Авторская концепция построения системы оплаты труда работников образования в Кировской области

ФОТ - фонд оплаты труда образовательного учреждения;

N - норматив финансирования на реализацию государственного стандарта;

К - повышающий коэффициент для данного образовательного учреждения

U   -   количество учащихся в образовательном учреждении.

Образовательное учреждение самостоятельно определяет в общем объеме средств, рассчитанном на основании регионального «подушевого» норматива, количества обучающихся и поправочного коэффициента, долю средств на материально-техническое оснащение образовательного процесса, оборудование помещений в соответствии с государственными и местными нормами и требованиями, а также на заработную плату работников образовательного учреждения.

Фонд оплаты труда образовательного учреждения предлагается сразу разделить из базовую часть (ФОТб) и стимулирующую часть (ФОТст).

ФОТ = ФОТб + ФОТст

Объем стимулирующей части определяется по формуле:

ФОТст = ФОТ х СТ, где

СТ - доля (в %) ФОТ, направляемая на стимулирование. Значение СТ определяется общеобразовательным учреждением самостоятельно на основе решения высшего органа управления, как правило, Совета школы.

Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату руководителей (руководитель образовательного учреждения, руководитель структурного подразделения, заместители руководителя, главный бухгалтер и др.), пед. работников, непосредственно осуществляющих образовательный процесс (учителя, преподаватели), учебно-вспомогательного персонала (классные воспитатели, воспитатели групп продленного дня, педагоги-психологи, социальные педагоги, педагоги дополнительного образования, вожатые, организаторы внеклассной и внешкольной работы, лаборанты и др.) и младшего обслуживающего персонала (уборщики, дворники, сторожа, гардеробщики и др.) учреждения и формируется следующим образом:

ФОТб = ФОТауп + ФОТпп + ФОТувп + ФОТмоп, где:

ФОТауп    -       доля фонда оплаты труда для административно-управленческого персонала;

ФОТпп      -      доля фонда оплаты труда для педагогических работников, осуществляющих учебный процесс;

ФОТувп    -       доля фонда оплаты труда для учебно-вспомогательного персонала;

ФОТмоп    -       доля фонда оплаты труда для младшего обслуживающего персонала.

Руководитель образовательного учреждения формирует и утверждает штатное расписание учреждения в пределах базовой части фонда оплаты труда. При этом процентное отношение ФОТауп : ФОТпп : ФОТувп : ФОТмоп определяется решением высшего органа управления образовательным учреждением (как правило, Советом школы).

В нашей модели отсутствует компонент, называемый «Фонд компенсационных выплат». Здесь имеется в виду, что ряд категорий работников обычно получают выплаты за вредные условия труда, за имеющиеся почетное звание или ученую степень и т.п. Компенсационные выплаты, как правило, получают и молодые специалисты. Однако в общеобразовательном учреждении количество таких сотрудников, как правило, очень невелико, поэтому мы посчитали возможным произвести эти выплаты из фонда стимулирования.

Схема №3. Примерная структура фонда оплаты труда

Представленное на схеме №3 процентное распределение элементов фонда оплаты труда является примерным, и в каждом конкретном случае может «настраиваться» под конкретную школу. Главное – при таком подходе, который мы называем «расчет сверху», невозможны ситуации, так часто встречающееся сегодня в условиях нормативного финансирования, когда школе не хватает средств на оплату труда, или у школы остается ресурс, и этот ресурс освоить почти невозможно, так как нет работающего механизма его распределения. В нашем случае по определению весь фонд, доведенный до школы, будет использован, причем использован эффективно. Если Совет школы определил, что 85% ФОТ следует направить на выплату базовых окладов, то сразу становится ясна сумма, которая будет отправлена на эти цели, и в зависимости от количества штатных и внештатных сотрудников, а также от распределения сотрудников по профессионально-квалификационным группам АВТОМАТИЧЕСКИ рассчитывается базовый оклад каждого из них.

Как легко увидеть, увеличение численности персонала школы пропорционально сокращает зарплату каждого сотрудника (от дворника до директора). В случае же сокращения численности персонала (в результате процесса оптимизации) у каждого сотрудника повышается заработная плата, что не вызывает лишних споров и разногласий. Риск здесь, несомненно, есть, и этот риск в том, что в погоне за уровнем заработной платы в школе могут быть необоснованно сокращены должности, на первый взгляд, прямо не связанные с организацией учебного процесса (лаборант готовит оборудование к уроку, но можно провести урок и без этого оборудования, используя только тряпку и мел; психолог решает сложные межличностные конфликты, но можно и без него, авось конфликты исчезнут сами). Однако эти сокращения возможны и сейчас, если школе не хватает средств на оплату труда. Поэтому введение нашей методики расчета заработной платы сотрудников общеобразовательного учреждения никак не ущемляет их права, она лишь упорядочивает этот процесс и не дает превысить фонд, выделенный по нормативу, ни на рубль, в то же самое время в случае значительности этого фонда каждый сотрудник «ощущает это на себе», поэтому весь коллектив как единое целое нацелен на повышение результативности работы школы, на привлечение в школу новых учащихся, которые увеличат ее нормативное финансирование, на внедрение в практику углубленного изучения отдельных предметов, расширение профильного обучения на старшей ступени.

