Заробітня плата в ринковій економіці

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної  виконавчої влади.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо  сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками. [8, ст.152 ]

РОЗДІЛ ІІІ. ПРИЧИНИ ВІДМІННОСТІ СТАВОК ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИВ  УМОВАХ  РИНКОВОЇ  ЕКОНОМІКИ.

3.1. Роль заробітної плати в умовах ринкової економіки.

Рівень оплати, який склався  в Україні, мало сприяє встановленню рівноваги на ринку праці. В ряді сегментів ринку праці зарплата надто мала, щоб стимулювати залучення спеціалістів до участі в оплачуваній трудовій діяльності за наймом. Водночас рівень оплати у певних секторах ринку праці в Україні навіть за його малої значущості досить високий для стимулювання такого попиту на робочу силу, який відповідав би розмірам потенціальної пропозиції праці. Існують дві основні причини цього:

— низька продуктивність індивідуальної праці як результат її незадовільної  організації на підприємствах, низької технічної оснащеності працівників, втрат робочого часу з різних причин. Так, коефіцієнт використання робочого часу за 2006 р. становив лише 0,775;

— вкрай неефективний механізм включення індивідуальної праці  до сукупної суспільної праці. В колишньому СРСР це було пов'язане з низькою  якістю народногосподарського планування, неефективністю інвестицій, відсутністю  ринкових цін тощо. При переході до ринку ця проблема ще більше загострилася у зв'язку з труднощами та неув'язками перехідного типу координації економічної  діяльності на всіх рівнях.

Внаслідок низької ефективності праці її затрати і результати отримують вкрай низьку суспільну  оцінку, що в ряді випадків тяжіє  до нуля. Той факт, що рівноважна ставка оплати в окремих сегментах ринку праці, в окремих категорій спеціалістів близька до нуля, свідчить про дезорганізацію ринку взагалі та його окремих елементів зокрема. За всієї мізерності зарплат працівники неспроможних у комерційно-фінансовому відношенні підприємств отримують незароблені гроші, але не в тому розумінні, що вони не затратили праці взагалі, а в тому, що ця праця виявилася непотрібною споживачам, ринку, державі.[2, ст.214]

Особливої уваги потребує феномен заборгованості із зарплати. Невиплата зарплати, її затримки стали нормою, зокрема в результаті того, що в ряді сегментів ринку праці відсутній платоспроможний попит на робочу силу, який відповідає кількості реально зайнятих. А обмеження кількості зайнятих з боку роботодавців наштовхується на економічні, соціально-психологічні перешкоди.

З переходом до ринкової економіки в Україні м'які бюджетні обмеження радянського типу, які характеризувалися щедрою державною підтримкою всіх, включаючи збиткові, підприємств, змінилася м'якими бюджетними обмеженнями нового типу. Починаючи з кінця 1994 р., дані обмеження характеризуються достатньою жорсткістю при отриманні підприємствами та організаціями бюджетних і кредитних ресурсів і м'якістю — щодо відсутності дисципліни у платежах при розрахунках підприємств за своїми зобов'язаннями, в тому числі і за зарплатою. Характерно, що випадки, коли підприємства розраховувалися б по зарплаті, взявши для цього кредит, в окремі роки практично не зустрічаються.

Необхідно звернути увагу  на те, що за загальної картини жорсткості бюджетних обмежень при отриманні  підприємствами централізованих і кредитних ресурсів та м'якості при розрахунках, різні сфери економіки, в тому числі і всередині державного сектора, щодо цього між собою розрізняються. Заборгованість із зарплати у ряді підприємств і організацій щодо певних категорій працівників стала хронічною; в інших випадках — вона має епізодичний характер, а в третіх — люди завжди отримують зарплату в строк. Так, в галузевому розрізі понад 70% заборгованості бюджету щодо зарплати на жовтень 1999 р. припадало на працівників у галузі освіти і охорони здоров'я.

Доти, доки в країні існуватиме надлишкова зайнятість, матиме місце і заборгованість із зарплати. Однак тягар цієї заборгованості розподілятиметься нерівномірно між різними сегментами економіки залежно від економічних і політичних факторів. Як у державному, так і в недержавному секторах існуватимуть ринки праці з різними режимами виплат зарплати. Зусилля центральної і місцевих влад мають бути спрямованими на встановлення принципу соціальної справедливості при розподілі тягаря заборгованості із зарплати всередині бюджетного сектора національного господарства.[11,ст.27-28]

