулювання праці персоналу; в другому – проводиться  дослідження ролі оплати праці  в системі стимулювання праці персоналу та джерела його фінансового забезпечення ; в третьому -  пропонуються рекомендації та напрямки підвищення ефективності фінансування заходів із стимулювання праці на основі зарубіжного досвіду. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Розділ 1. Теоретичні засади організації матеріального  стимулювання праці  на підприємстві

    1.1.Суть  стимулювання праці

    У науковій літературі немає однозначного трактування термінів мотивування: мотив і стимул, мотивація та стимулювання. [11,с.15]

      Проте зміст цих категорій  здебільшого набув сталості. Так, О. Є. Кузьмін та О. Г. Мельник зауважують, що мотивування — це вид управлінської діяльності, що забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації⁷. Ці вчені визначають, що мотивування — це одна із загальних функцій менеджменту поряд із плануванням, організуванням, контролюванням і регулюванням⁸. В економічному словнику Г. В. Осовської, О. О. Юшкевич, Й.С. Завадського під мотивом розуміється внутрішня стійка психологічна причина поведінки або вчинку людини; спонукальна причина, привід до якої-небудь дії [15,с.192], а під стимулом - спонукання до дії або спонукальну причину. С. А. Шапіро доводить, що мотивація — це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поводження, визначеного комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників".Тимошенко та О. І. Соснін вважають, що мотивація — це сукупність рушійних сил, які побуджують людину до здійснення визначених дій. А. М. Колот визначає, що стимулювання — це процес використання конкретних стимулів на користь людині та організації; стимулювати означає спонукати працівника до цільової дії, давати поштовх іззовні. Аналізуючи праці зазначених учених, можна визначити, що у загальному вигляді мотиви та стимули є поняттями більш вузькими, ніж мотивація та стимулювання праці. Відзначимо, що спрямованість мотивації та стимулювання однакова — на покращення результатів праці, а відмінність між ними зумовлена формами їх застосування залежно від обраних класифікаційних ознак [11, c.12]( Див. Дод. А)

    Проте деякі економісти не виокремлюють суттєвої різниці між мотивацією та стимулюванням. Так, наприклад, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі визначають, що мотивація — це процес стимулювання будь-кого до діяльності, що спрямована на досягнення цілей організації". Г. В. Осовський, О. О. Юшкевич, Й. С. Завадський доводять, що мотивація — це процес внутрішнього або зовнішнього психологічного управління поведінкою, що єднає інтелектуальні, фізіологічні та психологічні підпроцеси, що полягають у стимулюванні самого себе чи інших на діяльність, спрямовану на досягнення індивідуальних цілей або загальних цілей організації. На більшості вітчизняних підприємств керівники не розмежовують систему мотивації та стимулювання, застосовуючи значно спрощені форми мотивування.

    На  наш погляд, треба відзначити, що термін «стимулювання праці» знаходиться у межах «мотивації праці», але ці терміни не є тотожними, не дивлячись на одновекторну спрямованість цих процесів на розвиток підприємства.[17,c.46]

    Стимулювання  праці базується головним чином  на матеріальних засобах винагороди, заохочення і санкції, в якості яких виступає зарплата.

    Теорію  стимулювання праці можна звести до вирішення двох взаємопов’язаних завдань:

1. Знаходження меж, в яких зарплата виходячи з її економічних законів, взагалі може бути засобом стимулювання , підкорятись цілям стимулювання.
2. Визначення тих конкретних принципів методів організації оплати праці, які були б найбільш ефективними у стимулюванні трудової діяльності.

    Таким чином, під стимулюванням праці  звичайно розуміють вплив на трудове поводження працівника через створення особистісних значимих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, з іншого боку, забезпечується трудове поводження, необхідне для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю.[ 9, c.33]

    Поняття "стимулювання праці" містить  всі використовувані в керуванні  методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регуляційні. При цьому адміністративні методи стимулювання праці припускають вплив на індивіда, групу за допомогою наказів, видачі завдань і т.п. Це такі методи, коли необхідний суб'єктові керування трудовим поводженням результат досягається за рахунок того, що для суб'єкта праці "збитки" від можливих санкцій за невиконання перевищують витрати на виконання завдання.

