Управление адаптацией работников в организации

                 Успешная адаптация к условиям  рынка в значительной мере  возможна лишь в том случае, если идеология, концепция реформ  совпадет с ценностными ориентациями, представлениями, психологическими установками человека. Во многих случаях о таком совпадении говорить не приходится, и это является одним из обстоятельств, затрудняющих адаптацию.

                Довольно распространенной остается  ориентация на уравнительность в доходах. Лишь 15% респондентов не видят ничего страшного в том, что разница в материальной обеспеченности будет велика. Допускают дифференциацию доходов, но при условии, что она будет незначительна - 47%, полностью отрицают возможность имущественного расслоения 26% опрошенных [1].

               Причиной фрустрации, переживаемой  значительной частью населения,  стали несбывшиеся надежды на  большую социальную защищенность. Многие не связывали реформы  с перераспределением собственности, рассматривали их как возможность получить дополнительные социальные блага и гарантии без усилий и действий со своей стороны. Но дело не только в этом. Отсутствие терпимости к имущественному расслоению - во многом реакция на образовавшийся фактический разрыв в доходах, когда одна часть населения, причем наибольшая, стремительно обеднела, а другая, зачастую несправедливо, обогатилась.

                 Для того, чтобы лучше уяснить  особенности адаптации современных  работников к новой экономической  ситуации, следует еще раз отметить, что многие из них вынуждены искать работу, оказавшись безработными из-за процессов высвобождения рабочей силы, идущих в настоящее время в России. В такой ситуации работник часто оказывается в ситуации, когда поиск новой работы или адаптация в конкретной организации требуют от него определенных жертв и компромиссов, часто понижения его трудового и социального статуса.

                 Такая ситуация принципиально  отличается от той, которая  была в советский период.

                  В советской экономике существовали три главных источника предложения рабочей силы. Первая группа включала тех, кто впервые начинал трудовую деятельность: выпускников школ, техникумов, ВУЗов, демобилизованных военнослужащих срочной службы и т.д. Им еще предстояло получить определенный трудовой статус и закрепиться в нем. Вторая группа объединяла людей, которые после длительного добровольного или вынужденного перерыва возвращались к активной трудовой жизни. Речь идет, например, о долго не работавших в общественном производстве домохозяйках, некоторой части пенсионеров и инвалидов. При новом трудоустройстве они могли существенно потерять в трудовом статусе по сравнению с тем, что имели до перерыва. И, наконец, третья группа - те, кто добровольно менял место работы. В данном случае имеется ввиду обычная текучесть кадров, когда человек получает возможность повысить свой трудовой статус (место в иерархии, зарплату, престиж работы и т.п.), получив дополнительные блага, либо сократить физические и психологические издержки, связанные с отношениями в коллективе, удаленностью от дома и т.п.

                    Таким образом если раньше  перемещения работника по иерархии  трудового статуса было жестко  детерминированы, то в условиях  рынка он зачастую должен сам  решать, как в условиях возросшей трудовой мобильности вести себя на рынке труда. При всем многообразии возможных типов поведения (от открытия собственного бизнеса до организации забастовок и политической борьбы с правительством) можно выделить две принципиальные стратегии поведения работника, если он оказался перед необходимостью приспосабливаться к изменившимся условиям на своем предприятии или на вынужденном увольнении. Эти адаптационные стратегии могут быть выражены единым признаком (фактором) противодействия или подчинения работников неблагоприятным обстоятельствам. То есть всех работников, которые в современных (непривычных для большинства и потому не благоприятных) условиях вынуждены искать работу и адаптироваться к ней, можно разделить условно на две группы в соответствии со стратегией поведения. Первая группа работников сочетает стремление удержать, восстановить или даже повысить трудовой статус и готовность пойти для этого на дополнительные затраты физической и умственной энергии ( повышать квалификацию, работать более интенсивно). Вторая группа работников ,напротив, предполагает серьезные уступки: получать меньшую зарплату, трудиться на любой ( сколь угодно худшей ) работе, в пределе - вообще лишиться ее и жить на пенсию или накопления. При такой позиции человек не планирует дополнительных физических и умственных затрат.          

                     Можно привести некоторые отличительные  признаки двух вышеперечисленных  типов работников. Так, второй  тип отличается от первого  старшим возрастом, низким образованием, меньшей зарплатой (правда, более высокими душевыми доходами), большей усталостью, сравнительно высокой долей женщин. Понятно, скажем, что молодым, более образованным и квалифицированным мужчинам проще затратить дополнительные усилия, повысить квалификацию, после увольнения найти работу по специальности. Людям пожилым, не обладающим достаточным образованием, здоровьем и физическими возможностями это дается труднее. Кроме того, им зачастую проще пойти на уступки, ибо многие имеют "тылы" для отступления (это накопления прошлых лет, приближающаяся пенсия, взрослые дети).

