Фінансові аспкти стимулювання праці

    Системи матеріального стимулювання праці  працівників підприємств за їх роллю, призначенням (напрямами стимулювання) можна поділити на декілька груп:

    Перша група - це системи стимулювання, безпосередньо пов'язані з виробничою або управлінською діяльністю працівників з виплатою винагороди за такі показники:

• основні показники, які є оцінкою результатів індивідуальної (колективної) виробничої та управлінської діяльності працівників або кінцевих результатів роботи структурних підрозділів та підприємства в цілому;
• розвиток (підвищення, оновлення та підтримку на належному рівні) виробничо-технічного потенціалу підприємства (нові техніка і технологія та система ремонтно-налагоджувального обслуговування основних виробничих фондів);
• економію усіх видів сировини, матеріалів та енергоресурсів;
• виконання особливо важливих робіт та завдань виробничого або управлінського характеру, пов'язаних з підвищенням ефективності виробництва.

      Друга група - це системи матеріального стимулювання через пряме підвищення заробітної плати, до яких належать:

• системи матеріального стимулювання праці робітників, побудовані на "оцінці особистих якостей робітників" з урахуванням їх особистого внеску в кінцеві результати роботи структурного підрозділу або підприємства в цілому;
• системи матеріального стимулювання працівників управлінської ланки, побудовані на "оцінці заслуг" з урахуванням їх особистого внеску в підвищення ефективності економічної або фінансово-господарської діяльності підприємства;
• системи доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів та використання підвищених тарифних ставок за конкретні показники особливостей праці або особисті професійні та ділові якості працівників, які безпосередньо впливають на результати роботи працівника, структурного підрозділу або підприємства в цілому. Системи "оцінки" можуть бути поєднані із системами матеріального стимулювання за рахунок доплат і надбавок.

      Третя група - це системи матеріального  стимулювання, які мають суто  соціальний характер. До них належать:

• система участі працівників у прибутках та акціонерному капіталі підприємства;
• система соціальних заохочувальних виплат та компенсацій.

      Четверта група - це системи,  які є одним із засобів забезпечення  матеріальної зацікавленості працівників в ефективній господарській діяльності підприємства. До них належать системи преміювання працівників за збір, зберігання, переробку та здавання відходів вторинної сировини, різного роду матеріалів тощо.

    Матеріальне стимулювання праці усіх працівників на підприємствах здійснюється за такими видами і напрямами:

• преміювання за основні результати виробничої, господарської, фінансово-економічної та науково-технічної діяльності;
• застосування доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів;
• системи матеріального стимулювання соціального характеру.

    У свою чергу всі системи матеріального  стимулювання поділяються за групами  та категоріями персоналу на індивідуальні  та колективні. За цим поділом виділяються  такі групи та категорії працівників:

• керівні працівники управління (перший керівник, головний інженер, їх заступники та помічники, головні фахівці та начальники провідних відділів управління підприємства);
• працівники структурних підрозділів управління підприємства (провідні фахівці, фахівці та молодші фахівці);
• працівники основних виробничих підрозділів (начальники цехів, дільниць, старші майстри, майстри, провідні фахівці, фахівці та молодші фахівці підрозділів основних цехів);
• працівники інших виробничих підрозділів (за складом, що наведено для основних виробничих підрозділів);
• працівники непромислової групи з обслуговування інфраструктури підприємства (профтехучилища, дитячі садки, лікувальні заклади та заклади відпочинку, гуртожитки, установи харчування, торгівлі та інших видів житлово-побутового обслуговування працівників підприємства);
• крім того можуть бути виділені окремі професійні групи фахівців (конструктори, технологи, наукові працівники тощо);
• робітники основних професій, зайняті в основних виробничих структурних підрозділах;
• робітники, зайняті обслуговуванням основного виробництва (ремонтно-налагоджувальний персонал);
• робітники допоміжних цехів (дільниць), які зайняті забезпеченням виробництва підприємства (електроремонтний, черговий персонал, персонал забезпечення підприємства різними видами енергоресурсів, транспортними послугами тощо).[4]

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Розділ 2.Фінансові аспекти  стимулювання праці

    2.1.Оплата  праці та її  місце в системі  стимулювання

    Однією  з найважливіших форм мотивації  праці на підприємствах є матеріальне стимулювання. Система матеріальних стимулів праці грунтується на різноманітних спонукальних мотивах, які доповнюють один одного й підпорядковані меті щодо створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.[14,с.305]

    Організація оплати праці - це один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв'язок міри праці і міри його оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати - прожитковий рівень як вихідний її момент. Заробітна плата як основна частина доходів населення відіграє центральну роль у реалізації ринкових відносин і тим самим виступає найважливішим елементом відтворення суспільного продукту, одним із головних чинників ефективності економіки та її зростання. Рівень заробітної плата значною мірою визначає якість життя населення і є необхідною умовою розвитку всієї економіки.

    Практика  використання моделей організації  оплати праці, які не відповідають базисним економічним відносинам, призвела до того, що заробітна плата перестає виконувати окремі свої функції, зокрема відтворювальну, регулювальну та стимулювальну. Важливо врахувати цей факт в умовах, коли здійснюється трансформація економіки на ринкових засадах. Зміна економічного середовища вимагає зміни і в організації оплати праці.