    У свою чергу, економічне, матеріальне  стимулювання праці припускає включення  в мотивацію вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на неї, забезпечення особистої й групової зацікавленості суб'єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (заробітна плата, премії, доходи від прибутку й т.п.), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регуляції трудового поводження.

Матеріальне стимулювання праці - це засіб забезпечення матеріальних потреб працюючих у  залежності від результатів їх колективної  та індивідуальної праці через систему  законодавчих, нормативних, економічних, соціальних та організаційних чинників і заходів, пов'язаних з виробництвом.[ 8, с.215]

    Система матеріального стимулювання праці - сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працюючим здійснюються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва.

    Винагорода - будь-яка одноразова, періодична або щомісячна матеріальна (грошова чи натуральна) виплата працюючому на підприємстві, відповідно до показників та умов цієї виплати, визначених підприємством.

    Премія - основний вид додаткової, понад  основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством.

    Надбавки  та доплати - це законодавче гарантовані  або нормативно (постанови Уряду, угоди та договори) обумовлені виплати працівникам понад їх основну заробітну плату, які пов'язані з особливостями та умовами праці, а також особистими якостями працівників.[4]

    Стимулювання  як система являє собою сукупність таких блоків:

1. Виробничі умови: нормування, організація, характер і зміст праці, морально-психологічний клімат, стиль керівництва, техніко-економічна організація праці, ідейно-виховна робота.
2. Умови життєдіяльності: матеріальні й духовні, соціальні і політичні. Відображення умов життєдіяльності в свідомості у вигляді суб'єктивної моделі важливих умов, програми виконавчих дій: мета, потреби, цінності, норми, мотиви, настанови, звички, трудові навички і т. ін.
3. Стимули: економічні, моральні, колективні, індивідуальні, ідеологічні, політичні, правові, естетичні тощо.
4. Результати: економічні (продуктивність, якість праці, виконання завдань); соціально-економічні (трудова, творча активність, дисципліна, ставлення до праці); соціальні (суспільно-політична активність, розвиток особистості, гармонійне поєднання інтересів особистості й суспільства).[18]

    Варто сказати про функції , що відіграє стимулювання праці, це економічна функція, соціальна та морально-виховна.

    Ефективне стимулювання працівника сприяє насамперед підвищенню загальної продуктивності праці, тобто рішенню економічних завдань. В економічній функції важливо, наскільки ефективно стимулюються категорії працівників, найбільше тісно пов'язані з науково-технічним і соціальним прогресом. Соціальна функція стимулювання праці пов'язана з тим, що, займаючи те або інше місце в системі суспільної праці, працівник забезпечує собі певний комплекс економічних і соціальних благ. Впливаючи на рівень доходів тих або інших категорій працівників, стимулювання впливає як на професійно-кваліфікаційну структуру виробництва, так і на соціальну структуру суспільства. У той же час стимули у вигляді матеріальних, духовних і соціальних благ є додатковим джерелом задоволення численних потреб працівника і його родин, сприяють розвитку особистісних і професійних якостей.

    Розглядаючи функції стимулювання, важливо враховувати  їхній комплексний вплив на трудове  поводження й необхідність їхнього  взаємозалежного аналізу в соціологічному дослідженні. Існує також соціально-психологічна функція, яка спрямована на формування внутрішнього миру працівника. На формування моральних якостей особистості працівника спрямована морально-виховна функція стимулювання праці.

    Отже, стимулювання праці -- один із загальних  способів соціального керування, впливу на поводження, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів.  

    1.2.Класифікація методів та видів матеріального стимулювання праці

    При розробці заходів удосконалення  організації праці на підприємстві найбільш доречним є підхід, коли керівництвом одночасно розробляється та взаємоузгоджується система мотивації персоналу як стратегія організації праці та система стимулювання персоналу як тактика організації праці. Теорія та практика накопичили різні підходи до вдосконалення системи стимулювання працівників. Практичне втілення системи стимулювання працівників обов'язково відбувається завдяки використанню широкого кола методів: економічних, адміністративних, організаційно-виробничих, морально психологічних, соціальних, склад яких наведене на Додатку Б.

    Як  бачимо, кількість методів є великою, а спектр дії дуже широкий, тому обсяг їхнього використання на підприємствах обирається залежно від багатьох чинників, найсуттєвішими з яких є: чисельність і структура персоналу, організаційна культура, поточні результати господарської діяльності, етап життєвого циклу підприємства. [17, c.48]