Процедура
подбора новых сотрудников в
компании включает ряд относительно
самостоятельных, расположенных в
строгой последовательности блоков,
каждый из которых имеет собственную цель,
задачи, схему действий, методы и инструментарий,
конкретного исполнителя.
Нет
Да
Рисунок
2.6 – Стадии процесса приема на работу
в ООО «РУССКОЕ ВРЕМЯ»
Источник:
собственная разработка
Целью оценки
потребности в персонале является
обобщение данных о существующих
вакансиях. Основными исполнителями
являются руководители отделов, которые
представляют директору информацию
о вакансиях, существующих в подчиненных
им подразделениях (вакансии могут
быть как запланированными в начале
года, так и «горящими»).
Разработка
комплекса требований к кандидату
на должность включает в себя полный
набор профессиональных и психологических
требований к будущим сотрудникам.
Руководители отделов, в которых
имеются свободные рабочие места,
оформляют бланк заявки на закрытие
определенной вакансии, где указывают
основной минимум требований к соискателю
на должность (пол, возраст, образование,
опыт работы, квалификацию, дополнительные
знания и навыки), а также основные обязанности,
предусмотренные должностной инструкцией.
Директор,
исходя из анализа должностной инструкции
и характера работы в данной должности,
определяет перечень желательных индивидуально-психологических,
личностных, деловых качеств претендента,
проверяет и завершает оформление заявки
на вакантную должность. Отдел кадров
готовит документы по претендентам на
вакансию. Определяется круг источников
для поиска кандидатов на должность и
предпринимаются меры, чтобы ранее сформулированные
требования к претендентам были доступны
всем потенциальным кандидатам. Используются
как внутренние, так и внешние источники.
К внутренним и наиболее действенным относятся
приглашение работникам компании принять
участие в конкурсе. Данные пути используются,
в первую очередь, при поиске претендента
на должность руководителя, специалиста
высокого уровня и дают возможность продвигать
способных работников по служебной лестнице
и заинтересовать подобной перспективой
всех работников компании. Преимущество
состоит в том, что профессиональные и
личные качества кандидата в данном случае
хорошо известны, это позволяет верно
судить о его соответствии предполагаемой
должности.
Из числа
внешних способов привлечения в
ООО «РУССКОЕ ВРЕМЯ» чаще используются:
- объявления о найме через СМИ (газеты, радио и телевидение);
- сотрудничество с агентствами по найму, службами занятости, частными кадровыми бюро;
- поиск работников через Интернет сайты.
Этап
поиска считается завершенным, когда
получены резюме соискателей и очерчен
круг кандидатов, среди которых будет
проводится отбор.
Процедура
отбора – наиболее трудоемкий и
ответственный этап, разбитый на несколько
стадий, каждая из которых позволяет
отсеять часть претендентов вследствие
несоответствия определенным требованиям.
Прохождение всех стадий обеспечивает
минимум ошибок, а потому является обязательным
условием при отборе кандидатов на ключевые
должности.
Стадия
1: рассмотрение представленных резюме
Процедура
рассмотрения осуществляется в следующей
последовательности:
- получение резюме (по факсу, e-mail, лично) и их регистрация;
- проверка совпадений по базе ранее полученных резюме и проведенных собеседований;
- анализ формы и содержания резюме: прежде всего обращается внимание на полноту представленной информации, особенность ее оформления, ясность изложения, стилистическое построение, тщательно анализируется послужной список претендента. Принимается во внимание: как часто кандидат менял места работы, имеется ли опыт руководящей работы (и какого уровня), как проходил профессиональный и карьерный рост (скорость продвижения, понижение в должности), дополнительные знания и навыки, значимые для выполнения должностных обязанностей;
- направление резюме на рассмотрение руководителю отдела, в штате которого находится заявленная вакансия, оценки образовательного и профессионального уровня соискателя, его соответствия требованиям данной должности;
- выработка согласованного мнения первого заместителя директора и руководителя отдела, которому было направлено резюме, о перспективе дальнейшей работы с кандидатом.
