Аналіз трудових ресурсів підприємства

     Продовж. табл. 1.2

 

    Крім  наведених вище можуть використовуватись  й інші джерела, пов'язані з трудовими  ресурсами підприємства та діяльністю виробничих підрозділів і служб  залежно від поставленої мети та завдань.

     Перераховані  джерела інформації використовуються для проведення ретроспективного аналізу. Оперативний аналіз проводиться  за даними первинного бухгалтерського  обліку (за інформацією на рахунках 65, 66 тощо). Прогнозний аналіз ефективності використання трудових ресурсів застосовується при оцінці відповідних альтернативних управлінських рішень.

      Першим  етапом аналізу використання трудових ресурсів підприємства є оцінка забезпеченості підприємства та його підрозділів трудовими ресурсами та руху робочої сили.

      Основними об'єктами даного етапу є: склад і  структура персоналу, забезпеченість підприємства робітниками, адміністративно-управлінським  персоналом, спеціалістами (освітній рівень, кваліфікація, професійний склад), рух  робочої сили підприємства.

      Перший  етап розпочинається з вивчення складу та структури трудових ресурсів.

      Працівники  підприємства за характером участі у  виробничому процесі розподіляються на працівників основної діяльності, які зайняті безпосередньо виготовленням  продукції, та невиробничий персонал, який зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах. До працівників основної діяльності відносяться наступні категорії працівників: робітники, учні, інженерно-технічні працівники, молодший обслуговуючий персонал і персонал охорони.

      Структура персоналу залежить від особливостей виробництва, номенклатури виробів, спеціалізації виробництва, масштабів виробництва. Питома вага кожної категорії працюючих змінюється з розвитком техніки, технології, організації виробництва. Підвищення організаційно-технічного рівня виробництва призводить до відносного скорочення чисельності працівників і зростання питомої ваги робітників у загальній чисельності працюючих.

      Оцінка  забезпеченості підприємства трудовими  ресурсами проводиться за таблицею 1.3.

Таблиця 1.3

Оцінка  забезпеченості підприємства трудовими  ресурсами

       

      Так як чисельність робітників підприємства залежить від обсягу виробництва, необхідно  визначити абсолютне відхилення чисельності та відносне відхилення від плану або попереднього періоду, пов'язане зі зміною обсягів виробництва. Для цього виконують наступні дії:

      - розраховують коефіцієнт зміни  обсягу виробництва як відношення  фактичного обсягу до обсягу  відповідно до виробничої програми (або за попередній період);

      - планову (або за попередній  період) чисельність персоналу коригують  на коефіцієнт зміни випуску  продукції;

      - знаходять різницю між фактичною  чисельністю персоналу та плановою (за попередній період), скоригованою  на коефіцієнт зміни випуску  продукції.

      При цьому необхідно враховувати, що нестача робочої сили спричиняє  відхилення у технологічному процесі, непродуктивні витрати, а надлишок -призводить до недозавантаження робітників, використання робочої сили не за призначенням, зниження продуктивності праці.

      Поряд з аналізом забезпеченості та наявності  трудових ресурсів досліджується структура  персоналу основної діяльності (табл. 1.4).

      Таблиця 1.4

      Структура трудових ресурсів підприємства

 

      Важливими характеристиками зміни чисельності та структури персоналу є:

      а) відносне скорочення приросту чисельності працівників порівняно із зростанням обсягу виробництва та фінансових результатів діяльності;

      б) зростання частки робітників у складі промислово-виробничого персоналу як передумова зростання продуктивності його праці.

      Зміна питомої ваги робітників спричиняє  відповідне зниження (підвищення) продуктивності праці в розрахунку на одного робітника. Величина впливу цього фактора на продуктивність праці одного робітника  розраховується способом абсолютних різниць: множенням різниці між фактичною  і плановою (або за попередній період) питомою вагою робітників у загальній  чисельності на планову (або за попередній період) середню продуктивність праці  одного робітника.

