Заробітна плата, її сутність,форми та системи. Вартість робочої сили та заробітна плата

Розділ  III Сучасні форми і системи заробітної плати 

  3.1 теорія Мейо

 Елтон Мейо (1880-1949) – американський соціолог і психолог, один з основоположників організаційної соціології і соціальної психології, професор Гарвардського університету. Розробляючи теорію «людських відносин», Мейо ставив наступні цілі:

• підвищити рівень мотивації людини до праці;
• психологічно підготувати працівника до прийняття нововведень на виробництві;
• поліпшити якість організаційних і управлінських рішень;розвивати співпрацю серед працівників і їх трудову мораль;
• сприяти особовому розвитку працівника.

   Теорія «людських відносин» сформульована  Мейо в ході його знаменитих експериментів Хоторнських, які проводилися протягом 13 років (з 1924 по 1936 р.) в місті Хоторне поблизу Чикаго. В цілому можна виділити чотири етапи експериментальної роботи Мейо:

   Перший етап. У 1924 році до Мейо звернулося керівництво текстильного підприємства з проханням розібратися в причинах високої текучості кадрів, яка в деяких цехах підприємства досягала 25%, тобто кожен четвертий працівник протягом року звільнявся з підприємства. У одному з цехів, де працювали переважно жінки, Мейо провела низка заходів реорганізацій:

• перерви для всіх працівників цеху стали проводитися в один і той же час, щоб протягом перерви вони змогли бути разом і поговорити;
• верстати в цеху були переставлені: якщо раніше вони стояли в ряд, один за одним, то тепер – півколом, так, щоб під час роботи дівчини могли спілкуватися;
• у штат цеху була введена медична сестра, до якої робітниці могли звертатися за медичною і психологічною допомогою і яка знімала їх емоційну напругу, втому, нервові стреси передавала прохання адміністрації цеху.

   Така реорганізація привела до  деякого скорочення текучості  кадрів, покращали взаємини і  між робітницями, і з адміністрацією. З проведеного експерименту Мейо  робить перше відкриття – важливість  процесу спілкування у виробничих умовах.

   Другий етап. Свою експериментальну роботу Мейо продовжив в «Western Electric Company». Страйкового руху на цьому підприємстві, де працювало близько 130 тисяч чоловік, не було, але компанія зіткнулася з фактом зниження продуктивності праці складальників реле телефонних апаратів. Тривалі дослідження психологів не привели до задовільного пояснення причин.

    Тоді в 1928 році був запрошений  Мейо. Перед ним було поставлено  завдання – знайти стимул-реакції  для підвищення продуктивності  праці. Мейо організував експеримент, що має первинною метою з'ясувати, як впливає на продуктивність праці такий чинник, як освітленість робочого приміщення. Він розділив робітниці цеху на експериментальну і контрольну групи. У експериментальній групі освітленість приміщення збільшили і через деякий час виявили зростання продуктивності праці. . У контрольній групі при незмінній освітленості продуктивність праці не зростала. Через деякий час ще більше збільшили освітленість приміщення в експериментальній групі і відзначили новий приріст продуктивності.

    Проте в контрольній групі  при незмінній освітленості продуктивність  праці також зросла. Мейо зіткнувся  з парадоксальною ситуацією. Коли  в експериментальній групі він  прибирає всі поліпшення освітленості, продуктивність праці робітниць продовжує зростати, причому зростання продуктивності спостерігається і в контрольній групі. Отже, лише поліпшенням освітленості робочого місця неможливо пояснити підвищення продуктивності праці. Мейо передбачає, що в експерименті проявляє себе ще якась змінна. За таку змінну їм приймається сам факт участі робітниць в експерименті. Усвідомлення важливості що відбувається, своєї участі в дослідженні, уваги до своєї особи – все це привело до більшого включення робітниць у виробничий процес і дало зростання продуктивності праці навіть в тих випадках, коли були відсутні об'єктивні поліпшення. З результатів цього експерименту Мейо робить друге відкриття – значущість уваги до рядового працівника з боку адміністрації і дослідників. Робітниці оцінили виниклу ситуацію таким чином, що для них виявився важливий сам факт інтересу до них особисто, до їх праці, вони опинилися в центрі уваги, сталі відомі всьому підприємству.

