Заробітна плата

-              Врахування впливу ринку праці. Ринок праці — не та сфера, де в кінцевому підсумку формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата (і можливості зайнятості) кож­ного працівника знаходиться в тісній залежності від його положення на ринку праці, від співвідношення попиту і про­позиції праці певної якості. Тому на ринку праці представ­лений широкий діапазон розмірів заробітної плати як на державних і приватних підприємствах, так і у неформально­му секторі, де відсутній будь-який соціальний і правовий за­хист і умови оплати праці цілком визначаються роботодав­цем. Однак у будь-якому випадку в ринкових умовах робо­тодавець не зможе набрати і втримати робочу силу потрібної якості, не забезпечивши конкурентноздатний на даному рин­ку праці рівень її оплати.

-              Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що забезпечують широку інформованість пра­цівників про суть систем оплати праці. Стимул стає стиму­лом лише у тому випадку, коли у працівників є про нього інформація, і вона зрозуміла їм як неспеціалістам у галузі економіки праці. Виконавці повинні чітко уявляти, у яких саме випадках розмір заробітної плати, тобто рівень їхнього матеріального добробуту, буде підвищуватися.

1.2  Системи  та  форми  оплати  праці.

Форми і системи заробітної плати — це механізм вста­новлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заро­бітної плати і конкретну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкрет­них працівників.

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: поча­сову і відрядну.

При почасовій формі заробітної плати мірою праці ви­ступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нарахо­вується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окла­дом за фактично відпрацьований час.

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Системи заробітної плати характеризують взаємозв’язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Зрозуміло, що варіантів такого взаємозв’язку може бути безліч, і будь-який з них, реально існуючий на конкретному підприємстві, є системою заробітної плати.

В нашій країні найпоширенішими на промислових підпри­ємствах є такі системи заробітної плати.

1. Почасові:

1.1.  Проста почасова (заробіток Зпп залежить від тариф­ної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові та­рифному розряду, та відпрацьованого ним часу Ч):

Зпп    = С * Ч.

1.2.  Почасово-преміальна (заробіток залежить від тариф­ної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнен­ня певних кількісних або якісних показників П):

Зппр    = С * Ч + П.

1.3.   Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабіль­ний характер (службовці, деякі посади робітників) і щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановле­ного окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).

2   Відрядні:

2.1.  Проста відрядна (відрядний заробіток Зпв розрахо­вується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінки Ц):

Зпв    = К * Ц.

2.2.  Відрядно-преміальна (оплата праці Звпр включає відряд­ний заробіток Зв і премії за досягнення результатів, що за­охочуються, — П):

Звпр    =  Зв  + П = К * Ц + П.

2.3.  Відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах вста­новленої норми Но оплачується за звичайними розцінками Цо, а робота, виконана понад норму    - Нп — за прогресивно  зростаючими розцінками Цп):

Зпрог    =  Но  * Цо + Нп * Цп.

2.4. Непряма відрядна (заробіток працівника Знв залежить  від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнту виконання норми виробітку Кнв):

Знв    =  С  * Ч * Кнв

2.5.  Акордна (розмір заробітку встановлюється за вико­нання всього комплексу робіт із визначенням терміну вико­нання).

2.6.  Акордно-преміальна (передбачає ще і премії за якіс­не або дострокове виконання робіт).

2.7.  Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, за якої її розмір З встановлюється як частка п певних показників (результатів роботи, що заохочу­ються — Р — відсоток від виторгу, товарообігу, доходу, при­бутку тощо):

З = п *  Р.

Зрозуміло, що цим переліком далеко не вичерпується все різномаїття систем заробітної плати, що можуть застосовувати­ся в конкретних умовах. Вибір чи розробка конкретної систе­ми заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністра­ція підприємства, виходячи із завдань обсягів, якості й тер­мінів виробництва продукції і враховуючи можливості пра­цівників впливати на реалізацію певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди. Профспілка може не погодитися із запропонованими системами за умови, що вони вимагають надмірної інтенсифікації праці на шкоду здоров'ю працівників. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повинна бути її економічна ефек­тивність, її вплив на зростання продуктивності праці і змен­шення собівартості продукції.

В сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробіт­ника у підвищенні ефективності використання всіх вироб­ничих ресурсів. Зростання заробітної плати повинне зале­жати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підви­щення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме загальну ефективність виробництва.

Відрядні системи заробітної плати доцільно застосовувати в таких умовах:

-  можливість точного кількісного обліку результатів праці;

-  відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівника;

-  реальна можливість працівника своїми зусиллями зві­шувати результати роботи;

-  необхідність стимулювати зростання обсягів виробниц­тва або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтен­сифікації праці;

-  відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сиро­вини, матеріалів, енергії.

