Управление адаптацией работников в организации

Содержание:

Введение……………………………………………………………………….…..3

Часть 1.  Понятие адаптации……………………………………………………..6

1.1 Цели адаптации и обоснование ее необходимости……………….………...6

1.2 Виды адаптации…………………………………………………………...…..8

1.3 Аспекты адаптации……………………………………………………………9

1.4 Связь понятий «адаптация» и «профориентация»……………………..….10

1.5 Этапы адаптации……………………………………………………...……..12

1.6 Организация эффективного управления адаптацией…………………..…13

1.7 Цели и задачи системы управления адаптацией…………………………..14

1.8 Функции и направления деятельности подразделений………………...…15

1.9 Функции и мероприятия по ориентации…………………………………...16

1.10 Программы  адаптации…………………………………………………..…20

1.11 Роль адаптации в деятельности организации……………………….……25

Часть 2. Управление адаптацией работников в организации………………....35

2.1 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия…………………35

2.2 Анализ деятельности (характеристика), структура и процесс адаптации персонала в ЦБС……………………………………………………………...…38

Заключение……………………………………………………………………….43

Список использованной литературы…………………………………...………45 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Под адаптацией в рабочей сфере понимается процесс приспособления работника  к условиям внешней и внутренней среды. То есть, процесс адаптации  новых сотрудников - это стандарт мероприятий, которые компания предлагает пройти новому работнику для освоения навыков, необходимых в решении рабочих задач, знакомства с корпоративной культурой и максимально быстрого вхождения в коллектив.

     Как правило, новичок, приходя в какую  бы то ни было организацию, сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и так далее. Таким образом, специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества вопросов, возникающих в начале работы.

     Кроме того, способы введения новых сотрудников  в жизнь организации могут  существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников  и усилить их включенность в корпоративную  культуру организации.

     Для руководителя же информация о том, как  организован в его подразделении  процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени  развития коллектива, степени его  сплоченности.

     Успех одних компаний и неудача других объясняется совокупностью определенных факторов, который позволяет организации быть лидером. А персонал, работающий в конкретной организации, выступает в роли одного из самых мощных. Однако работа с человеком как ресурсом компании начинается именно на этапе адаптации. И именно от того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей, как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации.

     Актуальность  исследования подтверждается тем, что  процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой управления и производством.

     Таким образом, адаптация работников в организации является изначальным, необходимым звеном цепи всей дальнейшей работы компании. Однако, без грамотного управления процессом адаптации и персоналом, организация может потерять все. Значит, управление адаптацией новых сотрудников в коллективе - одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала.

     Если  в результате процесса адаптации, организация  в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в  соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации.

     Однако, анализируя процесс адаптации, следует  учитывать то, что при трудоустройстве  в какую бы то ни было организацию, человек имеет перед собой определенные цели, потребности, ценности, нормы и установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. Отношение работника к организации зависит от степени реализации его цели.

     Но  ведь и организация имеет свои цели и задачи, центральные среди  которых - выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. В соответствии с ними в  организации складываются свои социальные ценности и нормы.

     

     

     Таким образом, в ходе взаимодействия работника  и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс  трудовой адаптации. Этот процесс будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива становятся нормами и ценностями отдельного человека, чем лучше и скорее он принимает, усваивает свои социальные роли, чем больше предприятие отвечает запросам и требованиям работника. Следовательно, адаптация - это сложный, двухсторонний процесс между личностью и средой, в которую он включается.

     Проблематика  выбранной темы исследования заключаются  в последствиях отсутствия грамотно поставленного процесса адаптации  в организации, что ведет к  ухудшению её деятельности, плохому  моральному климату коллектива и провоцирует большинство других проблем. К тому же, надо отметить такое явление, как нехватка российского опыта в проблеме адаптации, отражающаяся в недостаточности материалов.

                                    Часть 1. Понятие адаптации

     1.1 Цели адаптации и обоснование ее необходимости

     

     Подбор  и прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий  процесс — к первому дню  работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

     Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

     "Опыт" такого рода может зачастую  объяснять высокую текучесть  кадров в первые недели или  месяцы работы и причины, по  которым новый сотрудник может  испытывать чувство отчуждения  и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

     Облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры  адаптации.

     

     В самом общем виде адаптация —  «процесс приспособления работника  к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно  широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

     С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

     Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

     • уменьшение стартовых издержек, так  как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

     • снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

     • сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют  себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

     • экономия времени руководителя и  сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить  время каждого из них;

     • развитие позитивного отношения  к работе, удовлетворенности работой.

     Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

     Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [2].

     

     

     1.2 Виды адаптации

     1. По отношениям субъект-объект:

     • активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

     • пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

     2. По воздействию на работника:

     • прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

     • регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

     3. По уровню:

     • первичная — когда человек  впервые включается в постоянную тру-довую деятельность на конкретном предприятии;

     • вторичная — при последующей  смене работы.

     Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два  вида адаптации:

     • адаптация работника в новой  должности;

     • адаптация работника к понижению в должности;

     В этой же статье есть упоминание о адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации [3].

     4. По направлениям:

     • производственная;

     • непроизводственная.

     

     Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.