    Третій етап. Ці несподівані результати змусили Мейо ускладнити експеримент і провести ще декілька досліджень. Він відібрав шість робітниць, які були поміщені в окрему кімнату, і почав експерименти по зміні різних умов праці. Була покращена система оплати праці, введені одночасні додаткові перерви і два вихідних дня в тиждень. При впровадженні цих новин продуктивність праці підвищувалася, а коли, за умовами експерименту, всі нововведення були скасовані, продуктивність хоч трохи і знизилася, але залишилася на рівні вищому, ніж первинний. Мейо зробив ще три важливі відкриття. Перше – наявність у людей особливого відчуття – «социобільності», тобто потреби в приналежності до групи. Виявилось, що у дівчат, що брали участь в експерименті, яскраво виявилася потреба належати до своєї групи. Друге – існування формальних і неформальних груп на виробництві. Дівчата тісно об'єдналися, у них склалися дружні взаємини, виникла неформальна група. Третє – значення неформальних груп. Мейо вважав, що неформальну групу можна використовувати на користь фірми і таким чином добитися збільшення продуктивності праці, впливаючи на окремого працівника через неформальну групу. В результаті проведених досліджень продуктивність праці в цеху за 2,5 роки зросла на 40%.

    Четвертий етап. З'ясувавши роль неформальних груп в процесі виробництва, Мейо вирішив поглянути, що ж відбувається усередині цієї неформальної групи. У бригаду, що складається з 14 чоловіків, складальників телефонних апаратів, був упроваджений» соціальний психолог, який протягом 18 тижнів адаптувався і працював з ними. Він з'ясував, що в такій неформальній групі існує власна внутрішньо групова мораль. Для даної групи вона полягала в трьох основних принципах:

• «не роби надто багато»;
• «не роби мало»;
• «не заносься, не виділяйся». 

 Для того, щоб уникнути підвищення планового  завдання, норма вироблення визначалася самою групою і розвивалися різні способи взаємодопомоги і взаїмопідтримки. Відкриття, яке робить Мейо в результаті свого четвертого експерименту, полягало у виявленні внутрішньо групової моралі і внутрішньо групових норм взаємин і поведінки. Мораль і норми, що формуються усередині неформальної групи, диктують людині певні стереотипи поведінки в процесі трудової діяльності. Мейо підкреслює, що адміністрація підприємства має справу перш за все з цілісними групами. Кожен працівник, будучи членом групи, орієнтується в своїй поведінці на ті моральні цінності і норми, які сформувалися в його групі.

    Мейо виділяє об'єктивні і суб'єктивні  чинники підвищення продуктивності  праці. До об'єктивних чинників  він відносить умови і організацію  праці, заробітну плату. Серію досліджень він проводить для того, щоб вивчити суб'єктивні чинники: вплив групи на поведінку особи, між особові стосунки, мотиви і цінності людей в процесі трудової діяльності, механізми функціонування групи, конфлікти і співпраця, комунікаційні бар'єри і ін.

    Завдяки дослідженням Мейо в  США поширюється термін «людські  відносини», виникає особлива політична  доктрина, що перетворилася на  офіційну програму управління  організаціями. У основу доктрини  «людських відносин» покладені  наступні принципи:

• Людина – це «соціобільна істота», орієнтована на приналежність до певної групи і включене в контекст групової поведінки.
• Бюрократична організація з її жорсткою ієрархією несумісна з природою людини і його свободою.
• Керівники підприємств більшою мірою повинні орієнтуватися на людей, чим на продукцію. Працівникам необхідно створювати сприятливі умови праці і спілкування для того, щоб підвищити їх продуктивність.
• Винагорода за працю всієї групи ефективніша за винагороду однієї людини. Соціальна винагорода ефективніше економічного. Демократичний стиль керівництва, підвищення задоволеності працею і взаєминами, створення атмосфери співпраці є елементами соціальної винагороди.

 Мейо  вважав, що концентрація уваги керівників на соціальних і психологічних аспектах трудової діяльності людей – це основна дорога вирішення суспільних протиріч і забезпечення соціальної стабільності суспільства. Їм запропоновані наступні засоби підвищення продуктивності праці:

• паритетне управління, засноване на обліку взаємних інтересів адміністрації і працівників підприємства;
• гуманізація праці, що забезпечується впровадженням нових техніки і технологій, створенням сприятливих умов праці;
• ухвалення колегіальних рішень, демократичний стиль керівництва підприємством;
• освіта працівників, їх професійне вчення і створення умов для підвищення їх професійної кваліфікації [26].

