Аналіз трудових ресурсів підприємства

      РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ  ОСНОВИ АНАЛІЗУ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА 

      1.1. Економічна сутність трудових ресурсів, їх значення та роль в діяльності підприємства 

      Найбільш  важливим елементом продуктивних сил  і головним джерелом розвитку економіки  є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення  від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій  даної країни.

      Персонал  підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації  виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми  суспільства, характер ринку праці  тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується  в таких параметрах макроекономічного  характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої  сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри  трудових ресурсів.

      Трудові ресурси — це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці) [1,с.124].

      Для характеристики всієї сукупності працівників  підприємства застосовуються терміни  — персонал, кадри, трудовий колектив.

      Персонал  підприємства — це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності [3,с.153].

      Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового  трудового договору (контракту).

      З огляду на те, що багато підприємств  поза основною діяльністю виконують  функції, які не відповідають головному  їхньому визначенню, усіх працівників  підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості  до першої групи — промислово-виробничого  персоналу — відносять працівників  основних, допоміжних та обслуговуючих  виробництв, науково-дослідних підрозділів  та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому  обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі  підприємства, але не зв'язані безпосередньо  з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні  заклади тощо.

      Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків  заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів  виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого  персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з  банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

      Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать «Директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, І виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний {інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

      Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

      До  службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське (Обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

      Робітники — це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

      В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у  процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують  функції обслуговування основного  виробництва. Поступово, з розвитком  виробництва, його механізації та автоматизації  чіткі межі між основними та допоміжними  робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

      Важливим  напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями [5,с.143].

      Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

      Спеціальність — це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

      Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру  продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна  галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують  загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.

      Класифікація  працівників за кваліфікаційним  рівнем базується на їхніх можливостях  виконувати роботи відповідної складності.

      Кваліфікація — це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.

      Рівень  кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій  посаді, вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають  наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з  вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою  та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти) [6, с.140].

      На  формування різних видів структур персоналу  та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції:

      • Інтенсивний перерозподіл працівників  із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу  праці з обслуговування населення.

      • Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим  освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають  за межі працездатного віку.

      • Підвищення частки допоміжної розумової  праці (нині вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з  ринковою економікою).

      • Зростання попиту на кваліфіковану  робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій  керівників та спеціалістів.

      • Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств.

      • Інерція системи освіти, яка продовжує  відтворювати кваліфіковані кадри  в основному за старою фаховою  схемою.

      Формування  ринкового механізму та системи  державного регулювання ринку праці  потребують урахування цих та інших  об'єктивних тенденцій, їхнього позитивного  та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих  підприємств.

      Управління  трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов'язкового формування системи  оцінки трудового потенціалу підприємства.

      Передусім слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.

      Явочна  чисельність включає всіх працівників, що з'явилися на роботу.

      Облікова  чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо.

      Середньооблікова  чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.

      Списковий склад визначається, як сума всіх працівників (постійних сезонних, тимчасових), які фактично працюють, враховуючи і відсутніх на роботі з різних причин.

      Спискова чисельність фіксується кожного дня за даними табельного обліку, як сума виходу і явок і невиходів (неявок) на роботу.

      Явочна  чисельність характеризує число  працівників, що вийшли на роботу.

      Виділяють наступні основні методи визначення кількості працівників:

      1) На основі норм виробітку:

                              ,                                            (1.1)

де  Н_ВИРі – норма виробітку;

     Q_i – кількість виробів;

      К_вн – коефіцієнт виконання норм.

      Т_е – розрахунковий ефективний фонд робочого часу одного робітника годин.

      2) Трудомісткості продукції або  робіт:

                                           ,                                           (1.2)

де  Т – трудомісткість річної виробничої програми

     t_і – трудомісткість виготовлення і-го виробу

      3) За нормою обслуговування

                                 ,                                            (1.3)

де  К_зм – коефіцієнт змінності (кількість змін);

      М – число об’єктів, що обслуговуються;

      Н_об – норма обслуговування.

      4) Для визначення допоміжних працівників

                                ,                                           (1.4)

де  В – величина, що характеризує параметри об’єктів обслуговування.

      5) На основі обліку робочих місць

                                 ,                                          (1.5)

де  П_рм – кількість робочих місць.

      6) За нормативами чисельності

                                ,                                       (1.6)

           ,                                                 (1.7)

де  - фактично відпрацьований час на протязі змін;

    - нормативна тривалість i-ої зміни;

     Н_чис- норматив чисельності на один об’єкт обслуговування.

      Коефіцієнт  спискової чисельності:

        -  перервний      

 ,                               (1.8)

        -  безперервний