За відсутності таких умов доцільніше застосовувати по­часові системи заробітної плати. Слід підкреслити, що за почасової форми заробітної плати умовою отримання заро­бітку за фактично відпрацьований час повинно бути вико­нання певного обсягу роботи, який встановлюється нормова­ним завданням. Широке застосування почасової оплати ви­магає також чіткої організації забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, енергією, технічним обслуговуван­ням, інформацією тощо. В умовах переходу до ринку на бага­тьох підприємствах з'являється тенденція до заміни відряд­ної оплати на почасову. В цьому випадку потрібно задіяти всі можливі заходи, щоб застосування почасової оплати не призвело до зниження ефективності роботи, що недопустимо в умовах ринкової конкуренції. До таких заходів передусім відноситься збереження високого рівня нормування праці при почасовій формі її оплати.

В останні роки існування адміністративно-командної системи відбувалося посилене впровадження колективних (бригадних) форм оплати праці. В умовах переходу до рин­кових відносин їх застосування потребує зваженого дифе­ренційованого підходу, оскільки методи розподілу колективного заробітку повинні правильно відображати витрати праці кожного працівника. Найчастіше колективний заробі­ток розподіляється між членами бригади із врахуванням коефіцієнтів трудової участі (КТУ), які встановлюються в кінці кожного місяця активом бригади або на загальних зборах. При визначенні КТУ слід враховувати продуктивність  праці, якість продукції, дотримання трудової і виробничої дисципліни, виконання службових обов'язків тощо. Доцільно застосовувати колективні форми оплати праці там, де об’єднання працівників у трудовий колектив обумовлене  технологічно, тобто для виконання одного технологічного комплексу необхідні колективні зусилля всіх працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом  їхньої праці.

1.2  Номінальна  та  реальна  заробітна  плата.

Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату і реальні дохо­ди трудівників. Номінальна заробітна плата (грошова) — це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відпо­відно до кількості і якості затраченої ними праці, результатів праці.

У зв'язку з тим, що предмети споживання надходять працівни­кам через обмін заробітної плати на товари, заробітна плата має гро­шову форму.

У ринкових умовах в будь-які періоди і в різних районах країни ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна прид­бати різну кількість товарів. Точнішою характеристикою доходів пра­цівників є реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробіт­ної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги. Цю залежність можна вира­зити так:

Ірзп = Інзп / Іц,

де Ірзп, Інзп — індекси реальної і номінальної заробітної плати;

Іц — індекс цін.

Якщо ціни на товари зростають швидше ніж номінальна заро­бітна плата, то реальна заробітна плата знижується. Така ситуація мас місце сьогодні в Україні.

Розділ 2  Організація  оплати  праці

2.1  Формування  фондів  оплати  праці  структурного  підрозділу  підприємства

Плановий фонд заробітної плати — це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у запланованому періоді.

Розрізняють планування фонду заробітної плати за норматива­ми і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури.

За нормативного планування для визначення розміру розрахун­кової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуван­ням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приро­сту. Згідно із Законом «Про оплату праці» в Україні в галузевих уго­дах мали визначатися умови зростання фондів оплати праці. Умова­ми зростання фондів оплати праці на галузевому рівні можуть бути:

• зростання обсягів виробництва;

• зростання продуктивності праці;

• зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.

Норматив приросту цього фонду не може бути більшим одного

відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, про­дуктивності праці або зниження витрат на 1 гривню продукції тощо.

На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати.

Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися шляхом установлення:

• нормативного співвідношення темпів приросту середньої заро­бітної плати та продуктивності праці;

• нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції, робіт, послуг.

Розміри коштів на оплату праці визначаються на основі норма­тивів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцін­ки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі.

Приріст фонду оплати праці доцільно ув'язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основни­ми якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зни­женням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчис­люється за формулою:

ФОП = ФОПбаз * (100  +  Н1  * Е1 + Н2 * Е2 + Нз * Ез)/ 100,

де ФОПбаз — фонд оплати праці у попередньому періоді;

Н1, Н2, Нз — нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;

Е1, Е2, Ез — відповідно приріст обсягів виробництва, продуктив­ності праці, зниження витрат на одну гривню про­дукції.

У тих випадках, коли структура продукції, що випускається, од­норідна за своїм складом і має досить стійкий характер, що вик­лючає можливість різкої зміни частки у загальному обсязі зарплатоємних видів продукції, використовують рівневий норматив для розрахунку фонду оплати праці:

ФОП = Н * О,

де Н — норматив фонду оплати праці на одиницю продукції у нату­ральному виразі або на одиницю обсягу, прийнятого для об­числення продуктивності праці;

О — обсяг виробництва.

Поелементний розрахунок заробітної плати здійснюється за категоріями працівників.

Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напря­мами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.

Годинний фонд — охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відряд­никам і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за ро­боту в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво брига­дою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.