ВИСНОВОК 

   Під системою оплати праці розуміється  спосіб числення розмірів винагороди за працю відповідно до результатів  або витрат праці. Існують дві  основні системи оплати праці – почасова і відрядна.

   Почасова  оплата праці застосовується у випадках, коли неможливо або скрутно врахувати особистий трудовий вклад працівника в результат діяльності підприємства.

   При почасовій оплаті праці величина оплати праці працівника залежить від фактично відпрацьованого часу і його тарифної ставки (розряду). Тарифна ставка є розміром оплати праці працівника за одиницю часу при визначенні розміру оплати праці умножається на кількість фактично відпрацьованого годинника (днів).

   Відрядна  система має на увазі визначення розміру оплати праці працівника за відрядними розцінками відповідно до кількості вироблених виробів операцій.

   При відрядній  системі оплати праці  працедавець за узгодженням з  профспілковим органом встановлює норми праці, на основі яких визначається відрядна розцінка. Відрядна розцінка є розміром оплати праці за одиницю виготовленої продукції належної якості або за виконання певної операції. Відрядна розцінка визначається шляхом ділення тарифної ставки на встановлену норму вироблення для певного періоду часу і множення її на відповідну норму часу. Відрядна система оплати праці на практиці застосовується в декількох варіантах (пряма відрядна, сдельно-прогрессивная, непряма, колективна відрядна системи оплати праці).

   Так як робоча сила - специфічний товар, то вона має свої властивості. Важливою властивістю товару робоча сила є її вартість. Її вартість, як будь-якого іншого товару, визначається робочим часом, необхідним для виробництва і відтворення цього специфічного товару. Вартість робочої сили є вартість життєвих засобів, необхідних для її відтворення і притому відтворення нормальної якості. До факторів, які підвищують вартість робочої сили, належать зростання кваліфікації робітника і включення в коло його потреб нових товарів і послуг. Іншою властивістю товару робоча сила є споживча вартість.

     Особливість товару робоча сила полягає також у тому, що її не можна покласти до складу на зберігання, як це можна зробити з іншими товарами. Є ще одна особливість робочої сили як товару,  на яку не можна не звернути увагу. Це -  корисність цього товару після його купівлі, коли він вже починає використовуватись.

   Важливу роль у формуванні структури і  зайнятості відіграє ринок робочої  сили. Він є невід'ємною складовою  частиною системи ринкового господарства. Головними суб'єктами ринку робочої сили є найманий працівник та роботодавець. Кожен з них має свою суспільну форму і розгалужену структуру. Систему суб'єктів ринку робочої сили доповнюють посередники. Механізми ринку праці складають попит на працю, пропозиція праці, заробітна плата - ціна праці. Пропозиція робочої сили - це кількість праці, яка пропонується для реалізації при визначених ставках заробітної плати.

   Співвідношення  попиту та пропозиції на ринку праці  визначає ціну робочої сили. Ціною праці є ставка заробітної плати, або оплата праці за одиницю часу: годину, день, місяць.

 Елтон Мейо (1880-1949) – американський соціолог і психолог,який розробив теорію «людських відносин».Можна виділити чотири етапи експериментальної роботи Мейо:на першому етапі Мейо робить відкриття – важливість процесу спілкування у виробничих умовах. На другому етапі Мейо робить ще одне відкриття – значущість уваги до рядового працівника з боку адміністрації і дослідників.На третьому етапі Мейо зробив ще три важливі відкриття. Перше – наявність у людей особливого відчуття – «социобільності», тобто потреби в приналежності до групи. Виявилось, що у дівчат, що брали участь в експерименті, яскраво виявилася потреба належати до своєї групи. Друге – існування формальних і неформальних груп на виробництві. Дівчата тісно об'єдналися, у них склалися дружні взаємини, виникла неформальна група. Третє – значення неформальних груп. Мейо вважав, що неформальну групу можна використовувати на користь фірми і таким чином добитися збільшення продуктивності праці, впливаючи на окремого працівника через неформальну групу.Н четвертому етапі він розглядае неформальні групи.