Нормирование окладов по профессионально-

квалификационным группам (ПКГ)

Следующая важная задача, возникающая в рамках нашей модели – это определение оклада каждого сотрудника учреждения. В традиционных и предлагаемых сегодня департаментом образования методиках расчет оклада идет «снизу». По замыслу разработчиков, учреждение должно само установить некую базовую величину, а затем к ней применять различные коэффициенты. Предлагается в качестве базовой для педагога установить оклад от 2700 рублей (г. Киров) до 3800 рублей (Кировская область), а далее за категорию, стаж и прочие показатели добавлять к этой величине надбавки в результате применения коэффициентов. Сразу отметим, что ни в первом, на во втором случае, оклад не достигает МРОТ, определенный с 1 января 2009 года в размере 4380 рублей. К тому же, начиная считать таким образом, мы не можем прогнозировать результат наших расчетов. А если денег не хватит, а если останется внушительная сумма – как быть в этом случае?

Мы выбрали принципиально другой путь, который заключается в том, что сотрудник получает оклад в зависимости от того, к какой профессионально-квалификационной группе (ПКГ) он относится. Мы ввели шестнадцать ПКГ, которые, на наш взгляд, достаточно полно отражают те виды деятельности, которые присутствуют в школе:

ПКГ административного персонала:

1.         ПКГ№1: Директор.

2.         ПКГ№2: Заместитель директора, главный бухгалтер.

ПКГ педагогического персонала:

3.         ПКГ№3: Учитель высшей категории, преподающий на 3 ступени математику, русский язык, профильные предметы, а также реализующий углубленное изучение отдельных предметов.

4.         ПКГ№4: Учитель высшей категории, преподающий на 1 ступени, а также преподающий на 2 и 3 ступени предметы, по которым нет обязательного ЕГЭ, и которые оцениваются в баллах.

5.         ПКГ№5: Учитель высшей категории, преподающий на 2 и 3 ступени предметы, которые выведены на зачетную систему.

6.         ПКГ№6: Учитель первой категории, преподающий на 3 ступени математику, русский язык, профильные предметы, а также реализующий углубленное изучение отдельных предметов.

7.         ПКГ№7: Учитель первой категории, преподающий на 1 ступени, а также преподающий на 2 и 3 ступени предметы, по которым нет обязательного ЕГЭ, и которые оцениваются в баллах.

8.         ПКГ№8: Учитель первой категории, преподающий на 2 и 3 ступени предметы, которые выведены на зачетную систему.

9.         ПКГ№9: Учитель второй категории, преподающий на 1 ступени, а также преподающий на 2 и 3 ступени предметы, по которым нет обязательного ЕГЭ, и которые оцениваются в баллах.

10.      ПКГ№10: Учитель второй категории, преподающий на 2 и 3 ступени предметы, которые выведены на зачетную систему.

11.      ПКГ№11: Учитель, не имеющий категории.

ПКГ учебно-вспомогательного персонала:

12.      ПКГ№12: Организатор внеклассной работы, педагог-психолог, логопед, методист, бухгалтер, юрисконсульт, инженер, зав. библиотекой, инструктор по труду, инструктор по физкультуре.

13.      ПКГ№13: Старший вожатый, воспитатель, библиотекарь.

14.      ПКГ№14: Секретарь, лаборант.

ПКГ малого обслуживающего персонала:

15.      ПКГ№15: Рабочий по обслуживанию здания.

16.      ПКГ№16: Уборщик служебных помещений, гардеробщик, сторож, вахтер, дворник.

Осталось определить, как рассчитать конкретный оклад каждой ПКГ в зависимости от общего фонда оплаты труда учреждения. Здесь мы предлагаем вычислить вес ПКГ в своем разделе (в процентах) в зависимости от численности работников, отнесенных к данной ПКГ, а затем установить поправочные коэффициенты в зависимости от рейтинга ПКГ в разделе. В этом случае мы получим вариативную линейку 16 окладов, которые могут получить сотрудники в зависимости от того, к какому разделу и какой ПКГ они принадлежат. Эти оклады устанавливаются как базовые, не учитывающие результативность работы. Предполагается, что учет результативности и качества работы каждого сотрудника будет производиться при распределении стимулирующей части фонда.