В Україні існують законодавчі  акти, покликані захистити трудящих від втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати. Йдеться про постанови Кабінету Міністрів України № 1427 від 20 грудня 1997 р.7 та № 692 від 23 квітня 1999 р.8, затверджені ними положення, відповідно до яких розрахунок сум компенсацій працівникам у зв'язку з втратою ними частини зарплати через затримки має здійснюватися з урахуванням індексів споживчих цін. Однак на практиці дані постанови виконуються лише за наявності у організацій відповідних коштів, тобто в ряді випадків просто не виконуються. В результаті такого підходу до індексації хронічно затримуваної зарплати в цілому реальна ціна грошових зобов'язань перед певними категоріями працівників внаслідок інфляції знижується. Крім того, при розрахунках із заборгованості не враховується і механізм дисконтування, тобто механізм встановлення вартості зобов'язань перед працівниками з урахуванням часу затримки виплати і процентної ставки. Таким чином, в результаті затримок виплат із зарплати її рівноважний рівень нижчий, ніж той, який фігурує у платіжних відомостях та статистичній звітності.

Нестача грошей для трудової компенсації в ряді випадків заміщується  за рахунок використання товарів. Виплата  зарплати у менш ліквідній натуральній  формі також е фактором відхилення зарплати в бік зниження: існують витрати щодо перетворення товарної зарплати в грошову.

На нашу думку, при визначенні рівноважної оплати на вітчизняному ринку праці, необхідно враховувати також тіньову складову трудових доходів. У багатьох сегментах ринку праці України більш-менш сформувалася тіньова складова: тіньовий попит, тіньова пропозиція, тіньова зарплата. В районних центрах Луганської області офіційний ринок праці працівників будівельних спеціальностей практично припинив існування через вкрай низькі доходи, багатомісячні затримки зарплати. Водночас неофіційна складова даного ринку є досить вагомою. Фактична рівноважна оплата праці певних категорій працівників освіти, охорони здоров'я є вищою порівняно з офіційними даними за рахунок тіньової компоненти.

Певного поширення набула практика неоплачуваної зайнятості працівників у позаробочий час, до якої змушують працівників деякі керівники. В ряді випадків новачкам часто не оплачують працю протягом так званого "випробувального строку", а при наполяганні на завершенні даного строку і бажанні отримувати компенсацію за трудову діяльність їх звільняють.[4,ст.132]

3.2 Відмінності в оплаті і регулюванні розподілу праці

Відмінності в оплаті праці  є одним з економічних інструментів стимулювання або гальмування руху працівників між різними рівнями  кваліфікації, регіонами, підприємствами, галузями, секторами економіки. В  умовах, коли міжрозрядні коефіцієнти, диференціація окладів спеціалістів і службовців досить відчутні, працівникам  є сенс турбуватися про підвищення свого кваліфікаційного рівня. Останнім часом в країні прийнято ряд важливих законодавчих актів, що стосуються диференціації  посадових окладів працівників  державного сектора економіки залежно  від кваліфікації, стажу, ін­тенсивності праці. Це постанови Кабінету Міністрів  України "Про умови оплати і  розміри праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній  власності, та об’єднань державних  підприємств" від 19 травня 1999 р.9, "Про  виплату надбавки за стаж роботи в  науковій сфері" від 22 червня 1999 р. "', Указ Президента України "Про розміри  надбавок до посадових окладів суддів за кваліфікаційними класами" від 21 серпня 1999 р.".

А в цілому в країні нині різниця в оплаті праці різної кваліфікації мало відчутна. Спостерігається тенденція до втрати тарифною системою функції регулятора оптимального розподілу і перерозподілу праці. Деякі недержавні підприємства взагалі відійшли від використання тарифної системи. На інших підприємствах недержавного сектора йдуть шляхом обмеження діяння тарифної системи, поширюючи її тільки на робітників основного виробництва. В умовах відходу від тарифної системи в оплаті праці на підприємствах недержавного сектора можна зустріти випадки, коли праця менш кваліфікованого фахівця, що виконує нескладну роботу, оцінюється не нижче, а вище, ніж праця кваліфікованого працівника. Така практика не сприяє оптимізації розподілу праці різної складності між працівниками.

Розподіл доходів залежно  від посади, яку займає працівник, тісно пов'язаний з розподілом у відповідності з кваліфікацією, але не зводиться до останнього. В країнах з розвинутими ринковими відносинами, ефективними соціально-політичними інститутами посада, що займається, як правило, визначає кількість і якість праці працівника, його внесок в суспільне багатство. В умовах же адміністративно-командної економіки радянського типу, а також на стадії переходу до ринкових відносин та інститутів демократичної влади позитивна залежність між посадою, що займається людиною, зарплатою та її внеском у загальний результат може бути відсутньою. У колишньому Радянському Союзі високі посади, траплялося, займали некомпетентні, а іноді й просто працівники-невігласи, яких їхні покровителі переміщали з одного високопоставленого крісла в інше. Вони отримували високі оклади фактично за бездіяльність. Іноді прийняті ними рішення завдавали відчутну матеріальну шкоду підприємству, галузі, економіці в цілому. [4,ст.4-5]

