Управление персоналом

    По  уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих  эти группы будут, по мере возрастания  квалификации, называться:

    · неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;

    · малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;

    · квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;

    · высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

    Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе  все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.

    В этой системе рекомендуется присваивать:

    · от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;

    · от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;

    · от 9 до 12 - высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;

    · от 13 до 15 - высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;

    · от 16 до 18 - руководителям предприятий.

    Профессиональный  и квалификационный состав предприятия  зависит от особенностей и сложности  производственного процесса. Основными  факторами, определяющими его являются:

    · уровень механизации и автоматизации производства;

    · тип производства (массовый, серийный и единичный);

    · размеры предприятия;

    · организационно - правовая форма предприятия;

    · сложность и наукоемкость продукции;

    · отрасль и другие.

      Другими качественными характеристиками  трудовых ресурсов являются:

    · образование;

    · возраст;

    · квалификация;

    · профессиональная компетентность;

    · интеллектуальный потенциал.

    В современных условиях к труду  работников предъявляются также  более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

    · изобретательность, рационализация, новаторство;

    · разносторонность;

    · быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;

    · чувство долга и ответственности;

    · желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;

    · высокая самодисциплина;

    · стремление к профессиональному росту;

    · умение работать в коллективе и др.

      Повышение качественного уровня  трудовых ресурсов осуществляется  путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

    Подготовка  кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и  профотбора, первичного обучения; повышения  квалификации; переподготовки. 

    1.3 Социально-экономические основы  кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики

    Результаты  деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

    Внедрение достижений научно-технического прогресса  в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

    Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и  отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовь управленческих кадров всех уровней.

    Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции  общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

    Происходят  расширение и углубление функций  управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают технические вопросы руководства персоналом, превращение местную систему. В процессах управления персоналом является необходимость организации мышления и действий работников с учетом потребностей партнеров по рынку новая политика в настоящее время полностью совмещают с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентации на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать:

    -досрочное страхование предприятия;

    -ранение его независимости;

    -учение соответствующих дивидендов;

    -непрерывный необходимый рост предприятия;

    -финансирование роста;

    -сохранение финансового равновесия;

    -закрепление достигнутой прибыли.

    В рамках общей концепции развития предприятия выделяют ее важнейшие  части:

    производственная  концепция, связанная с информацией  о Потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития.

    финансово-экономическая  концепция, учитывающая основные аспекты  денежных ресурсов;

    социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

    Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты предприятия.

    Кадровая  политика фирм и предприятий в  ФРГ во многом с характером отношений  работодателей и профсоюзов, отношениями в части условий труда и его оплаты, более учетом требований рыночной экономики. Ее реализации призвана обеспечить в каждый момент все участки предприятий соответствующими по профессии и квалификации работниками.

    Кадровая  политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной  рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов, Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

    О обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

    Создание  мотивации работника на высокопроизводительный труд.

    Кадровой  политикой начинают заниматься все  уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

    Большое значение в реализации кадровой политики имеют условия, общие положения трудового законодатель- включает конституционные положения о свободе личности, гарантии собственности, свободе коалиций непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Прием сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

    Анализируя  тенденции работы с персоналом в  ближайшем южно увидеть, что в  выполнении функций руководим все  большее значение приобретают стратегическое, однако сохраняются и классические традиционные работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.

    К стратегическим факторам успеха относятся, например:

    -Ценность к рынку через ориентацию на сферу деятельности на запросы клиентов;

    -Ежегодное обслуживание с применением соответствующих средств;

    -Высокое  качество продукции

    -Звание достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;

    -Готовность в незамедлительной поставке;

    -Чувство экономической ответственности;

    -Соблюдение экономического равновесия;

    -Квалифицированный кадровый потенциал;

    -Легко приспособляемые и гибкие организационные структуры.

    С учетом основных положении всех составных  частей концепции предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

    Цели, связанные с отношениями предприятия  с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодействие с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.)

    Цели, реализация которых направлена на улучшение  отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

    Экономические цели предполагают максимизацию прибыли  и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономкой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям "уполномоченных" (менеджеров), которым владельцы поручили руководить предприятием. Если владельцы являются, например, юридические лица, государство, общины или если предприятия представляют собой "коммунистическую собственность", то они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

    Под социальными целями следует также  понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

    Удовлетворение  социальных целей выражается индивидуально  в удовлетворенности работой, обусловленной  принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

    Следует стремиться к внутрипроизводственному  уравниванию интересов разных групп  сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры  предприятия, хотя и с различной  степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

    Особое  значение приобретает участие персонала  в управлении делами фирм и предприятий  на внешнем и внутренних рынках.

    Система предполагает равное представительство  работодателей и владельцев акций в наблюдательном совете, учреждение поста нейтрального члена наблюдательного совету наличие правлении поста рабочего директора.

    Задачи  управления персоналом в известной мере сохраняются на оперативные области, так как речь дет о повседневной реализации определенной кадровой политики особенно важна помощь руководящим кадрам разлитых уровней при выполнении ими функции по руководству предприятия и его структурными единицами,