Рассмотрим описанную выше методику на примере педагогического персонала. Примем для простоты расчетов, что на ФОТ педагогического персонала в некоторой школе отведено 600 000 рублей ежемесячно. Распределение педагогов по профессионально-квалификационным группам произведем интуитивно, на основании собственного многолетнего опыта работы в школе.

Таблица №1. Вариант нормировки окладов

Следует отметить, что определение рейтинговых коэффициентов – это самая важная и очень «тонкая» задача. По сути дела, их установка делается произвольно, исходя из целого комплекса представлений о том, насколько отличается учитель высшей категории от учителя первой, насколько ответственность педагога, готовящего ученика к сдаче ЕГЭ, выше ответственности педагога, преподающего музыку или изобразительное искусство. По этому поводу можно спорить бесконечно и не прийти к единому мнению, так как эти отличия очень субъективны. Однако, если не пройти этот путь и не определить отличия ПКГ№3 от ПКГ%6, то дальнейшее движение становится бессмысленным, так как в этом случае теряется стимул повышения квалификации, и учитель перестает видеть перспективу. Мы в таблице №1 использовали рейтинговые коэффициенты по принципу: «каждая более высокая ПКГ отличается от следующей более низкой на 10%» (1,771561 больше, чем 1,61051 ровно на 10%). Это отличие может быть в каждом конкретном случае совершенно разным. Так, у школы с богатым фондом ПКГ могут отличаться и на 15, и на 20%, а у школы, где фонд невелик – отличие может не превысить и 5%. Некоторые школы могут установить и нелинейную разницу окладов (оклад ПКГ№4 больше оклада ПКГ№5 на 10%, а между ПКГ№4 и ПКГ№3 разница уже 15%). В любом случае главное достижение этой методики в том, что при любых процентных отличиях общий начисленный фонд ни на рубль не превысит тот лимит, который задан (в нашем случае это 600 000 рублей).

Многие методики отраслевой системы оплаты труда предполагают коэффициент за стаж работы. По нашему мнению, если педагог отработал 20 лет и не прошел по каким-то причинам аттестацию, то он за это время не сформировал своей педагогической системы, и доплачивать ему просто так не стоит. С другой стороны, если учитель работает 2 – 3 года, то вряд ли он будет аттестован на высшую категорию. По нашему мнению, стаж работы сам по себе в отрыве от аттестации ничего не показывает, поэтому данный критерий не вошел в нашу систему оплаты труда.

ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ МОДЕЛИ НСОТ

Любая качественная теоретическая разработка в рассматриваемой нами области должна давать хороший результат на практике в результате ее применения. Мы постараемся проиллюстрировать методику, определив заработную плату некого виртуального учителя математики, преподающего 28 часов в неделю, имеющего 1 квалификационную категорию и ведущего классное руководство. В соответствии с таблицей №1 этому учителю присваивается ПКГ№6 и устанавливается оклад 8453 рубля. К этому окладу учитель получает дополнительно 0,25 ставки воспитателя (ПКГ№13) или 1421 рубль. Кроме этого за классное руководство этот учитель получает «президентские» 1000 рублей. Так как педагог ведет учебную нагрузку 28 часов, а в расчет его базовой ставки вошло только 22 часа, то за 6 часов в неделю он получает как за почасовое совмещение еще 2921 рубль. Итого зарплата такого педагога составит 13795 рублей. При этом, оказывается пронормирована его внеклассная и методическая работа по предмету, учтено как должность классное руководство, и вполне легально по собственному желанию 6 часов в неделю учитель работает за рамками своего рабочего времени, которое составляет 36 часов в неделю. Кроме всего этого, учитель вправе рассчитывать на ежемесячные стимулирующие выплаты в виде премий в зависимости от результатов своего труда.

Пробное применение нашей модели на реальном педагогическом коллективе школы №10 г. Кирова показало, что увеличение фонда оплаты труда в результате изменения норматива влечет за собой рост заработной платы у всех сотрудников, но у кого-то этот рост составит 3%, а у кого-то 50%.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Представленная модель, как и любая другая, очевидно, не лишена недостатков, однако ее главное достоинство, на наш взгляд – это принципиальный разворот в сторону учителя. Мы провозглашаем штатно-окладный принцип оплаты труда как главную нормативную основу для развития в школе разных деятельностей педагога, для стимулирования его творчества и саморазвития. Мы пропагандируем оклад как базовую гарантию плюс стимулирующие выплаты за качество работы вместо сегодняшней учительской ставки за 18 часов с большим количеством несущественных, а потому воспринимаемых порой безответственно, доплат и надбавок.

Внедрение любой инновации необходимо начинать в лабораторных условиях. В этом смысле и наша модель должна быть апробирована на конкретном учреждении. Мы смогли дать прогноз только по одной достаточно крупной городской школе, но уверены, что и в других условиях она будет работать. Для доказательства этого предположения нужен эксперимент.