Анализ трудовых ресурсов

     В  процессе анализа необходимо изучить  изменение состава  и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению  и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

     Состав  кадров всегда находится  в  движении.  Оно  определяется  приемом,  увольнением  и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и   соответствующее  ему  изменение    численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности  коэффициенты    оборота    по приему   (Кпр), по выбытию (Кв)  и по общему обороту  (Копв). Они могут быть определены по формулам:

      Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

       (1.1) 
 

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):   
 

  (1.2) 
 

Коэффициент по общему обороту  (Копв): 

                     (1.3) 
 

     Сопоставлением  соответствующих коэффициентов  отчетного и базисного периодов  изучают оборот рабочей силы. Однако, анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий  по предотвращению их убыли.

     Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины-убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в Армию, переход на учебу, переезд на предприятия и стройки Восточных и Северных районов страны и др. случаи, разрешенные  законом [1; с.165].

     Ко  второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового  договора; окончание работ для выполнения которых был нанят рабочий и т. п. .

     В  третью  группу включаются причины  ухода  рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

    Показателем текучести рабочей силы является коэффициент (К_тк), который определяют как отношение выбывших по указанным в  третьей группе  причинам  к среднесписочной численности рабочих. 

      (1.4) 
 

     Текучесть кадров мешает правильной организации  труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

     Высокая текучесть кадров является отрицательным  показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных  партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие  жилья, детских    учреждений и т. п., т. е.    такие    причины,  устранить которые может само предприятие.

     В практике    анализа    и планирования  часто  приходится  сталкиваться с  необходимостью  получения    количественной оценки влияния движения кадров, и особенно их текучести, на показатель производительности труда. 

     Согласно   многочисленным  социологическим   исследованиям установлено,    что увольняющийся рабочий в среднем  две недели  (10 рабочих дней)  работает с пониженной производительностью    труда,  а для  адаптации    и  повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%). Исходя из этих данных, можно рассчитать величину ущерба предприятию в виде снижения производительности труда, который наносит текучесть кадров.

     Сначала определяют рабочее время  (Р), выраженное в численности рабочих, в течение  которого уволенные и принятые на работу рабочие трудились с низкой производительностью труда. Расчет ведется по формулам:  

             Т1*П+Т2*У                                                    Т1*Утек

   Р =  -------------------*ПТ¹ ;     (1.5 )         Ртек = ----------------- *ПТ¹ ;     (1.6)      

             100*Фдн                                                    100*Фдн                  

где  Ртек—рабочее время, выраженное среднегодовой численностью рабочих, в течение которого рабочие,  ушедшие с предприятия по собственному желанию и уволенные за прогул, трудились с низкой производительностью труда

     Т1 и Т₂—количество рабочих дней, когда рабочие трудились с более низкой производительностью труда соответственно в связи с приемом на работу и   увольнением;

     Фдн—полезный  фонд рабочего времени одного рабочего в год (дни); 

     ПТ¹—снижение   производительности труда у  рабочих, оставивших   производство и поступивших на него вновь, %.

     Снижение  производительности труда по предприятию  за счет увольнения и приема на работу определяется по формулам  1.7-1.8: 

               ПТ=Р*100:ЧР                                                          (1.7) 

               ПТ=Ртех*100:ЧР                                                (1.8)              

  

где  ЧР—среднесписочная   численность  промышленно-производственного   персонала.                                             

     Для определения ущерба, наносимого текучестью, можно воспользоваться   методикой, предложенной В. А. Вайсбурдом.

     Стоимость недоданной народному хозяйству  продукции в результате перерывов в работе при переходе с одних предприятий на другие вычисляется по формуле:

                                            О

                                П = ----------*а*Чув,                               (1.9)

                                         Чр*К 

где О  — объем произведенной продукции  за год; Ч_р—среднегодовая численность рабочих; К. — средняя продолжительность рабочего года, дни; а — средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося рабочего, дни; Чув — число рабочих, уволившихся в течение года по причинам текучести, чел.

     Объем недоданной продукции в результате снижения выработки увольняющихся рабочих может быть рассчитан по следующей формуле: 

                     

     Пув = В*П *Д *Чув,                                 (1.10) 

где В  — среднегодовая плановая выработка  одного рабочего, руб.; П — снижение производительности труда увольняющихся рабочих, %; Д — средняя продолжительность периода со дня подачи заявления до момента ухода работника с предприятия.

     Потери, вызываемые  обновлением состава  рабочих   в результате более  низкой производительности труда вновь поступающих на предприятие, будут равны:  

     Ппр = В*П*Д*Чпр,                                      (1.11) 

где  В — среднегодовая выработка одного кадрового рабочего, руб.; П — средняя величина отклонений выработки вновь пришедших рабочих за период их освоения на новом месте работы от средней выработки кадровых рабочих, %; Д — средняя продолжительность периода адаптации новых рабочих, к концу которого они достигают среднего для соответствующей группы работников уровня производительности труда, дни; Ч_пр — количество рабочих, принятых в течение года на предприятие взамен уволившихся по причинам текучести.

     Время, в течении которого работник создает  материальные блага, называется рабочим  временем.

     Рабочее время  выступает как мера затрат живого и овеществленного труда, оно используется при определении уровня и темпов роста производительности труда, лежит в основе установления норм затрат труда. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей.  Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на  предприятии.

     При проведении анализа первоначально  необходимо определить количество дней и часов, отработанных одним рабочим, число целодневных простоев и неявок на работу, приходящихся на одного работающего ППП, выявить потери рабочего времени, установить их причины. На основе этих данных определяется, производительно ли затрачивается рабочее время.

     Использование фонда рабочего времени исследуют на основе баланса рабочего времени, данных табельного и оперативного учета использования рабочего времени. Начинают анализ с характеристики бюджета рабочего времени и его целевого использования, с анализа целодневного фонда рабочего времени.

     Фонд  рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Дрн) и средней продолжительности рабочего дня (П) [2; с.267]:

                                  

  Т =  Ч * Дрн * П.,           (1.12)         

     Если  фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ПРВд) и внутрисменные (ПРВ_в) формулы 1.13 и 1.14: 

     ∆ПРВ_Д = (Д_Ф - Д_ПЛ)*ЧР_Ф*П_ПЛ      (1.13)       

     ∆ПРВв = (П_Ф - П_ПЛ)*Д_Ф*ЧР_Ф       (1.14)         

     Потери  могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности машин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

     Сокращение  потерь рабочего времени – один из резервов увеличения  выпуска  продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую  среднечасовую выработку продукции: 

     ∆ТП = ПРВ*СВпл                   (1.15)

 

     Однако  надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется  изучению показателей производительности труда.

     Одной из причин неполного использования  трудовых ресурсов в сельском хозяйстве является сезонность сельскохозяйственного производства. Поэтому в процессе анализа нужно установить, как используются трудовые ресурсы на протяжении года.

     Производительность  труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения плодотворности трудовой деятельности работников — главной производительной силы общества. Его применение позволяет оценить эффективность труда как отдельного работника, так и коллектива предприятия.