Вдосконалення управління персоналом підприємства

Ефективність управління персоналом та найбільш повна реалізація поставлених цілей у великій  мірі залежать саме від принципів  та методів управління персоналом. Слід зауважити, що чим більшою є компанія та чим більше підрозділів і філіалів вона має тим більше значення має узгодження загальних принципів здійснення єдиного управління. Але спочатку давайте поговоримо про засоби управління, через ті за допомогою яких і відбувається процес управління персоналом. Існує три групи основних засобів управління: прямі засоби управління, опосередковані та особлива група – квазізасоби управління, котрі не можна включити до попередніх двох.

До найважливіших прямих засобів безпосереднього управління належать такі:

-делегування повноважень і завдань, тобто передавання співробітникам не тільки виконання чітко сформульованих завдань, а й певних компетенцій, а отже разом з самостійністю і додаткової відповідальності;

-обговорення в колективі, бесіди з підлеглими, під час котрих рішень. Це допоможе не тільки налагодити інформаційний потік між відбувається не тільки узгодження дій та рішень працівників та керівника а й підвищення мотивації підлеглих через залучення їх до рішення управлінських керівництвом та персоналом а й створить атмосферу довіри у колективі, допоможе оперативному визначенню проблематики та пошуку рішень;

-критика та заохочення, тобто форми оцінювання людської праці, але підлеглі не повинні сприймати критику як покарання, а лише як сигнал для покращення якості своєї праці. Керівник завжди має вислухати пояснення та вибачення працівника та прийняти їх, якщо вони виправдані;

-службовий нагляд і контроль за результатами праці, що мають співвідноситися з нормами та плановими завданнями і порівнюватися з фактичним станом справ;

-інформація та комунікація, тобто кожний працівник повинен мати доступ до необхідної та релевантної для його сфери діяльності інформації, окрім того необхідно забезпечити безперешкодний потік інформації в середині підприємства як у вертикальному, так і в горизонтальному напрямку. Окрім того обізнаність працівника є одним з факторів його вмотивованості в своїй праці;

-директиви та вказівки, перші мають стосуватися основних, стратегічних напрямків діяльності та розвитку підприємства, а вказівки вже конкретизують їх та приписують як діяти в конкретних ситуаціях. Основною функцією директив та вказівок є узгодження діяльності всього підприємства.

Другу групу засобів управління, так званих непрямих, чи опосередкованих  засобів управління персоналом складають:

-характеристика посади, тобто опис ї мети, завдань, компетенцій і співвідношення з іншими посадами, вимог до працівника. З одного боку це є основою для контролю, з іншого допомога працівнику адаптуватися на даній посаді;

-оцінка робочого місця, котра частково здійснюється на основі характеристики посади, але тут  враховуються і складність діяльності, і умови роботи, і т.д.;

-оцінка співробітника, тобто оцінка його особистого внеску. Таким чином, за допомогою оцінок і балів, можна виявити здібності та можливості робітника та необхідність підвищення його кваліфікації, звільнення та підвищення. В деякій мірі така оцінка являється одним з факторів мотивації робітника.

До квазізасобів застосовують неформальні групи та робочу атмосферу. Причини створення неформальних груп криються у самій природі  людини, її особистих та суб’єктивних уподобань, потребі у спілкуванні. Розрізняють такі соціологічні та організаційні  причини створення неформальних груп:

-соціальна відмінність (робітники – службовці, місцеві жителі – іноземці);

-чітко окреслені централізація та формалізованість організаційної структури (анонімність);

-наявність неформальних лідерів на певних рівнях організації;

-брак інформації та виникнення чуток.

Неформальні групи можуть спричиняти як позитивний так і негативний вплив на організацію. Завдання керівництва  полягає лише в сприянні розвитку груп, що позитивно впливають на діяльність організації, оскільки попереджати  утворення майже неможливо. Робоча атмосфера, психологічний фон та умови праці робітників вагомо впливають  на якість їх трудової діяльності, а  відсутність напруження та конфліктів робить працю більш легкою та радісною [ 3, c 203 ].

 

2. Персонал підприємства: сутність і структура

Персонал (кадри) підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку і забезпечують господарську діяльність. Крім постійних працівників, в господарській  діяльності можуть брати участь й  інші працездатні особи. Усі працівники, які своєю працею беруть участь в господарській діяльності підприємства, на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив.

Трудовий колектив підприємства з правом найняття робочої сили:

- розглядає та затверджує проект колективного договору;

- розглядає та вирішує згідно зі статутом підприємства питання самоврядування трудового колективу;

- визначає та затверджує перелік і порядок надання працівникам підприємства соціальних пільг;

- бере участь у матеріальному і моральному стимулюванні продуктивної праці, заохочує винахідницьку і раціоналізаторську діяльність, порушує клопотання про представлення працівників до державних нагород.

