Заробітна плата

y">Сторони самостійно визначають структуру колектив­ного договору, його розділи, додатки, колективний договір укладається на основі зо­бов'язань сторін, які несуть відповідальність за невико­нання чи порушення зобов'язань колективного договору. Отже, положення колективного договору слід формулю­вати у формі зобов'язань, узятих кожною стороною з оз­наченням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію, і строки виконання.

Умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюють­ся, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, які погіршують порівняно з чинним законодавством становище праців­ників, є недійсними, отже включати їх до договорів і угод забороняється.

Світовий досвід свідчить, що жодна країна з найрозви­ненішою ринковою економікою не обходиться без втру­чання держави у процеси регулювання заробітної плати, хоч методи, сфера, масштаби державного впливу звичай­но різні.

Держава водночас виступає і в ролі власника, і в ролі захисника інтересів найманих працівників, і в ролі гаранта дотримання трудового законодавства.

В економічній системі, що ґрунтується на ринкових відносинах, втручання держави в заробітну плату повинно мати переважно непрямий характер і соціальне орієнтова­ну спрямованість. Водночас не можна не визнати, що вра­ховуючи масштаби державної власності в Україні, відсут­ність багатьох ринкових механізмів, важелі втручання дер­жави в економічні процеси на макрорівні, у тому числі і в регулюванні заробітної плати, мають бути справді значни­ми, але не переходити допустимі межі. Інакше ми прийде­мо туди, звідки вийшли, і все розпочнеться спочатку.

Проте в умовах планової економіки колективні договори не< рідко носили формальний характер. Люди не вбачали і них надійний механізм захисту своїх законних інтересів

У нових економічних умовах слід відновлювати функції колективного договору, завдяки якому забезпечується гнучкість системи оплати праці. Перехід до ринкових відносин свідчить про те, що застосування державного і договірного регулювання оплати праці повинні застосовуватись паралельно, не виключаючи одне, а підтримуючи і доповнюючи, захищаючи інтереси як роботодавця так і працівників.

 

 

3.3      Додаткова  заробітна  плата

 

На підприємствах застосовуються різні доплати й надбавки, що є змінною частиною тарифної системи і залежать від виробничих умов. Згідно із Законом України «Про оплату праці» умови запроваджен­ня і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються у колектив­ному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законо­давством, генеральними та галузевими (регіональними) угодами. За­стосування доплат і надбавок та їхні розміри обмежуються еконо­мічною та соціальною доцільністю і фінансовими можливостями підприємства.

Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визна­чають два фактори — компенсаційний і стимулюючий.

Компенсаційний фактор пов'язаний з тим, що праця в найбільш шкідливих умовах, з більшими затратами фізичної енергії потребує певної компенсації за відхилення від нормальних умов. її кількісна величина може бути одержана, виходячи із відмінностей у затратах фізичної енергії, частки продуктів харчування в загальному обсязі споживання працівниками і частки компенсаційних продуктів у за­гальній вартості продуктів споживання.

Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Конкретні розміри доплат за умови праці визначаються на основі атестації робочих місць і оцінки фактич­них умов зайнятості робітників на цих місцях. На підприємствах установлюють такі розміри доплат: за роботу у важких та шкідли­вих умовах — до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці — до 24% тарифної ставки (посадового окладу).

Робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

Для визначення додаткової оплати праці за роботу в нічний час погодинні тарифні ставки визначаються для робітників, праця яких оплачується за денними тарифними ставками, діленням денної став­ки на відповідну тривалість робочого дня (в годинах), установле­ну для даної категорії робітників законодавством. Для робітників, праця яких оплачується за місячними ставками (окладами), пого­динні тарифні ставки розраховуються діленням місячної ставки (окладу) на кількість робочих годин згідно з календарем у даному місяці.

Доплата за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, пе­редбачених у колективному договорі. Основною умовою установ­лення цих доплат є робота за основною і суміщеною професіями згідно з нормами затрат праці, а також якісне і своєчасне виконання робіт за основною і суміщеною професією.

У разі застосування бригадної форми організації праці здійснюєть­ся доплата бригадирам, які не звільнені від основної роботи, за керів­ництво бригадою. Ці доплати за чисельності бригади від 5 до 10 осіб становлять 10% і понад 10 осіб — 15% тарифної ставки за умови ви­конання всією бригадою норм виробітку в середньому за місяць.

Існують доплати за роботу в наднормований час. До наднормованого часу належить час, відпрацьований у звичайний робо­чий день понад тривалість, установлену для даної професії; час, відпрацьований у передвихідні і передсвяткові дні понад уста­новлену тривалість; час, відпрацьований у ті дні, які за установ­леним графіком мають бути вихідними. Понаднормові роботи обмежені і можуть виконуватися лише з дозволу профспілкового комітету. Для кожного робітника і службовця вони не можуть пе­ревищувати 120 год. на рік і 4 год. протягом двох днів підряд. До цих робіт не можуть залучатися вагітні жінки, матері, котрі году­ють дітей, підлітки. Розмір доплат установлюється від 50% до 100% тарифної ставки.

