Автор: Пользователь скрыл имя, 20 Марта 2012 в 21:32, курсовая работа
Мета дослідження полягає в обґрунтуванні та поглибленні теоретичних, методичних, організаційно-економічних аспектів та систематизації вже існуючих наукових здобутків у сфері управління персоналом підприємства. Для досягнення поставленої мети були поставлені та вирішені такі завдання:
- узагальнити теоретичні аспекти управління персоналом, розкрити сутність поняття “правління персоналом ” як управлінської категорії;
- дослідити процеси планування, відбору і оцінки продуктивності персоналу організації для створення умов більш ефективної праці;
- здійснити аналіз методів підвищення продуктивності діяльності управлінського персоналу, виділити основні внутрішні чинники, які вирішально впливають на рівень ефективності його діяльності;
- визначити шляхи удосконалення системи мотивації управлінського персоналу через забезпечення її гнучкості та відображення індивідуального вкладу працівника в досягнення поточних і кінцевих результатів роботи підприємства;
ВСТУП…………………………………………………………………………….....3
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ……………………………………………………………………….5
1.1 Система розвитку персоналу організації у системі сучасного менеджменту……………………………………………………………………..….5
1.2 Кадрова політика та система розвитку персоналом організації……………..9
1.3 Оцінка персоналу як важливий елемент розвитку колективом організації…………………………………………………………………………...16
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ТА ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАТ «СТРАХОВА ГРУПА «ТАС» КРИВОРІЗЬКАФІЛІЯ…….21
2.1 Характеристика та аналіз господарської діяльності організації…………….21
2.2 Оцінка ефективності роботи персоналу…………………………………...….26
2.3 Підбір та навчання персоналу в організації………………………………......34
РОЗДІЛ 3. ЕКОНОМІЧНА ЕФЕКТИВНІСТЬ ВПРОВАДЖЕННЯ ЗАХОДІВ ЩОДО ПОЛІПШЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАТ «СТРАХОВА ГРУПА «ТАС» КРИВОРІЗЬКА ФІЛІЯ…………………………...40
3.1 Інвестування на заходи для покращення результативності роботи
ЗАТ «ТАС»………………………………………………………………………….40
3.2 Удосконалення напрямів розвитку управління персоналом на «СГ «ТАС»…………………………………………………………………………….…42
ВИСНОВКИ……………………………………………………………………...…45
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ …………………………………………48
ДОДАТКИ…………………………………………………………………………..50
21. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социальнопсихологических феноменов. - Г. Пресса,2002г. С.295.
22. Чарлз В.Л. Гіл Міжнародний бізнес. Конкуренція на глобальному ринку. – К.: «Основи», 2001. С.10
23. Бортников П.К. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр. - Г. Пресса, 2006. С.123.
24. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.-М.: ЮНИТИ, 2002. С.321
25. Герасимчук В.Г. Стратегічне управління підприємством. Київ: КНЕУ, 2003. С.67
ДОДАТКИ
Додаток А
Відзнаки управління персоналом і управління людськими ресурсами
Управління персоналом | Управління людськими ресурсами |
Зорієнтовано на потреби персоналу | Зорієнтовано на потреби самої організації в робочій силі |
Розглядає діючий кадровий потенціал організації | Розглядає персонал з точки зору наявних робочих місць в організації |
Пасивна стратегічна кадрова політика заснована на традиційних моделях управління персоналом | Активна стратегічна політика управління людськими ресурсами |
Кадрову політику організації здійснює служба управління персоналом | Кадрову політику здійснює служба персоналу і лінійні менеджери організації. Створюється інтегрована система кадрового менеджменту для ефективної реалізації кадрової політики |
Система кадрового менеджменту зорієнтована на колективні цінності організації | Система кадрового менеджменту зорієнтована на індивідуальну роботу з персоналом |
Економія витрат на відтворення робочої сили. Незацікавленість у довгострокових інвестиціях у людський капітал | Спрямована на довгострокові інвестиції у людський капітал, що забезпечує постійний професійний ріст кадрів, покращення умов праці |
Увага кадрового менеджменту зосереджена на рядових працівниках | Увага кадрового менеджменту зосереджується на управлінському апараті, компетентності менеджерів та спеціалістів |
Передбачає бюрократичну та соціальну організаційну культуру з переважно індивідуальною відповідальністю працівників за виконану роботу | Передбачає сильну адаптивну організаційну культуру, стимулюючу атмосферу взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця, прагнення всіх працівників організації зробити її конкурентоспроможною |
Додаток Б
Функціональні підсистеми управління персоналом підприємства (в організації).
