Управление адаптацией работников в организации

      Наблюдается увеличение численности персонала  по сравнению с базисным 2 . Это  связано с тенденциями развития предприятия.

     Подробнее по категориям в период с базисного 1 по текущий год:

     • До 20 лет: наблюдается незначительное увеличение доли на 1,4%;

     • 20-30 лет: наблюдается уменьшение  на 3,8 %;

     • 30-40 лет: увеличилась доля на 6,2 %;

     • 40-50 лет: незначительное уменьшение на 1,1%;

     • Более 50 лет: доля значительно уменьшилась на 15,7 %. 

     Таблица 3 -  Образовательная структура персонала предприятия

       
 
 
 
 
 
 
 

     Более 50 % численности персонала составляют работники со средне-специальным  образованием. Тем не менее, в течение времени между показателями изменяется доля, подробнее:

• Среднее: уменьшение на 0,5 %;
• Средне-специальное: уменьшение на 1 %;
• Высшее: увеличилась доля на 0,5%.

     Таблица 4 -  Структура персонала по стажу работы

     Из  таблицы видно, что доля показателя продолжительности работы в категориях: до 5 и 5-10 лет, - уменьшилась за три  года на 5 % и 4,9 % соответственно по категориям. В категории 10-15 лет доля в общей численности не сильно подверглась изменениям. Увеличение наблюдается в категории свыше 20 лет.  
 
 
 

     

     

     Задание 3. Анализ движения персонала

       Таблица 5 – Движение  рабочей силы  

     Численность работников снижается в 2 базисном году, так как число принятых на работу меньше, чем уволенных. Это может быть связано с ухудшением производственного процесса, низкой заработной платы, сокращением штатов. А в текущем году наблюдается увеличение численности персонала на конец года по сравнению с базисным 2. Коэффициент оборота по приему увеличивается, что показывает увеличение числа принятых на работу в текущем году по сравнению с базисным 2.  
 
 
 
 
 
 
 
 

     

     

     2.3 Анализ деятельности (характеристика), структура и процесс  адаптации персонала  в ЦБС

     Система мероприятий по введению новых сотрудников в должность, поощрение наставничества и ознакомление всего кадрового состава с материалами идеологического содержания являются неотъемлемой частью технологии адаптации и корпоративной культуры организации.

     Анализ  процесса профессиональной адаптации и обучения персонала в ЦБС был сделан на основе изучения нормативных документов, регламентирующих этот процесс.

     Одним из эффективных способов передачи профессионального  опыта является наставничество, грамотная  организация которого снимает множество проблем, возникающих на этапе адаптации новых сотрудников. Данный метод позволяет достаточно быстро преодолеть разрыв между обучением персонала и применением полученных навыков в реальной работе на предприятии.

     В ЦБС разработана технология наставничества, которая регламентирует адаптационный период нового работника. Кроме этого, наставничество позволяет включить в адаптационный процесс опытных сотрудников предприятия, сократить материальные, временные и моральные затраты, достигнуть необходимой эффективности работы нового сотрудника в наиболее короткий срок.

     Наставником может быть назначен сотрудник:

     1. имеющий достаточный опыт работы (не менее года)

     2. обладающий высокими профессиональными  качествами;

     3. имеющий стабильные показатели  в работе;

     4. располагающий способностью и готовностью делиться своим опытом;

     5. обладающий коммуникативными навыками  и гибкостью в общении;

     

     За  одним наставником может быть закреплено не более 2 сотрудников (стажеров).Назначение осуществляется по предварительному согласованию с предполагаемым наставником.

     Для того чтобы процесс адаптации  новичков проходил максимально эффективно, разработаны два варианта материального  вознаграждения наставников, при этом учитывается напряженность и  интенсивность их работы в зависимости  от специфики видов деятельности на предприятии.

     Процесс адаптации сотрудников и наставничество способствуют формированию у новых  сотрудников таких качеств, как  чувство причастности к делам  других подразделений и компании в целом, правильное понимание задач  и должностных обязанностей, своей роли в команде, заинтересованность всего кадрового состава в жизнедеятельности компании.

     Основные  задачи наставничества в ЦБС:

     1. Регламентация адаптационного процесса  нового работника. Для нового  сотрудника разрабатывается «План работы сотрудника на время адаптации» (Приложение 1), который позволяет упорядочить мероприятия по ознакомлению с необходимыми документами, каталогами, программами, процессами, спецификой работы отдела, всего предприятия и так далее. План заполняется индивидуально для каждого работника и соответствует его назначению и должности.

     2. Регламентация включенности в  адаптационный процесс опытных  сотрудников предприятия. В соответствии  с «Планом» за каждое мероприятие  отвечает наиболее компетентный  профильный сотрудник, который должен ознакомить новичка с тем или иным процессом.

     3. Сокращение материальных, временных  и моральных затрат предприятия.  «План работы сотрудника на  время адаптации» позволяет установить  новые контакты и связи и  ускоряет изучение материала.

     4. Достижение необходимой эффективности  работы нового сотрудника в  наиболее короткий срок. Оптимальное  приспособление сотрудника и  организации друг к другу происходит  при участии в адаптации нового  сотрудника наиболее компетентных  и ответственных работников предприятия.

     Процесс адаптации на предприятии включает три этапа:

     1. социально-психологическая адаптация;