З переходом до ринку в Україні, зокрема у зв'язку з приватизацією, колишній директорат деяких підприємств почав отримувати доходи, що в десятки і сотні разів перевищували зарплату робітників, спеціалістів на підпорядкованих їм підприємствах. Узурпувавши право розпоряджатися доходами підприємств, їхні адміністрації перетворилися, по суті, у закриті анклави, куди потрапити "простому" службовцю підприємства, навіть такому, який має високі професійні якості, стало неможливим. Таким чином, посилення диференціації трудових доходів, а також доходів від власності не супроводжується оптимальні їм внутріорганізаційним рухом персоналу.

В цілому в Україні галузі народного господарства за рівнем зарплати розділилися на дві групи, що відрізняються одна від одної: одна, яка складається з паливної галузі, електроенергетики, фінансування, кредитування та страхування, пішла вгору; друга — яка включає машинобудування, легку промисловість, освіту, охорону здоров'я — вниз від середньої оплати. Так, якщо в середньому по економіці нарахована зарплата на одного штатного працівника в грудні 2001 р. становила 218,88 грн., то в електроенергетиці — 458,49 грн., фінансуванні, кредитуванні, страхуванні — 616,41 грн., паливній промисловості — 363,51 грн., тоді як в охороні здоров'я — усього 139,86 грн., освіті —157,54 грн. Це не може не позначитися на розподілі і перерозподілі праці на користь галузей з відносно вищою зарплатою.[11,ст.7-8]

Можливість підприємств мати прибуток, що перевищує середньогалузевий рівень, а також рівень, який склався між галузями, у перехідній до ринку економіці України зумовлюється, насамперед, відмінностями в ціновій еластичності попиту на продукцію та послуги різних підприємств. Певне значення мають також існування офіційних бар'єрів на шляху входження підприємців у галузь, вид діяльності, а також податкові пільги, неофіційні побори.

Нерідко додатковий прибуток, який отримується підприємством, реалізується у формі додаткових заробітків у неофіційній, прихованій від оподаткування та статистичного обліку формі, що, однак, не перестає робити відмінності в зарплаті фактором внутрігалузевого і міжгалузевого розподілу та перерозподілу праці.

Міжтериторіальні відмінності  в оплаті праці у неокласичній моделі досконалого ринку є фактором мобільності працівників, у результаті чого встановлюється єдиний рівень оплати однорідної праці на всій території країни. Насправді ж бар'єри на шляху міжтериторіальної мобільності кадрів досить істотні. Це — необхідність мати додаткові витрати на продаж, купівлю, оренду житла у зв'язку з переїздом, транспортні витрати на влаштування на новому місці. Не треба скидати з рахунку і психологічні витрати, пов'язані із зміною місця роботи і проживання. .[9,ст.358]

Необхідно зазначити, що в  тих країнах, де рівень оплати порівняно з вартістю житла і транспортними витратами досить високий, територіальна мобільність є не такою складною, як у тих країнах, де цей рівень істотно нижчий. До останніх належить і Україна. Саме наявністю серйозних економічних перешкод на шляху територіальної міграції кадрів пояснюються різні рівні оплати однорідної праці в різних регіонах країни.

Співвідношення в оплаті праці працівників бюджетного і небюджетного секторів економіки має важливе значення для розподілу зайнятості між даними секторами народного господарства. У відповідності із статтею 8 Закону України "Про оплату праці" держава встановлює умови і розміри оплати праці керівників підприємств, що належать до державної, комунальної власності, працівників підприємств і організацій, які фінансуються або дотуються з бюджету. Встановлюючи той чи інший рівень оплати праці, держава регулює приплив кадрів до бюджетного сектора. В тому випадку, коли рівень оплати в бюджетних галузях е відносно низьким, ефективні працівники покидають державні підприємства та організації і переходять у приватні, акціонерні, спільні під­приємства. [11,ст.75]

3.3 Загальні основи традиційного формування тарифних умов оплати праці

Основою визначення індивідуальної заробітної плати була і залишається  тарифна система. Складові останньої  на підприємствах усіх форм власності й господарювання відповідно до чинних законодавчих актів формуються самостійно з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Як свідчить сучасна господарська практика, на підприємствах застосовують різноманітні підходи до побудови тарифної системи. Проте більшість підприємств (особливо державного сектору) дотримуються тих підходів до формування тарифних умов, які було закладено в останню централізовано затверджену тарифну систему 1986 року.