| Умови праці: виконання умов психофізіології, ергономіки та технічної естетики праці, охорони праці та техніки безпеки; охорона довкілля | ||||||||
| Трудові відносини: аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин; відносин керівництва; управління конфліктними ситуаціями; соціально-психологічна діагностика; взаємодія керівників із профспілками | ||||||||
| Оформлення та облік кадрів: оформлення та облік приймання, звільнення і переведення; інформаційне забезпечення; професійна орієнтація; забезпечення зайнятості | ||||||||
| Маркетинг і планування персоналу: розробка стратегії управління персоналом аналіз ринку праці; прогнозування потреби; зв'язок із зовнішніми джерелами забезпечення; оцінка персоналу | ||||||||
| Розвиток трудового потенціалу: техніко-економічне забезпечення; підвищення кваліфікації; робота з кадровим резервом; планування ділової кар'єри; адаптація нових працівників | ||||||||
| Стимулювання праці: нормування й тарифікація праці; розробка оплати та морального заохочення праці; застосування форм участі в прибутку та капіталі; управління трудовою мотивацією | ||||||||
| Надання юридичних послуг: вирішення правових питань трудових відносин; правове регулювання господарської діяльності; узгодження розпорядчих документів з управління персоналом | ||||||||
| Створення необхідної соціальної інфраструктури: організація громадського харчування; управління житлово-побутовим обслуговуванням; забезпечення належних умов охорони здоров'я та відпочинку тощо | ||||||||
| Вибір і застосування організаційних структур управління: аналіз існуючої і проектування найбільш придатної для даного підприємства оргструктури управління; розробка штатного розпису (формуляру) | ||||||||
Додаток В
Принципи системи управління персоналом організації
Принципи системи управління | |||||
|
|
| |||
Які характеризують вимоги до системи управління персоналом |
| Які визначають напрямки розвитку системи управління персоналом | |||
|
|
|
| ||
| Відповідність функцій управління персоналом цілям виробництва |
| Концентрації | ||
|
|
|
| ||
| Оптимального співвідношення управлінських орієнтацій |
| Спеціалізації | ||
|
|
|
| ||
| Економічності |
| Паралельності | ||
|
|
|
| ||
| Прогресивності |
| Гнучкості | ||
|
|
|
| ||
| Перспективності |
| Безперервності | ||
|
|
|
| ||
| Оперативності |
| Ритмічності | ||
|
|
|
| ||
| Комплексності |
| Цілеспрямованості | ||
|
|
|
| ||
| Оптимальності |
|
| ||
|
|
|
|
| |
| Науковості |
|
|
| |
|
|
|
|
| |
| Узгодженості |
|
|
| |
|
|
|
|
| |
| Стійкості |
|
|
| |
|
|
|
|
| |
| Прозорості |
|
|
| |
|
|
|
|
| |
| Комфортності |
|
| ||
Додаток Г
Складові процесу оцінки персоналу.
Додаток Д
Організаційна структура Криворізької філії ЗАТ «СГ «ТАС»
Секретар - діловод |
|
|
Директор |
| Головний бухгалтер | |||
|
|
|
|
| ||||
Водій |
|
| Бухгалтер | |||||
|
|
|
|
| ||||
Начальник відділу (спеціаліст) автоматизації страхового обліку |
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
| |
Спеціаліст інформаційних систем |
|
Заступник директора (начальник відділу) з продаж корпоративним клієнтам |
|
Заступник директора (начальник відділу) з продажів фізичним особам |
| |||
|
|
|
| |||||
Начальник відділу (спеціаліст) з врегулювання збитків |
|
|
| |||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Начальник відділу з продажів корпоративним клієнтам (майнові види страхування) |
|
|
| Начальник відділу з продажів фізичним особам (майнові види страхування) | |||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Начальник відділу з продажів корпоративним клієнтам (фінансові та банківські ризики) |
|
|
| Начальник відділу з продажів фізичним особам (медичне та особисте страхування) | |||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Начальник відділу з продажів корпоративним клієнтам (відповідальність та обов'язкові види страхування) |
|
|
| Начальник відділу з продажів фізичним особам (відповідальність та обов'язкові види страхування) | |||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Центри продажів |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Агенти |
|
Додаток Е
Таблиця 1.1
Групи персоналу за освітою та їхня оцінка
Група персоналу | Оцінка в балах |
1. Із загальною середньою освітою (повною чи неповною) | 0,10 |
2. Після закінчення спеціально професійно-технічного училища | 0,15 |
3. Із середньою спеціальною освітою | 0,25 |
4. З вищою та незакінченою вищою освітою | 0,40 |
5. З двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з науковим ступенем | 0,50 |
Информация о работе Розвиток персоналу як важлива передумова конкурентоспроможності підприємства