Планирование трудовых ресурсов на предприятии

 

 ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно  повысить ее эффективность, а само понятие  «управление персоналом» рассматривается  в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами и  использованием достижений отечественной  и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта  сфера управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа  содержания труда различных категорий  персонала.

Управление персоналом - это система  механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается  как невозобновляемый ресурс или  человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при  управлении человеческими ресурсами  является приём на работу. Задачей  привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности  в персонале в качественном и  количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное  соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Прежде чем  организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В  этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Целью курсовой работы является организация рационального использования трудовых ресурсов в  ЗАО «Ермоловское» и фонда заработной платы предприятия.

Исходя из поставленной цели работы, выделила несколько задач:

-  Определение теоретических аспектов организации трудовых ресурсов на предприятия;

- Состава, структура и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

-  Движения и качественный состав трудовых ресурсов предприятия;

-  Эффективность использования трудовых  ресурсов;

- Выявление резервов обеспечения производства рабочей силой и равномерного использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования курсовой работы выступает ЗАО «Ермоловское».

При проведение анализа использования  трудовых ресурсов я применяла следующие  методы:

- табличный;

- сравнительный;

- абсолютных и относительных  разниц;

- средних величин;

- индексный и коэффициентный. 

1 Теоретические основы организации кадров предприятия и фонда заработной платы

1. Основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции  зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим  законодательством предприятия  сами определяют общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала  нередко оказывает отрицательное  влияние на качество и динамику объёма продукции.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных  профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно  участвующие в производственном  процессе или обслуживающие этот  процесс;

2) непромышленный персонал - работники,  непосредственно не связанные  с основной деятельностью организации,  но создающие нормальные условия  для воспроизводства рабочей  силы.

По характеру выполняемых функций  промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории  – рабочие, руководители, специалисты  и технические исполнители (служащие).

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями эффективности:

- списочная и явочная численность  работников предприятия и (или)  его внутренних подразделений,  отдельных категорий и групп  на определенную дату;

- среднесписочная численность  работников предприятия и (или)  его внутренних подразделений  за определенный период;

- удельный вес работников отдельных  подразделений (групп, категорий)  в общей численности работников  предприятия;

- темпы роста (прироста) численности  работников предприятия за определенный  период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих  высшее или среднее специальное  образование в общей численности  служащих и (или) работников  предприятия;

- средний стаж работы по специальности  руководителей и специалистов  предприятия;

- фондовооруженность труда работников  и (или) рабочих на предприятии.

В процессе анализа фактическая  среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении  и в процентах к соответствующей  базе, при этом необходимо изучить  изменение структуры персонала.

Наиболее ответственный этап в  анализе обеспеченности предприятия  рабочей силой – изучение ее движения. Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с  показателями предыдущего года. Текучесть  рабочих играет большую роль в  деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую  атмосферу в коллективе, активно  влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда  и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и  социальными льготами.

Показатели обеспеченности предприятия  работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует  показатель среднего тарифного разряда  работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности  рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда  на численность рабочих каждого  разряда, а именно: 

                                               (1)

где   Т_i – трудоемкость работ по каждому разряду;

ТК_n - тарифные коэффициенты.

Анализ  обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих  той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический  средний тарифный разряд рабочих  ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и  ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

Если средний  разряд рабочих выше среднего тарифного  разряда работ, то можно сделать  следующий вывод: имеют место  непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции  и снижение прибыли) в связи с  доплатами рабочим за их использование  на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость  и снижает прибыль.

Существенной  предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих  по возрасту, стажу работы и образованию  происходит вследствие движения рабочей  силы. Движение рабочей силы и его  динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное  с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для  оценки качества работы с кадрами  используется система показателей, характеризующих движение рабочей  силы и детализирующих особенности  этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих  показателей:

- Коэффициент оборота по приему (К_пр) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

- Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_в) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

              (2)

- Коэффициент текучести (К_т) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период.

- Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (К_п.с.) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период.

Вышеуказанные показатели изучаются  в динамике. Определяются причины  увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении  трудовой дисциплины, поступление в  учебные заведения, переезд к  месту жительства мужа или жены и  др.).

1.2 Основы организации заработной платы

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки  продукции на каждого члена трудового  коллектива, а также рационального  использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование  рабочего времени. От того, насколько  полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность  работы, выполнение всех технико-экономических  показателей. Поэтому анализ использования  рабочего времени является важной составной  частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит  от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим  в среднем за год (Д) и средней  продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР * Д * П                                                 (3)

Если фактически одним рабочим  отработано меньше дней и часов, чем  предусматривалось планом, то можно  определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП):

                                        ₍₄₎

После определения сверхплановых  потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.