Анализ использования фонда заработной платы на примере ООО «Нурлатского управления технологическим транспортом»

     Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером зарплаты, трудовому статусу работника. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

     Стимулирующая функция зарплаты важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции зарплаты, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

     Регулирующая  функция зарплаты воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

     Указанный принцип успешно может быть использован  только в случае, если учитывается  механизм ценообразования на рынке  труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара "рабочая сила" требует разграничивать понятия "цена рабочей силы" и "цена труда".

     Цена  рабочей силы — это денежное выражение  ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

     Цена  труда — это денежное выражение  различных качеств труда, она  позволяет соизмерять количество труда  с его оплатой. Единицей измерения  может быть цена часа труда, которая  является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов).

     Производственно-долевая функция зарплаты определяет меру участия живого труда (через зарплату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. 

1.2.   Классификация систем оплаты труда 

     Тарифная  система – это совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различий в сложности выполняемых  работ и условий труда, интенсивности  и характер труда. Она включает следующие  основные элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки  первого разряда, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий.

     В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

     ЕТКС  служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным  для применения  на государственных  предприятиях и рекомендательным – для предприятий других форм собственности.

     Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

     Тарифная  ставка – это размер оплаты труда  рабочего за час или день. Она  определяет уровень оплаты труда, так  как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ) и продолжительности рабочего времени.

     Тарифная  ставка работника соответствующей  квалификации (Тст.i) определяется по формуле:           

                                   Тст.i = Тст(1) ∙КТi                                                                                        (1.1)

где  Тст(1)- тарифная ставка 1-го разряда; КТi- тарифный коэффициент i- го разряда.

     Тарифная  ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих – сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансирование (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда. Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

     Тарифная  сетка – шкала, определяющая в  форме тарифных коэффициентов соотношение  тарифных ставок работников разных тарифных разрядов (к ставе 1-го разряда). Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении.

     Абсолютное  возрастание  тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус единица, выраженное в процентах. Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов называется диапазоном сетки. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к 1-му разряду /13/.

     Достаточно  широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда, которые нашли применение на отдельных отечественных и зарубежных предприятиях.

     Так, на одном из предприятий заработная плата работников (при выделенном фонде оплаты труда) ставится в зависимость  от трех факторов:

     - квалификационного уровня работника;

     - коэффициента трудового участия  (КТУ);

     - отработанного времени.

     Основным  элементом организации оплаты труда  в данном случае является квалификационный уровень. Он устанавливается для  всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника  принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по квалификационным группам.

     Вопрос  о включении конкретного специалиста  или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, споров, как правило, не возникает.

     Кроме квалификационного уровня для всех работников предприятия рассчитывается КТУ. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением /7/.

     На  других предприятиях с нетрадиционной системой оплаты труда коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) распределяется за объем выполненной работы по коэффициенту трудовой стоимости. Этот коэффициент устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за 3-6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких – уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации. По решению трудового коллектива они могут быть изменены и в течение года.

     Для повышения заинтересованности управленческого  персонала их заработная плата поставлена в зависимости от хозрасчетной деятельности отдельных участков. С этой целью  сумма их коэффициентов стоимости  труда делится на сумму коэффициентов  всей организации. На этой основе определяется удельный вес по заработной плате в фонде оплаты труда каждого участка и фонд управленческого персонала. Размер оплаты труда каждого работника зависит от фонда их оплаты труда и коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество фактически отработанных дней /6/ 

1.3.Виды, формы и системы оплаты труда 

     На  производственных предприятиях различают  два вида платы труда: основная и дополнительная.

      К основной относится оплата, начисляемая  работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам.

      К дополнительной относятся выплаты  за непроработанное в организации (предприятии) время. Она начисляется  работникам в соответствии с действующим  законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в заботе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

     Наиболее  распространенные формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда, которые, в свою очередь, базируются на тарифной системе и нормирования труда.

     Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты труда:

     - прямая сдельная;

     - сдельно-премиальная;

     - сдельно - прогрессивная;

     - косвенно-сдельная;

     - аккордная;

     - аккордная – премиальная.

     При сдельной форме оплате труда заработок  работника находится  в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

     Основной  сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Рсд), которая определяется по формулам: