Фінансові аспкти стимулювання праці

    Дієвість  оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції - відновлювальну та стимулюючу (мотивації).

    Реалізація  відновлювальної функції заробітної плати передбачає встановлення оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відновлення робочої  сили відповідної кваліфікації й водночас дозволяє застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власникові отримання наміченого результату господарської діяльності.

    Реалізація  функції стимулювання передбачає, що оплата праці повинна спонукати  кожного працівника до найефективніших дій на робочому місці.

    Повне та ефективне використання цих функцій  можливе лише за умови сформування  та послідовної реалізації обґрунтованої  політики щодо оплати праці як на макро, так і мікрорівні.

    Державна  політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави.

    Дієвість  оплати праці не залежить лише від  досконалості механізму її регулювання на макро і на мікрорівні. Ця проблема є набагато складнішою й має комплексний характер. Навіть при ідеальному механізмі оплати праці вона не забезпечить кардинального підвищення її стимулюючої ролі, якщо система й рівень цін на необхідні товари та послуги не дозволять задовольнити нагальні потреби працівника.

    Використання  тих чи інших важелів механізму  державного регулювання оплати праці  залежить від впливу ряду факторів. Зокрема, мінімальна заробітна плата  регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартісної величини мінімального споживчого бюджету (мінімального споживчого кошику).

    В умовах формування ринку робочої  сили особливого значення набуває реалізація інформаційної функції держави. Остання забезпечує підготовку й  публікацію статистичних даних: щоквартальну - щодо середньої заробітної плати й середньої тривалості робочого часу за галузями, групами професій і посад; щорічну - щодо вартості робочої сили відповідно до Типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу.

    При всій важливості державного регулювання заробітної плати політика оплати праці повинна формуватись переважно на мікроекономічному рівні.[14,с.253]

    Якщо  людині створити хороші умови для  роботи і розвитку здібностей, якщо їй запропонувати достойну її праці зоробітну плату , й зоохочувати додатковими оплатами (премії , винагороди), то тим самим буде закладено важливі передумови для тривалої результативної праці. 

    2.2.Джерела  фінансового забезпечення  стимулювання праці

    Стимулювання  праці на підприємстві відіграє дуже важливу роль, проте для її ефективного функціонування  необхідно залучити кошти , які і будуть стимулами для працівників.

Стимулювання  персоналу через прибутки полягає  у розподіленні їхньої частини між працівниками підприємства. Додаткові виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво і рівня цін, конкурентної позиції, фінансової ситуації підприємства. Їхні розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами. Системи участі у прибутках диференціюються залежно від показників та засобів мотивації . [10, c.189]

З фонду  заробітної плати проводиться виплата  премій за основні результати господарської  діяльності.

Роль  премій у сучасних умовах визначена  такими обставинами:

• по-перше, премії дають змогу мотивувати працівників на високопродуктивну працю, пов'язуючи рівень і приріст їхньої заробітної плати з конкретними результатами праці; системи преміювання відіграють важливу соціальну роль та у поєднанні з іншими елементами заробітної плати спонукають працівників до творчого ставлення до праці;
• по-друге, виплата премій дає змогу погоджувати приріст середньої заробітної плати з поліпшенням праці працівників виробничої діяльності;
• по-третє, премії забезпечують підвищення як колективної, так і індивідуальної мотивації персоналу у виконанні і перевиконанні встановлених планових завдань, підвищення ефективності праці.

    Індивідуальне преміювання застосовується в тому разі, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати праці інших робітників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія розраховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

    Колективне  преміювання застосовується як за колективної, так й індивідуальної організації праці, з тим щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади(дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі. [10, c.128].

    Система преміювання формується на кожному  підприємстві самостійно залежно від  показників, досягнення яких необхідно стимулювати.

    Основою створення преміальної системи  є показники преміювання,тобто  конкретні результати господарсько-фінансової діяльності, при досягненні яких сплачується  премія.

    Серед основних показників преміювання рекомендується використовувати:

• приріст виручки від реалізації продукції (товарообігу для торговельних підприємств) у порівняльних цінах та у відсотках до попереднього періоду;
• забезпечення рентабельності роботи;
• дотримання договірних зобов'язань з постачання продукції;
• зростання продуктивності праці працівників, приріст виробітку порівняно з досягнутим рівнем;
• підвищення якості продукції та конкурентоспроможності;
• економія пального, енергії, сировини;
• зменшення браку;
• збільшення прибутку на одного працівника.

    Під час преміювання за кількісні  показники обов'язково мають ураховуватися  показники якості продукції, що випускається, або виконуваних робіт, і навпаки, преміювання за якісні показники  не може здійснюватися без урахування виконання норм виробітку, завдань виробничого плану дільницями, змінами або цехами. [10, с. 129]

    Умови преміювання визначаються з метою  контролю за іншими сторонами діяльності конкретного працівника (наприклад, виконання умов трудової дисципліни і правил внутрішнього розпорядку) і підприємство в цілому (наприклад, одержання певного розміру і рівня прибутку, одержання певного обсягу випуску і реалізації продукції й ін.), що не враховуються показниками преміювання. Виконання умов преміювання підтверджує право працівника на одержання премії при досягненні показників преміювання.