Стадия
2: телефонное интервью с кандидатом
Сотрудник
отдела кадров разрабатывает план телефонной
беседы, содержащий вопросы на определение
профессиональной компетентности и
особенности личности кандидата. Стандартный
формуляр телефонного собеседования
можно увидеть в Приложении В.
Кандидат,
давший удовлетворительные ответы на
70-80% заданных вопросов, считается прошедшим
данную стадию успешно: его приглашают
для собеседования.
Стадия
3: собеседование с кандидатом
Собеседование
с кандидатом производится в общем
офисе директором организации. Из-за
высокой загруженности директора
работой собеседование проходит
вечером. Целью этих собеседований
является сбор необходимых сведений
о личностно-деловых качествах
кандидата, проверка документальной информации
в непосредственном контакте. Проводится
тщательный анализ представленных кандидатом
персональных документов или их копий.
Проверяется их достоверность и соответствие
заявленным в резюме данным, а также требованиям,
указанным для соискания должности.
При проведении
собеседования существует заранее
подготовленный план беседы, комплекс
структурированных вопросов, которые
будут задаваться всем кандидатам. На
собеседовании могут задаваться типичные
вопросы: ограниченные; наводящие, ответ
на которые уже предполагаются; узкоспециальные,
связанные с тонкостями профессии; гипотетические;
зондирующие. Эти вопросы не должны быть
слишком схематичными или слишком детальными.
В виде таблицы эти вопросы с возможной
трактовкой можно увидеть в Приложении
В.
Эти вопросы
позволяют:
- устанавливать взаимопонимание с кандидатом;
- дают кандидату возможность высказаться;
- постоянно концентрируют внимание на соответствии претендента требованиям, предъявляемым соответствующей вакантной должности;
- фиксируют полученные данные в оценочном листе (Приложение Г).
Во время
собеседования обращается внимание:
- на внешний вид кандидата;
- культуру поведения;
- культуру речи;
- умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании.
Желательно
чтобы кандидат осветил в своем
рассказе три области:
- прошлая работа: основные достижения, причины неудач, особенность выполняемых функций, взаимоотношения с коллегами и руководством, причины увольнения с предыдущего места работы;
- настоящее: образ жизни, отношения с окружающим миром, мнения, ожидания;
- будущая работа: планы и намерения, карьерный рост, материальные запросы, заинтересованность в судьбе компании, готовность к повышению квалификации.
Немалую
помощь в получении четко сформулированных
ответов на этом этапе оказывает
анкета кандидата на вакантную должность.
На этом же этапе делается запрос рекомендаций,
и наводятся справки о кандидате. Образец
запроса рекомендации с предыдущего места
работы представлен в Приложении Д.
При решении
для специалистов определяющим фактором
являются образование и опыт работы
по специальности. Для руководителей
– это опыт управленческой деятельности,
образование, а также совместимость
с вышестоящим руководством и
подчиненными. Заключение по результатам
собеседования пишется в произвольной
форме, после чего директор и руководитель
отдела, выбирают наиболее достойных
кандидатов на должность.
Адаптация
работника в ООО «РУССКОЕ ВРЕМЯ»
представляет собой многосторонний процесс
его приспособления к содержанию и условиям
трудовой деятельности, к непосредственной
социальной среде, совершенствования
деловых и личных качеств работника. Это
процесс, который требует как от работника,
так и от коллектива взаимной активности
и заинтересованности друг в друге.
Интеграция
начинается с процесса ориентации,
т.е. с получения сотрудником информации
об организации. Ориентация содержит в
себе два компонента - информацию об
организации в целом и информацию об отделе
и рабочем месте нового сотрудника.