    Цій проблемі приділяли увагу багато відомих вчених, зокрема Д. Богиня, О. Грішнова, С. Покропивний, Г. Завіновська, М. Козоріз, А. Колот, а також В. Лобатюк, Я. Пустовар, В. Калюжний.

    Важливою  складовою механізму оплати праці  є форми і системи оплати праці. Вони забезпечують зв'язок між кількісними і якісними результатами праці персоналу і величини його заробітку. Питання про застосування тієї чи іншої форми і системи оплати праці завжди знаходиться у компетенції підприємства і вирішується відповідно до поставлених перед ним завдань з врахуванням технологій, організації праці і виробництва, з метою домогтися успішного вирішення двох основних завдань, а саме:

    ● створити у працівників високу мотивацію  в трудовій діяльності, яка забезпечить їхні високі результати праці;

    ● добитися максимально точної відповідності між досягнутими результатами праці кожного робітника і розмірів належної йому заробітної плати. [7, с. 143].

    Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

    Розмір  заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових  якостей працівника, результатів  його праці та господарської діяльності підприємства.[1]

    Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм виробітку, часу, обслуговування). Основна заробітна плата встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Тарифні ставки встановлюються за робітничими професіями, як правило, в розрахунку на годину (погодинна тарифна ставка) або на місяць.  Посадові оклади встановлюються для службовців (керівників, інженерно-технічних працівників і інших службовців) в розрахунку на місяць (місячні посадові оклади). Місячні оклади можуть встановлюватись і за робітничими професіями (професіями молодшого обслуговуючого персоналу).[2]

    Додаткова заробітна плата виплачується у  вигляді доплат, надбавок, премій, винагороди за вислуги років, за результатами роботи підприємства за рік, інших компенсаційних і заохочувальних виплат  тощо. [19]

    При виборі форми і системи оплати праці потрібно прагнути до того,щоб  націлювати працівника на підвищення професійної майстерності. У зв'язку з цим, можна використовувати сучасні системи оплати праці, які добре себе зарекомендували і які достатньо висвітлені у фаховій літературі, наприклад, безтарифна, контрактна, єдина тарифна, а також додаткове стимулювання(преміювання). [12, c. 57]

    Система мотивації праці персоналу підприємства повинна бути спрямована на зростання  доходів і прибутку підприємства, частка яких йде на збільшення фонду оплати праці, а також фондів преміювання. Водночас підприємство вправі заохочувати окремих працівників підприємства, що дає змогу підсилити диференціацію в оплаті праці.

    Преміювання – це винагорода за працю, що стосується додаткового стимулювання праці. Преміювання входить у систему додаткового стимулювання персоналу і виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Тому система додаткового стимулювання має перспективний стимулюючий вплив на працівника. Премії, які виплачуються, входять до складу додаткової зарплати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат. За даними дослідників, ці два види заробітної плати становлять 33 % від загальної суми фонду оплати праці. [6, с. 156]

     У додаткову заробітну плату зараховують види премій, які мають пос-

    тійний  чи періодичний характер, а саме:

    ● преміювання за основні результати господарської діяльності (щомісячне  або щоквартальне);

    ● за якісне і своєчасне виконання  договорів і окремих етапів планових робіт;

    ● спеціальні системи преміювання  за економію різноманітних видів  ресурсів;

    ● преміювання за виконання робіт зі скороченим штатом;

    ● премії, що виплачуються у встановленому  порядку за спеціальними системами  преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду.

    До  складу інших заохочувальних і компенсаційних виплат входять ті

    види  премій, які мають одноразовий характер:

    ● одноразова винагорода за підсумками роботи за рік;

    ● одноразове заохочення працівників  за виробничі досягнення, виконання

    особливо  важливих завдань;

    ● преміювання за підсумками проведених на підприємстві конкурсів;

    ● одноразові заохочення окремим працівникам із фонду керівника підприємства;

    ● преміювання за впровадження заходів  щодо наукової організації праці;

    ● преміювання за впровадження нової  техніки і технології;

    ● одноразові заохочення, не пов'язані  з конкретними результатами праці, наприклад, до ювілейних та пам'ятних дат.

    В умовах розвитку підприємництва та існування  різних форм власності заробіток  працівника може визначатися розміром певного гарантованого фонду  оплати праці й всеціло залежати від кінцевих результатів та одержаних доходів від діяльності підприємства. При цьому слід враховувати, що працівник як такий все частіше стає більшою або меншою мірою реальним співвласником підприємства. В цьому разі винагорода працівникові-власнику нараховується не лише за виконану працю, але й за вміщення у підприємство капіталу. Ось чому з урахуванням змін у природі та механізмі формування заробітку працівника замість поняття «заробітна плата» все частіше використовують терміни «трудовий дохід», «винагорода», «оплата праці», «заробіток», «дохід». Але у всіх випадках з орієнтацією на кінцевий результат відбувається повна компенсація (грошова або негрошова) за докладені зусилля й особистий внесок кожного працівника у розвиток підприємства.