Заробітня плата в ринковій економіці

 Це виражається в  тому, що працівники мають право  претендувати на певний місячний  рівень винагороди за працю. Цей рівень не знижується, якщо норма робочого часу і норма виробітку не виконані не з вини працівника. Неспроможність підприємства виплачувати мінімальну заробітну плату всім своїм працівникам є однією з ознак банкрутства.

 Величина мінімальної  заробітної плати звичайно визначається  на основі прожиткового мінімуму, який розраховується за нормативами  задоволення мінімальних потреб  у товарах і послугах з урахуванням  рівня цін, і повинна відповідати йому. Якщо такої відповідності немає, то це свідчить про відставання економічного розвитку країни або про недосконалість існуючої системи розподілу, оскільки мінімальна заробітна плата — одна із складових мінімальних гарантій держави.

 Відповідність мінімальної  заробітної плати споживчому  мінімуму можлива лише за стабільної  економічної ситуації і певного  високого рівня виробництва. В умовах кризового стану економіки мінімальний розмір оплати праці та інші соціальні виплати визначаються виходячи з реальних економічних умов.

У міру стабілізації економіки  мінімальний розмір заробітної плати повинен наближуватися до рівня прожиткового мінімуму.

Мінімальна заробітна  плата є основою для визначення державних тарифів у сфері  оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

У зарубіжних країнах установлення і перегляд мінімальної заробітної плати суттєво різняться. У таких країнах, як США, Франція, Іспанія, Нідерланди, мінімальна заробітна плата установлюється законодавчо; у Бельгії і Греції — на підставі загальнонаціональної угоди уряду, профспілок і підприємців; в Італії, Німеччині, Великобританії установлюються галузеві мінімуми заробітної плати, а загальнонаціональний мінімум заробітної плати відсутній.[3,ст.148]

2. Принципи і складові елементи організації заробітної плати.

Організація оплати праці  — це один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв’язок міри праці і міри його оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати — прожитковий рівень як вихідний її момент.

 У ринковій економіці,  що базується на різноманітних  формах власності та господарювання, підвищення матеріальної заінтересованості  працівників в ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали збільшення обсягу продажу товарів та послуг, підвищення рівня техніки, освіти і професійної підготовки, удосконалення організації виробництва і праці.

 Організація заробітної  плати на підприємстві — це система її диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання норми праці.

Організації заробітної плати властиві певні принципи:

• Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці.
• Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці (роботу) не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленої державою мінімальної заробітної плати.
• Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Складніша, кваліфікованіша праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки робітник вищої кваліфікації за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим робітником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.
• Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівникам різної кваліфікації. У сучасній економічній системі України розрізняють державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати.
• Забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати.
• Посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці має бути таким, щоб забезпечувати нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.
• Ясність і простота. Зв’язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної заінтересованості робітників, фахівців, службовців у поліпшенні виробничих показників.
• З цією метою на підприємстві необхідно застосувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість показників преміювання.

Головною вимогою до організації  заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом України «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється на підставі:

• законодавчих та інших нормативних актів;
• генеральної угоди на державному рівні;
• галузевих, регіональних угод;
• колективних договорів;
• трудових договорів.

Суб’єктами організації  оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об’єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об’єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.

 Основні принципи організації  оплати праці здійснюються за  допомогою таких її складових  елементів, як система угод  і договорів на різних рівнях економіки, а також через:

• установлення норм трудових затрат, тобто нормування праці;
• установлення норм оплати праці, а саме застосування тарифної системи, або системи пайової участі працівника у фонді оплати праці підприємства;
• визначення системи оплати праці, тобто способу урахування при оплаті індивідуальних і колективних результатів праці;
• установлення порядку змін в організації оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

Кожний з елементів  має точно окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує за правильного їх застосування дійову систему матеріальної заінтересованості у досягненні певних виробничих показників.

Мета нормування праці  на підприємствах полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати на випуск продукції, підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення виробництва і зростання реальних доходів працівників.

 Нормування як кількісна  міра праці впливає і на її якісні відмінності.

