Анализ наличия и использования трудовых ресурсов

Наибольшая  доля работников на предприятии работают на протяжении 5 и более лет. В 2008 г. – 48,6%, в 2009 г. – 50%, в 2010 г. – 49,2%. Это говорит о хороших условиях труда и достойной оплате труда на предприятии. Доля работающих менее 1 года также велика. В 2008 г. – 23,1%, в 2009 г. – 21,5%, в 2010 г. – 22,2%. Из этого можно сделать вывод о привлекательности предприятия как объекта трудоустройства.

От 1 до 2 лет на предприятии работает 226 человек (15,6%) в 2008 г., 260 человек (16,7%) в 2009 г., 281 человек (16,8%) в 2010 г.

На протяжении 2-5 лет работают в 2008 г. – 184 человека (12,7%), в 2009 г. – 184 человека (11,8%), в 2010 г. – 196 человек (11,8%).

Рассчитав отклонение, мы видим, что наибольшее отклонение наблюдается у работников, стаж работы которых на предприятии 5 и более лет, отклонение составило 118 человек, скорее всего это связано  с переходом сотрудников в  новую категорию. В целом по предприятию  можно сделать вывод, что работников устраивают условия труда предлагаемые в ООО «Лукойл – Энергосети».

Схематически  структура кадров по стажу работы изображена на рис 5.

Рис 5. Структура кадров ООО «Лукойл – Энергосети» по стажу работы.

Наряду  с количественным обеспечением предприятия  трудовыми ресурсами необходимо изучить и качественный состав работников, который характеризуется общеобразовательным  и профессионально-квалификационным уровнями.

Таблица 5 – Анализ распределения работников ООО «Лукойл – Энергосети» по образовательному цензу

Уровень образования	2008г.		2009г.		2010г.		отклонение (+, -)
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %
Всего работников	1448	100	1561	100	1670	100	222
Высшее	535	36,95	560	35,87	587	35,15	52
Среднеспециальное	403	27,83	451	28,89	504	30,18	101
Общее среднее	510	35,22	550	35,23	579	34,67	69

 

 

На любом  предприятии важно наличие работников имеющих высшее образование. Наибольшее количество работников ООО «Лукойл – Энергосети» имеет высшее образование. В базисном году 535 человек(37%), в 2009 г. 560 человек (36%), в 2010 г. 587 человек (35%). За рассматриваемый период категория работников имеющих высшее образование имеет тенденцию к росту. Отклонение составило 52 человека. Данный показатель связан со спецификой услуг оказываемых предприятием, требующих глубоких профессиональных знаний[12].

Также большую  часть работников составляют кадры, имеющие общее среднее образование. В базисном году 510 человек(35%), в 2009 г. 550 человек (35%), в 2010 г. 579 человек (34,6%). За рассматриваемый период категория работников имеющих общее среднее образование имеет тенденцию к росту. Отклонение составило 69. В основном сюда относятся бурильщики, строители, водители, дорожные рабочие и т.д. Выполнение их работ не требует наличия диплома о высшем либо среднем профессиональном образовании.

В базисном году среднеспециальное образование имело 403 человека(27,8%), в 2009 г. 451 человек (28,9%), в 2010 г 504 человека (30%). За 3 года происходила тенденция к росту.

Распределение работников ООО «Лукойл – Энергосети» по образовательному цензу схематически изображено на рис 6.

Рис 6. Распределение работников ООО «Лукойл –Энергосети» по образовательному цензу

 

 

 

 2.3 Анализ текучести трудовых ресурсов

 

 

Наиболее  существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку  стабильность состава кадров на предприятии  является существенной предпосылкой роста  производительности труда и эффективности  производства в целом[13].

Для этого  проведем анализ движения и постоянства  кадров.

 

Таблица 6 – Анализ движения и постоянства кадров ООО «Лукойл – Энергосети»

Показатель	2008г.	2009г.	2010г.	Отклонение  (+, - )	Отношение 2009г. К 2007г., %
Списочный состав работников на начало года, чел.	1357	1448	1561	204	115,03
Принято работников, чел.	242	256	238	-4	98,35
Выбыло работников, чел.	151	143	129	-22	85,43
В том числе:
По собственному желанию	84	98	79	-5	94,05
За нарушение трудовой дисциплины	6	9	11	5	183,33
По соглашению сторон	28	20	25	-3	89,29
Прочее	33	16	14	-19	42,42
Списочный состав работников на конец  года, чел.	1448	1561	1670	222	115,33
Количество работников проработавших  весь год, чел.	1206	1305	1432	226	118,74
Среднесписочная численность работников, чел.	1421	1526	1642	221	115,18
Коэффициент оборота по приему	0,17	0,17	0,14	-0,03	85,11
Коэффициент оборота по выбытию	0,11	0,09	0,08	-0,03	73,93
Коэффициент текучести кадров	0,06	0,07	0,05	-0,01	86,54
Коэффициент постоянства состава	0,85	0,86	0,87	0,02	102,76
Коэффициент замещения	0,06	0,07	0,07	0,002	103,66
Коэффициент общего оборота	0,28	0,26	0,22	-0,053	80,82

Проанализируем  движение кадров на предприятии: Трудовые ресурсы предприятия в результате систематического приема и увольнения все время изменяются. Эти изменения  называются оборотом рабочей силы и  являются наиболее общим показателем  ее динамики.