Второй
этап интеграции происходит непосредственно
на рабочем месте, и основная ответственность
за его успех лежит на руководителе
подразделения, в которое приходит
новый сотрудник. Руководитель должен
представить его коллегам, познакомить
с производственными функциями,
объяснить распорядок работы, особенности
подразделения. Этот элемент ориентации
является ключевым, поскольку от того,
как новый сотрудник будет
принят на рабочем месте, во многом
зависит успех его интеграции
в компанию.
Формирование
адаптационных связей и отношений
охватывает все стороны деятельности
индивида: профессиональные, организационные,
материальные, бытовые, социальные, социально-психологические.
Налаживание этих связей определяет
статус работника в коллективе. Он
должен быть организованным и дисциплинированным,
стать хорошим товарищем, усвоить
традиции коллектива и т.д., иными
словами, в полной мере реализовать
свой трудовой потенциал.
В рамках
написания дипломной работы среди
сотрудников фирмы было проведено
анкетирование с целью определения
уровня удовлетворенности трудом. Было
опрошено 20 человек.
Обработка
материалов анкетирования позволила
получить следующие данные:
- Средний возраст сотрудников на предприятии 38,5 лет;
- Средний стаж работы на данном предприятии 5 лет. Это говорит о том, что люди, прошедшие тест, очень хорошо знают порядки, правила и принципы организации работы. И отвечали на вопросы осознанно, основываясь на реальных фактах;
- Размер заработной платы устраивает 58%, не устраивает 34%, остальные затруднились ответить;
- Сам процесс выполняемой работы оценили по пятибалльной шкале на 4 и 5 соответственно 58% и 29%, что составляет абсолютное большинство;
- Перспективы профессионального и служебного роста видят 38%, не видят 15%. 42% опрашиваемых сотрудников не интересуются перспективами роста.;
- Взаимоотношения с непосредственным руководителем вполне удовлетворяют 67%.Скорее удовлетворяют, чем нет 25%, не смогли ответить 8% опрашиваемых;
- Важность и ответственность выполняемой работы удовлетворяет 50%, скорее удовлетворяют, чем нет 33%, не смогли ответить 17% опрашиваемых;
- Условия труда оценили на 1 балл 13%, на 2 балла 12%, на 3 балла 25%, на 4 балла 21%, на 5 - 29%. Практически все работники отделов недовольны условиями труда. Тест показал другой результат из-за преимущества среди опрашиваемых работников умственного труда, кто трудится в отдельных кабинетах;
- Надежной и дающей уверенность в завтрашнем дне работу считают 33%
- вполне; 25% считают ее скорее надежной, чем нет. Совершенно не удовлетворяет надежность работы17%, не смогли определиться 25%;
- Свою работу считают уважаемой широким кругом людей 42% и 21% тоже в этом почти уверены. 4% скорее не удовлетворяет возможность выполнять уважаемую работу, и 33% не смогли сказать;
- О том, насколько эффективна работа в целом, мнения разошлись: 2, 3 и 4 балла поставили одинаковое количество человек - по 25%. Остальные 25% поделили мнения «вполне удовлетворяет эффективность» и «совершенно не удовлетворяет»;
- Абсолютное большинство людей удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе - 79%. 21% считают, что взаимоотношения скорее удовлетворяют, чем нет;
- 38% участников опроса вполне удовлетворяет возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе, 33% оценили ее на 4 балла из 5.
25% затруднились ответить, и 4% считают, что возможности проявления самостоятельности скорее не хватает;
- Режим работы удовлетворяет 71% сотрудников вполне, 17% тоже скорее удовлетворяет, чем нет, 4% не определились, и 8% предпочли бы другой режим;
- Соответствие работы способностям сотрудника:
46% - 5 баллов, 33% - 4 балла и 21%
- 3 балла;
- Работу как средство достижения успеха в жизни воспринимают 33%. Еще 29% тоже близки к этому.17% не могут сказать, удовлетворяет ли их работа как средство достижения успеха в жизни или нет, а 21% опрашиваемых совершенно не удовлетворяет.