Анализ наличия и использования трудовых ресурсов

В международной  практике распространено также понятие  «гражданское экономически активное население», в состав которого не включают военнослужащих.

Экономически  не активное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

1)    среди населения в трудоспособном возрасте:

учащиеся  и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;

лица, занятые  ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и  т.п.;

лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

лица, которым  нет необходимости работать независимо от источника их дохода;

2)   среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой  деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для  характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить сравнения между странами[4].

 

 

2. Формы и системы оплаты труда

 

 

В практике работы предприятий наиболее распространенными  формами оплаты труда является сдельная и повременная, которые находят  отражение в разновидностях систем оплаты труда.

Все разновидности  форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда[5].

Сдельная  форма оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработок  работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты труда:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная;
• аккордно-премиальная;
• коллективная сдельная и др.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Р_сд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам Р_сд=Т_ст/Н^ч_выр или Р_сд=(Т_ст*Т_см)/Н^см_выр,

где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы;

           руб.;Т_см – продолжительность смены, часов;

           Н^ч_выр – норма выработки соответственно за 1 ч работы или смену, единиц продукции.

Сдельная  расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена  норма времени, сдельная расценка определяется по формуле

 

Р_сд=Т_ст*Н_вр,

 

где Н_вр – норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг), ч.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно  за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле

 

З_дс=Р_сд*В,

 

где З_сд – сдельный заработок, руб.;

В – количество (объем) произведенной продукции (работ), единиц продукции.

При сдельно-премиальной  системе работнику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

 

З_сд.пр=З_сд+З_пр или З_сд.пр=З*(1+П_пр/100%),

 

где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная  система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в  пределах установленной нормы, а  за выполнение работы сверх нормы  – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая плата труда  может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где  требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно- прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка[6].

Косвенно- сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной  системе общая сумма заработка  определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается  на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту  систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулируют выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Повременная форма оплаты труда. Повременная  форма оплаты труда применяется  при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплата труда  работник получает заработную плату  в зависимости от количества отработанного  времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности  повременной формы оплаты труда:

• простая повременная;
• повременно-премиальная;
• окладная;
• контрактная.

Заработная  плата при простой повременной  системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда  за фактически отработанное время. Может  устанавливаться часовая, дневная  и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (З_п.м.) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле

 

З_п.м=Т_ч*Ч_ф,

 

где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяц.

Заработная  плата рабочего за месяц при дневной  тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно- премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (З_{повр.пр}) за определенный отрезок времени (месяц и т.д.) определяется по следующей формуле:

 

З_{повр.пр}=(Т_ч*Ч_ф)+З_пр

 

или

З_{повр.пр}=(Т_ч*Ч_ф)*(1+П_пр/100%),

где З_пр – премия за выполнение показателей премирования, руб.;

П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным  месячным должностным окладам. Система  должностных окладов используется для руководителей, специалистов и  служащих. Должностной месячный оклад  – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели[7].

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия  штатные расписания, где указываются  должности работающих и соответствующие  этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы  к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий  любой организационно-правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

 

 

3. Задачи и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

 

 

Интенсификация  производства, повышение его экономической  эффективности и качества продукции  предполагают развитие хозяйственной  инициативы трудовых коллективов организаций. Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов организации:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования[8].

 Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы служат: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф. № 1-Т «Отчет по труду», приложение к ф. № 1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф. 3 2-Т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

Таким образом, цель анализа труда – выявление  резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий  по приведению их в действие. Комплексный  анализ использования трудовых ресурсов предполагает рассмотрение следующих  показателей:

• обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
• движение рабочей силы;
• социальная защищенность работников;
• использование фонда рабочего времени;
• производительность труда;
• рентабельность персонала;
• трудоемкость продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ использования трудовых ресурсов в ООО «Лукойл - Энергосети»

 

2.1. Организационно-техническая характеристика  предприятия

 

Общество  с ограниченной ответственностью «Лукойл - Энергосети» было создано решением Правления ОАО «Лукойл» 1 июля 2008 в рамках реализации Программы стратегического развития на 2008–2017 годы в ОАО «Лукойл», предусматривающей формирование нового бизнес-сектора – «Электроэнергетика».

ООО «Лукойл - Энергосети» создано на базе выделения непрофильного производства дочерних обществ ОАО «Лукойл» и смещения центра эксплуатационной ответственности на специализированную электросетевую компанию, которую возглавил Евгений Борисович Люлин.

В структуру  вновь созданного Общества был переведен  персонал (свыше 5 тыс. человек), а также  передано в эксплуатацию электросетевое и электротехнологическое оборудование более полутора десятков специализированных организаций Группы «Лукойл» на всей территории Российской Федерации.

За Обществом  закреплены функции единого сетевого оператора организаций Группы «Лукойл», осуществляющего передачу электроэнергии, эксплуатацию, оперативное управление, техническое обслуживание, строительство, реконструкцию, модернизацию, текущий и капитальный ремонт электросетевого и электротехнологического оборудования.