Управление персоналом

    Если  говорить об отличиях российских HR-менеджеров от зарубежных, то следует отметить, что не все специалисты из России пользуются по-настоящему профессиональными подходами к работе. Может быть это оценено с высокой позиции. Выделим то, чего не хватает российским HR-менеджерам в некоторых ситуациях.

    Преобладание  личного мнения. Еще не везде известна культура оценки работы сотрудника при  помощи определенных параметров. Задачей HR-менеджера является не укомплектование  штата организации работниками, которые понравились на собеседовании, а выделить людей с нужными навыками и сферами компетенций.

    Делается  акцент не на нужных компетенциях. Многие HR-менеджеры оценивают больше техническую  компетенцию, чем оценку организационной  эффективности. Например, сотрудник  хороший специалист, но его личные качества являются помехой в работе других людей: он бестактен, опаздывает, создает конфликтные ситуации. Бывают случаи, когда личное поведение, которое не относится к профессиональной сфере, может оказаться очень важным.

    А где же найти профессионального HR-менеджера?

    Часто на эту ответственную роль руководители берут молодого специалиста, а потом  его развивают. И с этим ничего не сделать. Возникает второй вопрос: как и где найти такого специалиста, чтобы вложение ресурсов в него было перспективным.

    Ваши  действия:

    - узнайте, по какой схеме подготавливаются HR-менеджеры в Казахстане;

    - посетите учебные заведения, где  готовят специалистов;

    - побеседуйте с преподавателями,  скажите, какого именно специалиста  вы ищете. Попросите список  лучших студентов за последние годы.

    Вы  ищете лучших, поэтому ищите их в самом лучшем университете, беседуя  с лучшими преподавателями.

    Узнав программу подготовки студентов  по управлению персоналом, узнав лучших студентов потока, руководитель сможет выбрать молодого специалиста для  обучения и развития в своей организации, вложит в него средства. Принятие на работу студента, только что закончившего университет, вы можете вложить в человека время, деньги и поднять его до высококлассного специалиста. Конечно, можно принять на работу и готового кандидата, что намного быстрее. Но, если вы сотрудника вырастите в своей организации, то это даст два преимущества: отличное знание собственной компании и высокая лояльность. Всегда помните: HR-менеджер является ключевым игроком, который обеспечивает организации огромную долю успеха.

    Говорится не о личном мнении и суждении (хорошая  девочка, милый мальчик …), а о  конкретных показателях (сколько раз  опаздывал человек, на сколько процентов  справляется со своими обязанностями, над сколькими задачами работал). Он должен помочь руководителю найти ответ на вопрос: кто из сотрудников самый лучший? Здесь большую роль играют оперативность и объективность.

    Специалист  по кадрам должен по шагам описать  план сохранения равновесия в организации, грамотного сокращения сотрудников и решения о дальнейших действиях, чтобы работникам компании было как можно комфортнее.

    Менеджер  по персоналу почти всегда является правой рукой руководителя. В лучшем случае, когда он дает рекомендации, а руководитель решает, будет ли он их придерживаться. Пример согласованной работы топ-менеджера и эйчара: руководитель ставит цель, а HR-менеджер дает рекомендации, как ее достигать, учитывая интересы персонала. В работу HR-менеджера не входит продумывание финансовых аспектов, он дает информацию и развивает людей. Он вообще занимается исключительно персоналом.

    2.3 Социально-экономические основы  кадрового менеджмента

    в условиях рыночной экономики

    В целях стабилизации экономики правительство  республики разработало концепцию  перехода к рыночной экономике. Она базируется на основных принципах государственного и экономического суверенитета республики. В ней определены стратегические направления перехода и функционирования экономики в условиях рыночных отношений. Особое внимание уделяется таким ключевым моментам, как разгосударствление собственности, демонополизация производства, перестройка финансово-кредитной и ценовой политики, социальная защита и поддержка населения, развитие внешнеэкономических связей.

      Переход к регулируемой рыночной  экономике содержит основные направления:

    -разгосударствление собственности – исключение монополии государственной собственности и создание условий для нормальной состязательности и конкуренции товаропроизводителей. В условиях Казахстана предусматривалось преобразование предприятий в акционерную, коллективную, кооперативную, государственно-кооперативную, частную собственность;

    -демонополизация и антимонопольные меры (принятие антимонопольного закона; создание параллельных производственных структур и условий для свободного предпринимательства; организация совместных предприятий с активным привлечением иностранного капитала);

    -финансовое оздоровление и стабилизация экономики;

    -политика ценообразования (цены на потребительские товары и услуги формируются условиями рынка, за исключением продуктов питания).

    В этой концепции перехода к регулируемой рыночной экономике заложены основополагающие принципы:

    -верховенство законов на территории республики;

    -свободное развитие и состязательность многообразных форм собственности, включая частную;

    -осуществление независимой финансовой, налоговой и кредитной политики;

    -самостоятельная политика ценообразования, свободное движение закупочных цен;

    -полная самостоятельность в проведении внешнеэкономической политики.

    Организация системы рынков и механизм их регулирования включают:

    формирование  рыночной инфраструктуры (коммерческие банки, товарные и фондовые биржи, маркетинговые  центры, транспортные службы, центры коммерческой информации и др.);

    рынок потребительских товаров и услуг (увеличение производства товаров народного потребления гр. «Б»);

    рынок средств производства;

    рынок труда – рынок предполагает наличие  конкуренции, при которой стимулом к высокопроизводительному и  эффективному труду является ценность рабочего места;

    свобода выбора экономического поведения населения.

    Финансовый  рынок представляет собой гибкий механизм трансформации денежных накоплений предприятий, государства и населения  в инвестиции. Становление финансового  рынка происходит на основе принятия республиканского банковского законодательства, предусматривающего статус Национального банка Республики Казахстан, и основы функционирования коммерческих и других банковских учреждений; принятия правовых актов о финансовом рынке, фондовых биржах, страховом деле и др.; создания условий для допуска иностранного капитала на финансовый рынок; обеспечения конвертируемости.

      Финансовый рынок предполагает  создание независимых специализированных  контрольно-финансовых учреждений  для оценки платежеспособности  заемщиков и правильного ведения  бухгалтерской отчетности предприятий и банков.

    Результаты  деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

    Внедрение достижений научно-технического прогресса  в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылюи сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

    Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и  отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовь управленческих кадров всех уровней.

    Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции  общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

    В рамках общей концепции развития предприятия выделяют ее важнейшие  части:

    производственная  концепция, связанная с информацией  о Потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития.

    финансово-экономическая  концепция, учитывающая основные аспекты  денежных ресурсов;

    социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

    Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты предприятия.

    Кадровая  политика фирм и предприятий в  ФРГ во многом с характером отношений  работодателей и профсоюзов, отношениями в части условий труда и его оплаты, более учетом требований рыночной экономики. Ее реализации призвана обеспечить в каждый момент все участки предприятий соответствующими по профессии и квалификации работниками.

    Кадровая  политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной  рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов, Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

    О обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

    Создание  мотивации работника на высокопроизводительный труд. 

    Кадровой  политикой начинают заниматься все  уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

    Большое значение в реализации кадровой политики имеют условия, общие положения трудового законодательства включают конституционные положения о свободе личности, гарантии собственности, свободе коалиций непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Прием сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

    Анализируя  тенденции работы с персоналом в  ближайшем южно увидеть, что в  выполнении функций руководим все  большее значение приобретают стратегическое, однако сохраняются и классические традиционные работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.

    С учетом основных положении всех составных  частей концепции предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

    Цели, связанные с отношениями предприятия  с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодействие с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.)

    Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).