Рассмотрим  изменение количества принятых работников на предприятии. Этот коэффициент скачкообразен[14]. В 2008 г.принято было 242 работника, в 2009 г. количество принятых увеличилось на 14 человек, но в 2010 г. этот показатель уменьшился на 14, и составил 238 человек. Темп роста составил 98,35%.

Далее проанализируем численность уволенных работников, она имеет тенденцию к уменьшению. В 2008 г. уволено было 151 работник, в 2009 г. количество уволенных уменьшилось на 8 человек, и в 2010 г. этот показатель уменьшился на 14 , и составил 129 человек. Отклонение за 3 года составило (-22 человека). То, что численность уволенных работников с каждым годом сокращается, говорит о хороших условиях труда и достойной оплате труда на предприятии.

Теперь, имея все вышеизложенные цифры, можно  провести анализ полученных коэффициентов:

Рис 7. Динамика изменения коэффициентов движения трудовых ресурсов

Коэффициент оборота по приему в 2008 г.- 2009 г. составлял 0,17. В отчетном году снизился на 14% и составил 0,14. Темп роста за 3 года составляет 85,1%. Коэффициент выбытия кадров за период имеет тенденцию к снижению. В базисном году он составлял 0,11, в следующем году сократился до 0,09, и в отчетном году составил 0,08. Коэффициент по приему за 3 года превышает коэффициент по выбытию. Это положительная тенденция, возможно, это объясняется довольством работников своей работой, заработной платой или социальной защитой.

Коэффициент постоянства кадров возрастает из года в год. В 2008 г. показатель составлял 0,85, а в 2010 г. 0,87. Темп роста составил 102,76%

Коэффициент замещения имеет тенденцию к увеличению. В 2008 г. показатель составлял 0,06, а в 2010 г. 0,07. Темп роста составил 103,66%

В заключении, дадим оценку коэффициенту текучести кадров. В 2008 г. показатель составлял 0,06 , в 2009 г. увеличился на 16,6% , а в 2010 г. сократился на 17,7 % в сравнении с предыдущим годом. Темп роста составил 86,54%[15].

 

 

2. 4 Анализ обеспеченности предприятием трудовыми ресурсами

 

 

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу  обеспеченности предприятия кадрами  наиболее важных профессий.

Таблица 7 – Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в ООО «Лукойл - Энергосети»

Категории персонала	2008г.		2009г.		2010г.		Средний % обеспеченности
	план	факт	план	факт	план	факт
Всего работников	1479	1448	1578	1561	1691	1670	98,55
Руководители	102	98	116	112	124	120	96,49
Специалисты	350	344	380	376	415	412	98,86
Служащие	106	99	143	140	168	162	96,16
Рабочие	921	907	939	933	984	976	99,02

Анализируя  данную таблицу можно сказать, что  средний % обеспеченности всех работников равен 98,55%. Плановый отдел почти  справляется со своей работой.

В 2008 г. было запланировано принять на работу 102 руководителя, а приняли 98, в 2009 г. было запланировано принять на работу 116 руководителей, а приняли 112, в 2010 г. было запланировано принять на работу 124 руководителя , а приняли 120. Средний процент обеспеченности составил 96,49%

В 2008 г. было запланировано принять на работу 350 специалистов, а приняли 344, в 2009 г. было запланировано принять на работу 380 специалистов, а приняли 376, в 2010 г. было запланировано принять на работу 415 специалистов , а приняли 412. Средний процент обеспеченности составил 98,86%.

В 2008 г. было запланировано принять на работу 106 служащих, а приняли 99, в 2009 г. было запланировано принять на работу 143 служащих, а приняли 140, в 2010 г. было запланировано принять на работу 162 служащих, а приняли 162. Средний процент обеспеченности составил 96,16%

В 2008 г. было запланировано принять на работу 921 рабочего, а приняли 907, в 2009 г. было запланировано принять на работу 939 рабочих, а приняли 933, в 2010 г. было запланировано принять на работу 984 рабочих, а приняли 976. Средний процент обеспеченности составил 99,02%[16].

Обеспеченность  трудовыми ресурсами в ООО «Лукойл – Энергосети» схематически изображено на рис 9.

 

Рис 9. Обеспеченность трудовыми ресурсами в ООО «Лукойл – Энергосети»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Рекомендации по совершенствованию  использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Лукойл – Энергосети»

 

Во всей совокупности ресурсов предприятия  особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий  персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой  установлено, что эффективность  работы предприятия на 70-80% зависит  от руководителя предприятия. С переходом  на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в  области оплаты труда. Предприятия  в этот период стали чаще применять  повременно-премиальную и бестарифную  систему оплаты труда, а также  оплату труда по контракту[17].

Кадры, и заработная плата –  эти понятия тесно связаны  между собой. На каждом предприятии  должен разрабатываться план по труду  и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических  и социально-экономических мероприятий  по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Кратко опишу основные направления  действий.

Основной упор на использование  опыта по единой тарификации рабочих  и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать  систему рабочих и должностных  окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых  функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение  на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов  производства.