    Преміювання повинне здійснюватися диференційовано  за виконання (поліпшення) кожного показника незалежно від інших результатів роботи.

    Кожному підрозділу встановлюється не більше двох-трьох показників преміювання, які найбільш повно характеризують результати їхньої діяльності. При цьому поліпшення одних показників не повинно здійснюватися за рахунок погіршення інших. Розмір премії визначається відповідно до розроблених розмірів і шкали преміювання.

    У процесі розробки шкали преміювання повинна бути визначена:

• вихідна база преміювання, що визначає кількісну характеристику (або ступіньвиконання) показника преміювання, починаючи з якого виплачується премія;
• власне шкала преміювання, що у вигляді лінійної функції або за діапазоном установлює форму зв'язку між ступенем виконання показника преміювання і розміром премії.

    Коло  працівників, що преміюються, повинно  формуватися так, щоб до нього входили тільки ті працівники, праця яких реально впливає на досягнення показників преміювання.

    При ефективній прибутковій роботі підприємства кожний працівник повинен одержати певну винагороду, за допомогою якої формується почуття приналежності до загальної справи, активна зацікавленість у процвітанні фірми.

    Тобто , джерелами стимулювання праці є фінансові ресурси підприємства.

    Фінансові ресурси підприємства - це кошти, які знаходяться в його розпорядженні. Вони можуть бути спрямовані на розвиток виробництва, утримання об'єктів невиробничої сфери, створення резервів. Та частина фінансових ресурсів, що направляється на розвиток виробничо-комерційного процесу, являє собою капітал у його грошовій формі.

    Фінансові ресурси підприємства утворюються  за рахунок цілого ряду джерел. Серед  них є власні, позикові і притягнуті. Джерелами фінансових ресурсів є: прибуток, амортизаційні відрахування, кошти від продажу цінних паперів, пайові й інші внески юридичних і фізичних осіб, кредити, кошти від реалізації страхового поліса і тощо.(Див. Дод В)

    Розділ 3. Удосконалення  системи матеріального  заохочення і шляхи  посилення його стимулюючої ролі

    3.1.Напрямки  підвищення ефективності  фінансування заходів  із стимулювання  праці

    За  ринкових відносин важливе значення набуває вибір оптимальної структури  джерел фінансування підприємств. Фінансування підприємств здійснюється за рахунок власних і залучених коштів.

    Структура джерел фінансування підприємства залежить від багатьох факторів:

- від  оподаткування доходів підприємства;

- темпів  зростання реалізації товарної  продукції та їхньої стабільності;

- структури  активів підприємства;

- стану  ринку капіталу;

- відсоткової  політики комерційних банків;

- рівня  управління фінансовими ресурсами  підприємства, тощо.

    Найприйнятнішим для підприємства є комплексний  підхід до вибору джерел фінансування.

    Необхідно врахувати, що фінансування за рахунок власного капіталу не приводить до виникнення зобов’язань, а за рахунок позичкового капіталу викликає фінансові зобов’язання підприємства. Водночас треба мати на увазі, що за всі зовнішні фінансові ресурси підприємства необхідно платити проценти. Тому ці ресурси с предметом особливої уваги менеджерів підприємства.  [16,c.376]

    Джерелом  коштів на оплату праці працівників  госпрозрахункових підприємств  є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.

    Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.[ 3]

    Об'єднання  громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами.

    У  відомій  книжці  А.Сміта "Дослідження  про природу  і  причини багатства  народів" (1776) була обгрунтована концепція "економічної людини",  в  основі  якої лежить твердження,  що  головним  мотивом діяльності   "економічної  людини"  є  корисливий   інтерес,   який задовольняється тільки в результаті обміну між людьми.   «В  умовах поділу   праці,  -писав  А.Сміт,  -  кожна  людина,  яка  керується егоїстичним  спонуканням  і дбає лише про свій  інтерес,  насправді допомагає  усім  іншим  і збільшує тим самим  "багатство  народів". Займаючись  виробничою  діяльністю так, щоб  цінність  вироблюваної продукції була найбільшою, людина керується, на думку А.Сміта, лише одним  бажанням  - мати прибуток. У цій діяльності  вона,  як  і  в багатьох інших випадках, зазнає впливу "невидимої руки", який  може призвести  до  результату,  що  повністю  збігається  з  початковим задумом.    Відомим прихильником  вчення  А.Сміта про економічний   мотив діяльності  людини  був  "батько  наукового  менеджменту"  Фредерік Тейлор (1856-1915). В своїх роботах, опублікованих в 1890-1915 рр., Ф.Тейлор  доводив,  що  висока заробітна  плата  і  низькі  затрати складають  основу  ефективного менеджменту.  За  таких  умов  можна сформулювати загальні принципи менеджменту, дотримуватись їх навіть в найбільш складних обставинах і здійснювати кроки, щоб перейти від неефективної системи управління до кращого її типу.