                 Те, кто настроены бороться с  обстоятельствами, особенно ценят  гарантии высокого уровня оплаты, ориентированы на самореализацию  и автономию в труде. "Уступчивые" же в первую очередь озабочены  гарантиями занятости, и их главное опасение - перспектива потери постоянной работы. Для представителей этой группы больше, чем для других, работа является источником уважения, авторитета в глазах окружающих, им психологически сложнее оказаться без нее или в ситуации вынужденной смены предприятия.

                    Готовность к подчинению или  противодействие обстоятельствам  тесно связано с мотивизационной  сферой личности, а также с  элементами экономического сознания. Так, для категории противостоящих  обстоятельствам характерно: неполная самоотдача в труде, наличие существенных резервов интенсификации трудовой деятельности, согласие на санкции относительно "лишних" работников, вплоть до их увольнения, высокая мотивирующая роль заработка. Такая ориентация сознания работника отражает его высокую конкурентоспособность.

                Противостоит этой позиции позиция  низкой конкурентоспособности, которая  характеризуется: полной самоотдачей,  отсутствием резервов для интенсивного  собственного труда, максимальная  терпимость к "лишним" работникам, отказ от ориентации на высокий заработок, как на ведущий мотив трудовой деятельности Таким образом, рабочие, ощущающие себя конкурентоспособными на рынке труда намерены противодействовать неблагоприятным обстоятельствам, а те, кто не уверены в себе, склонны уступать.

                Социологические исследования, проведенные  в 1992 г. показали, что при устройстве  на новую работу большинство  рабочих (примерно 90 % ) осталось рабочими. Среди служащих лишь около  60% сохранили свой социальный  и трудовой статус, большинство оставшихся (30 %) перешли на рабочие места, при этом (10 %) перешли на места специалистов. Двое из трех потерявших место специалистов нашли себе новую работу в границах той же социально-профессиональной группы. Оставшаяся треть влилась, в основном, в ряды тех, кто выполняет простую работу, не требующую специального образования. Лишь 6 % специалистов стали руководителями. В целом была выявлена тенденция уменьшения доли вернувшихся в прежнюю социальную группу по мере роста статуса группы "выхода".

                   Движение "вниз" трудового и  социального статуса некоторых  категорий работников становится  платой за восстановление постоянной  занятости. Как указывают авторы  статьи, это подтверждает на российском  материале известную закономерность, отмеченную для стран с рыночной экономикой: восстановление занятости после периода безработицы часто сопровождается вертикальной мобильностью с понижением профессионального статуса.

                    Объективные показатели изменения  социально-профессионального статуса при переходе на новую работу лишь очень условно отражают реальную закрепленность человека на новой работе, его удовлетворенность ею. Анализ субъективных оценок нового места работы, в частности , показывает, что при переходе на новую работу каждый четвертый понес потери в условиях и режиме труда. Однако общий баланс потерь и приобретений скорее позитивный, чем негативный. Каждый третий отметил ,что на новом месте условия и режим работы улучшились, а более 40 % не заметили серьезных перемен. Это означает, что почти 3/4 трудоустроившихся не проиграли.

                Почти каждый второй отметил  рост реальной покупательной  способности заработка. Для 28 % он остался примерно прежним, 22 % понесли потери. Более 40 % опрошенных  констатируют, что на новом месте возросла интенсивность работы, трудовая нагрузка. Еще столько же отмечают, что нагрузка не изменилась. Чаще перемены связаны с ростом трудовых затрат. С экономической точки зрения факт позитивный; сами же работники могут оценивать это обстоятельство и негативно. В интегральном виде сравнение нового и прежнего мест работы выражается в высказываниях респондентов об изменении удовлетворенности работой. В целом 70-76 % респондентов довольны своей новой работой [6]. 

Глава 2. Управление адаптацией работников в организации

     2.1 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

     Задание 1. Структура и динамика рабочей силы по категориям занятых.

     Таблица 1 - Структура и динамика рабочей силы по категориям занятых 

     В текущем году произошло сокращение руководителей по сравнению с первым базисным годом на 0,3 %,а со вторым – на 3,8 %, число специалистов увеличилось в текущем году по сравнению с базисным 1 на 6,9 % и число тех. персонала снизилось.

     Задание 2. Социальная структура трудовых ресурсов предприятия

     Таблица 2 -  Возрастная структура персонала предприятия