Подальше підвищення ролі тарифної системи як стимулятора підвищення кваліфікації працівників та їхніх трудових досягнень пов'язано з розширенням застосування надбавок за професійну май­стерність.

Введення надбавок за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації. Основними критеріями про­фесійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотриман­ня технологічної і виробничої дисципліни, суміщення суміжних професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які пропрацювали на підприємстві не менше одного року, і визнача­ються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік.

Розмір доплат має визначатися двома-трьома кількісними показ­никами. Наприклад, для верстатників машинобудівних підприємств при встановленні надбавки 4% такими показниками можуть бути: робота на складному устаткуванні не менше одного року; виконан­ня планового завдання на середньому рівні, виконання робіт із зда­чею з першого пред'явлення 95—97% продукції; при встановленні надбавки 8% — робота на складному устаткуванні від одного до трьох років, виконання завдання вище середнього на З—5%, вико­нання робіт із здачею з першого пред'явлення 97—99%; у разі вста­новлення надбавки 12% — робота на складному устаткуванні понад три роки, виконання завдання вище середнього рівня на 5—7%, ви­конання робіт із здачею з першого пред'явлення — понад 99%.

Висококваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відпо­відальних роботах, які потребують високої професійної майстерності і великого виробничого досвіду, розміри доплат можуть бути збільшені: робітникам IV розряду — до 16%, V — до 20% і VI — до 24% тарифної ставки.

З урахуванням особливостей виробництва на окремих підприєм­ствах доцільно конкретизувати показники високої професійної май­стерності. До них намежать: високоякісне виконання робіт протя­гом певного періоду часу; систематичне досягнення вищих показ­ників порівняно із середніми показниками з тієї самої професії, періодичне виконання робіт вищого розряду, робота на особливо складному устаткуванні, суміщення професій, дотримання трудової і виробничої дисципліни.

 

 

3.4  Мінімальна  заробітна  плата

 

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною ба­зою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів за­робітної плати. Згідно із Законом України "Про оплату праці", мінімальна заробітна плата — це законодавчо вста­новлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за вико­нану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'яз­ковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з ура­хуванням:

•  вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру ста­білізації та розвитку економіки країни;

•  загального рівня середньої заробітної плати;

•  продуктивності праці, рівня зайнятості та інших еконо­мічних умов.

Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Дер­жавного бюджету України з урахуванням пропозицій, ви­роблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єд­налися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається за­лежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифи на послуги за угодою сторін колективних переговорів, наведені положення проголошені в Законі України "Про оплату праці". Однак дуже важлива соціальна проблема перехідного періоду полягає в тому, що рівень продуктивності праці  (передусім внаслідок її недосконалої організації широкому розумінні) в економіці України не дає можли­вості гарантувати всім працюючим заробітну плату не нижчу вартісної величини мінімального споживчого бюджету. Біль­ше того, навіть середня заробітна плата нині в Україні далеко відстає від цієї величини.

До державних норм і гарантій в сфері оплати праці на­лежать також норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготов­ленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації та на обстеження в медичний заклад; для переведених за ста­ном здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необ­хідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компен­сації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо Норми і гарантії в сфері оплати праці встановлюються Кодексом законів про працю, Законом України "Про оплату праці" та іншими актами законодавства України.

Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновок

 

Проведений аналіз заробітної плати дає змогу зробити певні висновки, щодо її впливу на загальний рівень життя населення і в цілому на економіку країни.

На сьогоднішній день перехід до ринкових відносин, конкуренція змушують підприємства позбутися зайвих працюючих, або скоротити витрати на оплату праці. В умовах економічної трансформації заробітна плата повинна використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва. Але в Україні відсутня ефективна державна політика зайнятості, зарплат і трудових доходів. Проводиться політика “заморожування” заробітної плати, що дає змогу економити витрати на робочу силу і зберігати зайву чисельність зайнятих у економіці.

Заробітна плата, як макроекономічна категорія є доходом, який формує платиспроможний попит населення, що стимулює структуру і розвиток виробництва. А відтак зниження реальних доходів працюючих, відхилення ціни на працю від її вартості призводять до звуження внутрішнього ринку, що є в свою чергу причиною скорочення виробництва.

Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення.

Удосконалення системи оплати праці повинно відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сім’ї. На сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну плату принаймі в 5 разів. Підвищення заробітної плати повинно природно грунтуватись на підвищенні продуктивності праці, але в сучасних важких економічних умовах припустимо це зробити частково за рахунок грошової емісії. Інші джерела фінансування зарплати – це ліквідація непотрібних ланок держустанов, скорочення штатів апаратних працівників, “роздутих”  в десятки разів порівняно з економічно стабільними країнами.

Необхідно змінити систему оподаткування зарплати шляхом зниження податкових ставок, стимулюючи тим самим вихід з тіньової економіки значної кількості підприємств, що збільшить надходження коштів у бюджет. Мінімальний рівень заробітної плати треба терміново і реально збільшити до рівня прожиткового мінімуму. Відповідно до декларації соціального прогресу і розвитку (ООН, 1969 р.) держава повинна забезпечити задовільний рівень життя своєму населенню.