Заробітна плата

Перебудова  організації заробітної плати на підприємстві у відповідності з  вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

 

по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї праці  при включенні можливості одержання  незароблених грошей;

по-друге, усунення випадків зрівнялівки а оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

по-третє, оптимізація  співвідношень в оплаті праці  працівників різних категорій і  професійно – кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконування робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоздатності продукції.

Дотримання  вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції є водночас гарантією як зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності виробництва, що відповідає інтересам всіх учасників трудового процесу і вимогам ринку.

При організації заробітної плати на підприємстві зачіпляються нагальні інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства і профспілкою стають у ринкових умовах найдійовішою формою регулювання трудових відносин, у тому числі з питань заробітної плати.

Ефективна організація  заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основного елементу нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її оплати в конкретних організаційно – технічних умовах. Роботодавець зобов`язаний встановити кожному працівникові нормований обсяг робіт , виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці.

Згідно із Законом  України „Про оплату праці ” форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премії, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством.

1. Соціально-економічна сутність заробітної плати.

Заробітна плата  як соціально-економічна категорія, з  одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата  як елемент ринку праці є ціною  робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт на окремому підприємстві.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої  сили необхідно враховувати єдину  міру оплати праці критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім`ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент  ціни виробництва заробітна плата  має визначатися часткою у  створенні підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових витрат затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв`язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростання продуктивності праці.

Заробітна плата  є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув`язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Відповідно  до Закону України „Про оплату праці” заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому  виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно – ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Як важлива  соціально-економічна категорія заробітна  плата в ринковій економіці має  виконувати такі функції:

· відтворювальну – як джерела відтворення робочої  сили і засобу залучення людей  до праці;

· стимулюючу –  встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

· регулюючу  – як засіб розподілу і перерозподілу  кадрів по регіонах країни, галузях  економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;

· соціальну  – забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні  заробітна плата не може виконувати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш як 20% відтворення робочої  сили, яке не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності. Заробітна плата нині виконує інші функції, а саме:

· збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження  заробітної плати;

· забезпечення соціальних гарантій;

· збереження попереднього статусу, пов`язаного із попереднім робочим місцем;

· стримування  інфляції;

· перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

· посилення  мобільності робочої сили.

Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату і  реальні доходи трудівників. Номінальна заробітна плата ( грошова ) – це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт і відповідно до кількості і якості затраченої ними праці, результатів праці.

У зв`язку з тим, що предмети споживання надходять працівникам через обмін заробітної плати на товари, заробітна плата має грошову форму.

Реальна заробітна  плата. Вона відображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуг.

 Інші заохочувальні  та компенсаційні виплати –  це винагорода за підсумками  роботи за рік, премії за  спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.

Особливе місце  в системі оплати праці посідає  мінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці. До мінімальної заробітної не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Мінімальна  заробітна плата є основою  для визначення державних тарифів  у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

2. Принципи і складові елементи організації заробітної плати

Організація оплати праці – це один з найважливіших  інструментів, що визначає взаємозв`язок праці і міри оплати праці. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати – прожитковий рівень, як вихідний її момент.

Організації заробітної плати властиві певні принципи:

1) Оплата праці  найманого працівника залежно  від його особистого трудового  вкладу, кількості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, її значення в економіці.

2) Надання самостійності  підприємствам у виборі форм  і систем оплати праці і  визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленою державою мінімальної заробітної плати.

3) Співвідношення  в оплаті праці різних категорій  і професійно – кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати.

4) Стимулювання  підвищення технічного й організаційного  рівня виробництва, зниження собівартості  й підвищення якості продукції.

5) Регулювання  розмірів мінімальної заробітної  плати, які мають забезпечувати  просте відтворення робочої сили  працівниками різної кваліфікації. У сучасній економічній системі  України розрізняють державне  та тарифно – договірне регулювання  заробітної плати.

6) Посилення  соціального захисту працівників.  Рівень оплати праці повинен  бути таким, щоб забезпечував  нормальне відтворення робочої  сили відповідної кваліфікації.

7) Якість і  простота. Зв’язок між результатами  праці і заробітною платою  має бути простим і якісним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної заінтересованістю робітників, службовців у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві необхідно застосувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість показників преміювання. Головною вимогою до організації заробітної праці на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із Законом України „Про оплату праці ” організація оплати праці здійснюється на підставі:

· законодавчих та інших нормативних актів;

· генеральної  угоди на державному рівні;

· галузевих, регіональних угод;

· колективних  доходів;

· трудових договорів.

Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових  елементів, як система угод і договорів  на різних рівнях економіки, а також  через нормування праці, тарифну  систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і заниження норм виробітку  в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання  цих показників є премія. Необхідність преміювання зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість виробленої продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об`єднати особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювати одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання виробничих фондів, підвищення якості продукції.

Організація оплати праці на підприємстві здійснюється за допомогою тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину  заробітної плати робітників і службовців.

Тарифна система  відображає поділ працівників за професіями та кваліфікацією.

Професія характеризує трудову діяльність, і зайнятість працівника відповідно до одержаних  ним підготовки, придбаних теоретичних  знань і практичних навичок.

Спеціальність відображає внутрішньо професійний поділ праці. Це поняття вужче порівняно з поняттям “ професія ”. Отже, спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних навичок.

Кваліфікація –, певних практичних навичок. Вона виражає сутність підготовленості і працівників до виконання професійних функцій обумовленої складності.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Форми, функції і системи заробітної плати.

Форми і системи  заробітної плати – це механізм встановлення розміру заробітку  в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати  і конкурентну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивність та якість праці конкурентних працівників.