Заробітна плата

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, вхо­дить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування дітей.

Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за ви­слугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, ос­кільки останні передбачають виплати, пов'язані з недостатнім рівнем організації праці і відхиленням від нормальних умов роботи (опла­та внутрішньозмінних простоїв і понаднормових робіт, оплата ціло­денних простоїв та ін.).

Основними етапами визначення планового фонду заробітної пла­ти є:

1)  розрахунок фонду прямої заробітної плати;

2)  розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заро­бітної плати.

У фонд прямої заробітної плати робітників включаються суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками — робітникам-почасовикам.

Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат по за­робітній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто зас­тосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати ос­новних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з ураху­ванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окреми­ми видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсу­мувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників.

Прямий фонд заробітної плати допоміжних робітників-відряд­ників розраховується так само, як і для основних робітників-відряд­ників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт. Розраху­нок прямого фонду робітників-почасовиків здійснюється залежно від чисельності робітників, їх тарифної ставки і кількості робочих днів у плановому періоді.

Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії, доплати, що входять до складу годинного, денного і річного фондів.

Сума премій відрядникам і почасовикам визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах.

Розрахунок премій здійснюється на основі таких показників: кількості робітників, які оплачуються за преміальною системою, заробітної плати за відрядними розцінками або тарифними ставка­ми, а також показників, за які преміюються робітники. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри премій визначаються за кожною групою робітників, які преміюються за одні й ті ж самі показники.

де ∑П — загальна сума премій;

Звідр, Зпочас — відповідно основний відрядний і почасовий фонд заробітної плати, грн.;

Пр1 Пр2 — розмір (норматив) премії відповідно відрядників і почасовиків.

Щоб визначити суму доплат за роботу в нічний (вечірній) час, необхідно знати розмір доплат, середню тарифну ставку робітників і фонд нічного (вечірнього) часу:

Дн =Тi * Фн * Кн,

де Дн   — сума доплат за роботу в нічний (вечірній) час, грн.;

Фн — фонд нічного (вечірнього) часу;

Кн  — коефіцієнт доплат до тарифних ставок за кожний час нічної (вечірньої) роботи.

Сума доплат за навчання учнів (Дн) визначається множенням вартості навчання одного учня на їхню кількість у плановому періоді.

Оплата праці підлітків за скорочений робочий день здійснюєть­ся як за повний робочий день робітників відповідних категорій. Розмір цих доплат залежить від числа підлітків, кількості пільго­вих годин і робочих днів у плановому періоді, їхньої середньої го­динної заробітної плати. Оплата перерв на годування дітей визна­чається з урахуванням величини цих перерв і середньої годинної заробітної плати.

Розмір оплати чергових і додаткових відпусток розраховується за показниками фонду денної заробітної плати, середньої тривалості відпусток і корисного річного (планового) фонду робочого часу. Розмір оплати часу виконання державних і громадських обов'язків визначається на основі середньоденної заробітної плати і загальної кількості невиходів з цієї причини.

Сума вихідних допомог розраховується для робітників, призва­них до армії, за показниками їх чисельності і середньоденного заро­бітку за два тижні (10 днів).

У деяких галузях економіки для окремих категорій працівників установлюються одноразові винагороди за вислугу років, розмір яких визначається на основі планового тарифного фонду заробітної пла­ти і запланованої величини одноразової винагороди у відсотках до тарифної заробітної плати.

Доплати за багатоверстатне обслуговування і за суміщення про­фесій не плануються і виплачуються з фонду заробітної плати.

Фонд заробітної плати керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі даних про їх чисельність та їхні посадові окла­ди згідно зі штатним розкладом і складається з виплат за посадови­ми окладами, премій, доплат за умови праці і роботу в нічний (вечірній) час.

Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва і праці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з'ясувати причини і накреслити конкретні заходи щодо їх усунення.

2.2  Оплата  праці  і  соціальні  гарантії  забезпечення  рівня  життя  населення

Основою організації оплати праці є тарифна система що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допо­могою яких встановлюється рівень заробітної плати праців­ників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, склад­ності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці вклю­чає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфі­каційні характеристики (довідники).

Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заро­бітної плати.