      Удосконалення техніки, технології, організації виробництва, особливо обслуговуючих виробництв (механізація навантажувально-розвантажувальних  і транспортних робіт тощо), призводить до зміни співвідношення основних і  допоміжних робітників. Зростає питома вага основних робітників, а допоміжних скорочується.

      Поряд з кількісним вивчається і якісний склад трудових ресурсів, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями, статево-віковою і внутрішньовиробничою структурами. Періодичний аналіз професійного складу працівників має важливе значення для поліпшення виробничого процесу, дозволяє проводити оперативні заходи, спрямовані на поліпшення професійного складу працівників підприємства.

      Аналіз  професійного та кваліфікаційного рівня  адміністративно-управлінського персоналу. Кваліфікаційний рівень персоналу залежить від освіти, стажу роботи, віку та інших параметрів, що визначає необхідність аналізу за рівнем освіти (відповідності фактичного рівня освіти кожного працівника посаді, яку він обіймає), віковим складом, стажем безперервної роботи. Визначається зміна у рівні освіти, віковому складі та стажі роботи, причини цих змін; розробляються заходи з підбору кадрів, їх підготовки та підвищення кваліфікації.

      Аналіз  якісного складу трудових ресурсів підприємства за їх віком, статтю, освітою, стажем роботи можна оформити за допомогою наступної  таблиці (табл. 1.5).

      Аналіз  професійного та кваліфікаційного рівня  робітників здійснюється шляхом співставлення наявної чисельності за спеціальностями та розрядами з необхідною для виконання кожного виду робіт по ділянках, бригадах і підприємству в цілому. При цьому визначається надлишок або нестача робітників за кожною професією.

      Таблиця 1.5

      Якісний склад трудових ресурсів підприємства

      Важливим  об'єктом аналізу є рух робочої сили. Передумовою зростання продуктивності праці та ефективності виробництва є Стабільність складу персоналу. Зміна в складі працюючих за віком, стажем роботи та освітою відбувається внаслідок руху робочої сили.

      Зміну чисельності працюючих, пов'язану  з їх прийманням і звільненням, незалежно  від причин вибуття і джерел поповнення, характеризує показник обороту робочої сили.

      Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних  показників:

1. Коефіцієнт обороту з приймання (К_оп) - відношення чисельності прийнятих за період (ЧП_пр) до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧП_С).

      К_оп =ЧП_ПР/ЧП_с.                                          (1.13)

2. Коефіцієнт обороту з вибуття (звільнення) (К_ов) - відношення чисельності працівників, які видули за період (ЧПв) до середньоспискової чисельності за той же період (ЧПс).

      К_ов=ЧП_в/ЧП_с.                                          (1.14)

3. Коефіцієнт плинності (К_п) - відношення чисельності працівників, які вибули за період з причин, що характеризують надлишковий оборот (ЧП_но) - за власним бажанням і порушенням трудової дисципліни, до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧПс).

      К_п= ЧП_но/ЧП_с.                                         (1.15)

4. Коефіцієнт постійності кадрів (К_пк) - відношення чисельності працівників, які пропрацювали весь період (ЧП_вп), до середньоспискової чисельності працюючих за той же період:

      К_пк = ЧП_вп/ЧП_с.                                          (1.16)

      Аналізуючи  рух робочої сили, визначаються причини  звільнення працівників (за власним  бажанням, через порушення трудової дисципліни, навчання, переїзд на нове місце проживання тощо).

      Найважливішим оціночним показником ефективності кадрової політики є коефіцієнт постійності  кадрів. Оборот робочої сили, що виник  внаслідок суб'єктивних причин, знижує ефективність використання робочої  сили у виробництві. Нових робітників необхідно адаптувати до конкретних умов праці на даному виробництві, відповідно виникає потреба у навчанні працівників.

     Для аналізу руху робочої сили підприємства використаємо таблицю 1.6.

     Таблиця 1.6

     Рух трудових ресурсів підприємства