Заробітня плата в ринковій економіці

Характерна її ознака —  окреме формування тарифних ставок для  оплати праці робітників і посадових  окладів для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців.

Основними складовими цієї системи є:

♦ мінімальна ставка за виконання простих робіт (робіт нижчого рівня складності), яка була встановлена на рівні, близькому до загальнодержавної мінімальної заробітної плати;

♦ тарифні ставки першого розряду, диференційовані за низкою чинників (інтенсивність, умови праці, вид робіт тощо), що утворювали так звану вертикаль тарифних ставок першого розряду;

♦ тарифні ставки за розрядами робітників, диференційовані залежно від складності виконуваних робіт (кваліфікації), що утворювали так звану горизонталь тарифних ставок, або тарифні сітки;

♦ схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців, побудовані залежно від складності посадових обов'язків (кваліфікації) та галузевої належності;

♦ єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників і кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців.

Широке застосування нині тарифної системи зразка 1986 р. свідчить про її достатню універсальність та життєздатність і за умов становлення ринкових відносин. Однак застосування цієї системи нині не означає її простого копіювання .

Суттєвим є те, що цю тарифну  систему повсюдно доповнено механізмом, що дає змогу переглядати такі визначальні її параметри, як мінімальні тарифні ставки (першого розряду  та робіт нижнього рівня складності).[5,ст.107]

РОЗДІЛ ІV. ПРОБЛЕМИ ТА ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ    ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ В УКРАЇНІ.

Впродовж багатьох років  заробітна плата в Україні  підтримувалася на соціально низькому рівні. Нині для більшості працівників вона перетворилася на невелику соціальну виплату. Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. Разам же з тим трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах нерідко в 3 – 4 рази. Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв`язку з цим її не конкурентноспроможність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані. Тому надзвичайно актуальним завданням перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати, і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.

Перший етап реформи заробітної плати має включати запровадження  у повному обсязі та реалізацію на практиці всіх положень Закону України „ Про оплату праці ”. Заробітна плата має реформуватися у контексті загальної соціально – економічної політики. Для забезпечення реалізації заробітною платою необхідно дотримуватися таких найважливіших принципів:

• Підвищення реальної заробітної плати мірою зростання ефективності виробництва та праці. Порушення цього принципу може призвести, з одного боку, до виплати незароблених грошей, а значить до інфляції, знецінення отриманої номінальної заробітної плати, що в кінцевому результаті веде до зниження реальної заробітної плати. З іншого боку, може виплачуватися занижена заробітна плата, що не відповідає ефективності трудового внеску працівника і призводить до неможливості задовольнити потреби людей, зменшує платоспроможний попит населення.

• Диференціація заробітної плати в залежності від трудового  внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності. Цей принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівника у підвищенні кваліфікації, у виконанні більш складної роботи, забезпечення високої якості продукції. При цьому необхідно враховувати різницю у кількості матеріальних благ необхідних для відтворення робочої сили в різних умовах праці, економічних та географічних умовах життя.

• Однакова оплата за однакову працю. В умовах ринкової економіки  цей принцип слід трактувати, по-перше, як недопущення дискримінації у  оплаті праці за статтю, віком, національністю тощо, і по-друге, як принцип справедливості при розподілі всередині підприємства, що передбачає адекватну оцінку праці через її оплату.

• Державне регулювання  оплати праці, що включає законодавство  і угоди в сфері праці, податкову систему, встановлення залежності динамікою індивідуальних доходів і інфляцією. Засобом державного регулювання оплати праці, що забезпечує соціальну захищеність низькооплачуваних працівників, є встановлення мінімальної заробітної плати.

• Врахування впливу ринку  праці. Ринок праці – це та сфера, де в кінцевому підсумку формується оцінка різних видів праці . Заробітна плата кожного працівника знаходиться в тісній залежності від його положення на ринку праці, від співвідношення попиту і пропозиції праці певної якості. Тому на ринку праці представлений широкий діапазон розмірів заробітної плати як на державних і приватних підприємствах, так і неформальному секторі, де відсутній будь-який соціальний і правовий захист і умови оплати праці цілком визначаються роботодавцем. Однак у будь-якому випадку в ринкових умовах роботодавець не зможе набрати і втримати робочу силу потрібної якості, не забезпечивши конкурентноздатності на даному ринку праці рівень її оплати.

Простота, логічність і доступність  форм і систем оплати праці, що забезпечують широку інформацію працівників про  суть систем оплати праці. Стимул стає стимулом лише у тому випадку, коли у працівників є про нього  інформація, і вона зрозуміла їм як неспеціалістам у галузі економіки праці.[6,ст.167] 

ВИСНОВКИ

Отже, Більшість економістів розглядає заробітну плату, або ставку заробітної плати, як ціну, що виплачується за використання праці. Як було показано вище, в економічній літературі мають місце й інші підходи до визначення заробітної плати. Так, К. Маркс вважав, що хоча заробітна плата на поверхні капіталістичних відносин виступає як плата за працю, але насправді вона є перетвореною формою вартості та ціни товару — робочої сили. Дехто із вітчизняних економістів і сьогодні поділяє цю точку зору.

Економісти часто застосовують термін "праця" у широкому розумінні, що включає оплату праці робітників найрізноманітніших професій; спеціалістів — лікарів, викладачів, юристів тощо; власників дрібних підприємств  — пекарів, перукарів, майстрів з  ремонту телевізорів; безлічі різних торговців — за трудові послуги, що надаються за реалізацію їхньої ділової активності.