 Недоліки в нормуванні, які виражаються в різній напруженості норм, рівні їх виконання, визначають і порушення співвідношення в оплаті праці залежно від складності роботи. Норми праці сприяють однаковій оплаті за однакову працю лише в тому разі, коли вони відбивають його однакову напруженість.

Організація оплати праці  значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Оплата за працею передбачає порівняння праці різної якості. Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи. Від її стану залежить структура заробітної плати, зокрема частка премій.

Організація оплати праці  на базі тарифної системи гарантує працівнику отримання ним основної оплати і всієї оплати незалежно  від результатів роботи підприємства, тобто з урахуванням лише індивідуальних результатів праці.

Система пайової участі, або «безтарифна система», передбачає оплату праці більшою мірою за кінцевими результатами роботи на основі установлення пайової участі працівника у фонді оплати праці підприємства.

Спосіб формування заробітної плати кожне підприємство вибирає самостійно — або на основі тарифної системи, або на основі безтарифної системи (за винятком організацій бюджетної сфери, в яких здійснюється державне регулювання оплати праці).

Зв’язок заробітку працівників з кількісними і якісними результатами їхньої праці здійснюється за допомогою систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і побудова сприяють забезпеченню матеріальної заінтересованості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, що випускається, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо.

Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання  цих показників є премія. Необхідність преміювання зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і  за кількість виробленої продукції, не дає змоги сповна врахувати  результати праці, об’єднати особисту матеріальну заінтересованість  з колективною, стимулювати одночасно  підвищення продуктивності праці, поліпшення використання виробничих фондів, підвищення якості продукції.

В Україні в сучасних умовах разом із загально-економічними змінами  відбуваються певні зміни й у  сфері оплати праці. Проте ці зміни  відбуваються повільно і система  оплати праці має такі недоліки:

• розбіжності в розмірах заробітної плати працівників за рівнем кваліфікації у державному і недержавному секторах.
• заробітна плата в державному секторі на 20 % нижча, ніж у приватному. У розвинутих країнах — навпаки. Наприклад, у США витрати на робочу силу в державному секторі на одну відпрацьовану людино-годину в 1,5 рази вищі ніж у приватному;
• низька частка заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;
• деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати, яке до кінця 2001 р. становило 1/12, тоді як у розвинених країнах Європи — 1/3 або 1/4;
• втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;
• недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості і якості праці;
• невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;
• деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.

Ринок як економічна система  передбачає вільний обіг усіх матеріальних цінностей, а також специфічного товару — робочої сили.

За цих умов реформа  заробітної плати має зняти будь-які  обмеження трудових доходів громадян, гарантувати кожній людині право  заробляти у міру своїх можливостей і бажань.

Отже, правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці.

Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися через  підвищення ціни робочої сили, установлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.

Удосконалення організації  заробітної плати має здійснюватися  разом із проведенням загальної  соціально-економічної (структурної, податкової, цінової) політики.

Отже, правильне розуміння  і повне урахування особливостей, змісту, функцій і принципів організації  заробітної плати можуть сприяти  побудові науково обґрунтованих  моделей і концепцій оплати праці, які заінтересовують працівників  у максимальних кінцевих результатах  і економічному зростанні.

[3,ст.153]

РОЗДІЛ ІІ. ОСОБЛИВОСТІ  РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ В РИНКОВІЙ ЕКОНОМІЦІ.

1. Державне регулювання заробітної плати.

В умовах ринкової економіки розвиток заробітної плати полягає в подальшій  її диференціації та індивідуалізації на основі повного врахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих  ділових якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, якість роботи, досконалість рішень. Ринкове  регулювання заробітної плати, особливо для осіб, попит на працю яких зменшується, а також для працівників  з низькою результативністю діяльності має вирівнюватися державним  втручанням у соціальні процеси. Проте, як свідчить досвід зарубіжних держав, це втручання повинно мати непрямий, соціально-орієнтований характер.

Згідно із Законом України “Про оплату праці” держава здійснює регулювання  зарплати працівників підприємств  усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної  заробітної плати, інших державних  норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ  і організацій, що фінансуються з  бюджету, керівників державних підприємств, а також через оподаткування  доходів працівників.