Тарифна сітка — це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється без­посередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку пер­шого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і кое­фіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються, і обумовлюється в колективному договорі.

Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці, мас­штабів і складності виробництва, обсягів, складності і важли­вості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схе­ми посадових окладів є розробка штатного розпису — внут­рішнього нормативного документа, де вказаний перелік по­сад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.

В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС) що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний   підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників. Методика розробки таких тарифних сіток на промислових підприєм­ствах наводиться в спеціальній літературі.

Тарифна ставка — це виражений у грошовій формі аб­солютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можли­востей підприємства і від умов оплати, встановлених галузе­вою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому ви­падку вона не може бути меншою законодавчо встановлено­го розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Та­рифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві.

Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бува­ють годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розрахову­ються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифні ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні або на середньомісячну кількість робочих годин.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) — це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і про­фесій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників прово­диться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формують­ся програми підготовки і підвищення кваліфікації робіт­ників.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість з них регламентуєть­ся трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосе­редньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генераль­ною тарифними угодами.

За радянських часів використання тарифної системи в цілому, і тарифно-кваліфікаційних довідників зокрема, було обов'язковим на всіх підприємствах усіх галузей економіки. В наш час вони носять рекомендаційний характер і є нор­мативними лише для підприємства, що їх застосовує. Слід підкреслити, що "радянське походження" тарифної системи оплати праці не робить її "пережитком минулого". І за рин­кових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об'єктивно виміряти, а отже справедливо відшко­дувати витрати праці у вигляді ЇЇ оплати. Цю роль виконує тарифна система, яка найоб'єктивніше з усіх відомих допо­ки механізмів забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, диференціацію основної частини заробітної плати залежно від складності, якості, відповідаль­ності праці, рівня кваліфікації працівників. Добровільне за­стосування практично всіма великими і середніми підприєм­ствами всіх форм власності елементів тарифної системи вже майже 10 років підтверджує її життєстійкість і незамінність при організації оплати праці великих трудових колективів.

2.3  Реформи  організації  оплати  праці

Економічні свободи, що їх одержали підприємства з по­чатком перехідного до ринкової економіки періоду, сприя­ли зростанню активності в пошуках найраціональнішої органі­зації праці і її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв'язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці.

Оскільки кожен варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретно­го підприємства, охарактеризуємо лише спільні для них основні характерні риси та покажемо одну з багатьох мож­ливих методик організації оплати праці за такою моделлю.

Спільним для безтарифних систем оплати праці є таке:

•  працівникам гарантується лише мінімальний обов'язко­вий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене зако­нодавством про мінімальну заробітну плату. Цей обов'язковий гарантований рівень може бути однаковим для всіх працівни­ків, а може відрізнятися в залежності від їхньої кваліфікації та відповідальності робіт, але в будь-якому випадку він, з одного боку, не може бути нижчим офіційно встановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого, повинен становити невелику частку в загальній сумі заробітку працівника;

•  спочатку визначається загальна сума заробленої колек­тивом заробітної плати,  потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприєм­ства, а залишок (він повинен становити більшу частину) роз­поділяється між членами колективу за певними встановле­ними заздалегідь правилами. В цьому плані безтарифні сис­теми організації оплати праці належать до групи колектив­них систем організації оплати праці, і всі члени трудового колективу зацікавлені в покращанні кінцевих результатів спільної роботи;

•  у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади.

Правила розподілу колек­тивного заробітку складаються так, щоб зацікавлювати кож­ного працівника в покращанні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Оскільки таке покращання в принципі не  обмежене, то і можливості зростання індивідуального заробітку також не обмежені (при тарифній системі організації оплати праці ці можливості фактично обмежуються досягнен­ням найвищих кваліфікаційних розрядів);

•  найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально  націлювати працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінце­вого результату. Справа в тому, що зростання зарплати будь-кого з членів колективу без адекватного збільшення кінце­вого результату означатиме зменшення заробітків інших членів колективу. Питання соціальної справедливості тут стоять дуже гостро. Тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як правило, це невеликі трудові колективи з постійним складом працівників, об'єднаних однією метою.