Хоча на практиці заробітна  плата може мати форму премій, гонорарів, комісійних винагород, місячних окладів, в економічній літературі термін "заробітна плата" використовується для позначення ставки заробітної плати  в одиницю часу.

Важливо також розрізняти грошову, або номінальну, і реальну  заробітну плату. Номінальна заробітна  плата — це сума грошей, отриманих  за годину, день, тиждень тощо. Реальна  заробітна плата — це кількість  товарів і послуг, які можна  придбати за номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна  плата — це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Зрозуміло, що реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати  і цін на товари та послуги.

 Слід звернути увагу на те, що номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються в одному і тому ж напрямку. Наприклад, одночасно номінальна заробітна плата може підвищитися, а реальна знизитися, якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, що спостерігалося в Україні впродовж 1990-х років. За 2001— 2003 роки темпи зростання номінальної заробітної плати перевищували темпи зростання цін на споживчі товари і послуги.

 Існує велика розбіжність  між рівнями реальної заробітної  плати окремих країн, регіонів, різних видів діяльності й  індивідів. Загальний, або середній, рівень заробітної плати, як  і загальний рівень цін, є  складним поняттям, яке включає  широкий діапазон різних конкретних  ставок заробітної плати. Це  поняття, загалом неточне, —  відправний пункт при зіставленні  рівнів заробітної плати окремих  країн, регіонів, галузей тощо.

Попит на працю, як і рівень її оплати, передусім залежить від  її продуктивності. Чим вища продуктивність праці, тим вищий попит на неї. А за даної сукупної пропозиції праці  чим більший попит, тим вищий  середній рівень реальної заробітної плати. Як нам уже відомо, продуктивність праці залежить від цілого ряду чинників, до яких передусім належить капіталоозброєність  праці робітників. Чим більше припадає основного капіталу на одного робітника, тим більші можливості для підвищення продуктивності праці. Важливу роль у підвищенні продуктивності праці  відіграють також природні багатства, рівень технологічного прогресу, якість праці (здоров'я, освіта, виробничий досвід тощо).

Світовий досвід показує, що важливими чинниками забезпечення високої продуктивності праці є: ефективність і гнучкість системи  управління; діловий, соціальний і політичний клімат, що стимулює виробництво і  продуктивність; розмір внутрішнього ринку, що може забезпечити підприємствам  можливість реалізації товарів масового виробництва.

Важливо відзначити, що між  реальною погодинною заробітною платою і випуском продукції в одиницю  часу існує тісний взаємозв'язок. Якщо згадати, що реальний дохід і фактичний  обсяг виробництва — це два  боки однієї медалі, то не дивно, що реальний дохід (загальний заробіток) на одного робітника може зростати приблизно  такими ж темпами, як і обсяг виробництва  на одного робітника. Випуск фактичного обсягу виробництва за годину означає  розподіл більшого реального доходу на кожну відпрацьовану годину. На думку багатьох вітчизняних економістів, з позиції ефективності виробництва доцільно, щоб темпи зростання продуктивності праці дещо випереджали темпи зростання заробітної плати.

Однак, навіть у країнах  з класичною ринковою економікою допускається випереджаюче зростання  заробітної плати з метою підвищення мотивації праці та її продуктивності. В Україні за період з 1991 по 2001 роки реальний ВВП у порівняльних цінах 1990 року знизився у 2,1 раза, продуктивність праці — у 1,1, чисельність працюючих  — у 1,4, а реальна заробітна  плата — у 2,6 раза. Отже, темпи  зниження реальної заробітної плати  були значно нижчими за темпи реального  ВВП (у 2,45 раза) і чисельність працюючих (у 1,4 раза). Наведені дані свідчать, що падіння реальних доходів працюючих  у попередні роки було значно більшим, ніж показники, що характеризують економічне зростання. Тому за останній час важливою складовою реформування оплати праці  в Україні стало її підвищення. Так, за період 2001—2003 років збільшувалась  середньомісячна реальна заробітна  плата: у 2001 році — на 19,3 %; 2002 — на 18,2 %; у 2003 році — на 15,2 %, у 2004 — на 27,5 %. 
        СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 

1. Брич В.Я., Дяків О.П., Надвиничний С.А., Островерхов В.М., Слівінська Н.М., Прохоровська С.А. «Економіка праці та соціально-трудові відносини»
2. Дідківська Л.І., Головко Л.С. Державне регулювання економіки – К.: Знання-Прес, 2002.
3. Завіновська Г. Т. «Економіка праці: Навч. посібник» — К.: КНЕУ, 2003.
4. Заробітна плата в Україні: формування політики дешевої робочої сили // Національна безпека і оборона. -2005. -№ 1.
5. Іванова О.Л. Соціальна політика : теоретичні аспекти. – К.: Академія, 2003.
6. Карпенко Д. О. Трудове право України: Курс лекцій .- К.: МАУП, 1999.
7. Кельдер Т. Л. «Економіка праці» — Запоріжжя : ЗДУ, 2001
8. Мельник А.Ф. державне регулювання економіки. – К.: Знання, 1994.-358с.
9. Спікер П. Соціальна політика : теорії та підходи. – К.: Фелікс, 2000.-400с.
10. Черватюк О. Сучасні проблеми організації заробітної плати в Україні й можливі шляхи їх вирішення // Україна: аспекти праці. -1999. -№ 6.
11. Червінська Л. П. «Економіка праці: Навч. посібник» — К.: Центр учбової літератури, 2009.