Трудовий колектив державного та іншого підприємства, в якому  частка держави у вартості майна  становить більше 50 відсотків:

- розглядає разом із засновником зміни і доповнення до статуту підприємства;

- разом із засновником підприємства визначає умови найняття керівника;

- бере участь у вирішенні питання про виділення зі складу підприємства одного чи кількох структурних підрозділів для створення нового підприємства;

- разом з власником вирішує питання про вступ і вихід підприємства з об’єднання підприємств;

- погоджує пропозиції щодо передачі з державної у комунальну власність майна, закріпленого за підприємством, об’єктів соціальної інфраструктури, споруджених за рахунок коштів підприємства;

- приймає рішення про оренду підприємства, створення на основі трудового колективу органу для переходу на оренду і викупу підприємства [ 2, c. 107 ].

При частковому викупі майна  підприємства трудовий колектив набуває  права співвласника, а підприємство – статусу спільного. Після повного  викупу підприємства трудовий колектив набуває прав колективного власника. Повноваження трудового колективу всіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачається статутом, загальними зборами (конференцією) та їх виборним органом, члени якого обираються таємним голосуванням на зборах (конференції) трудового колективу строком на 2–3 роки не менш як 2/3 голосів. Членів виборного органу не може бути звільнено з роботи або переведено на інші посади з ініціативи адміністрації підприємства без згоди відповідного виборного органу цього колективу.На всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір. Колективним договором регулюються виробничі, трудові та економічні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства, питання охорони праці, соціального розвитку, участі працівників у використанні прибутку підприємства, якщо останнє передбачене статутом підприємства. Сторони, які уклали колективний договір, не менше двох разів на рік взаємозвітують про його виконання на зборах (конференції) трудового колективу. Персонал підприємства можна розглядати за різними ознаками [ 9, c. 456 ].

Організаційна структура  – це склад персоналу за структурними підрозділами підприємства. Функціональна структура відображає управлінські функції персоналу підприємства. Компетентно-правова структура характеризує персонал за його компетентно-правовою участю у творчому процесі господарської діяльності підприємства. Соціальна структура характеризує трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія і кваліфікація, національність, освіта тощо). Штатна структура визначає склад структурних підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів і фонду оплати праці.

У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники – це працівники, що займають посади керівників підприємств  та їх структурних підрозділів. До них  відносяться директори (генеральні директори), голови правління, начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри  на підприємствах, у структурних  підрозділах; головні спеціалісти  (головний економіст, головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники відповідно до вищеперелічених посад.

Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, зокрема інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи  тощо.

До службовців відносяться  працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік  та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітниками вважаються працівники, що безпосередньо зайняті у технологічному процесі створення готової продукції, виконання робіт, надання послуг, а також ремонтом засобів праці  та ін. Окрім того, до робітників відносяться  двірники, прибиральниці, охоронці, кур’єри, гардеробники.

По відношенню до процесу  створення продукції робітників можна поділити на основних – тих, що безпосередньо беруть участь у  процесі створення продукції, та допоміжних – тих, які виконують  функції обслуговування основного  виробництва.

Професія характеризує вид  трудової діяльності як сукупність робіт, які може виконувати певний працівник.

Спеціальність – спеціалізація  за видами робіт трудової діяльності працівника певної професії.

За відношенням працівників  підприємства до його власності на майно їх можна поділити на власників  і найманих.

Власник – це працівник, який приймає участь в господарській  діяльності підприємства особистою  працею та власним майном (активами), а також природними ресурсами (земельною  ділянкою).

Найманий працівник –  працівник, який приймає участь в  господарській діяльності підприємства тільки особистою працею.

Крім того, в господарській  діяльності підприємства можуть приймати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємству від імені інших суб’єктів  господарювання.

Сумісник – працівник  підприємства (власник, найманий), який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї  основної, іншої регулярної оплачуваної  роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у  громадянина (підприємця, приватної  особи) за наймом.

Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібно [10, c. 345 ].

Працівники інших суб’єктів  господарської діяльності – виконують  роботи господарюючому суб’єкту на умовах виконання замовлення підприємства суб’єктом підприємництва, до персоналу  якого вони належать.

Право на працю на підприємстві реалізується шляхом укладення трудового  договору. Він визначається як угода  між працівником і власником  підприємства або уповноваженим  ними органом, згідно з якою працівник  зобов’язується виконувати роботу, визначену  цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник  або уповноважений ним орган  зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати  необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором  і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, який укладається в письмовій формі на визначений сторонами договору строк [7, c. 37 ].

Для ефективного здійснення господарської діяльності важливе  значення має оцінка персоналу за професіями, кваліфікацією, спеціальностями  і виконуваними роботами.

Робота – певні завдання та обов’язки, які повинні бути виконані працівником.

Кваліфікація – здатність (ступінь підготовленості) працівника виконувати завдання та обов’язки  відповідної роботи обумовленої  складності. Кваліфікація робітників визначається розрядами, а інших  працівників – відповідними посадами.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій  чи тій посаді, вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою  та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою  та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають від­повідні  посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).