Вдосконалення управління персоналом підприємства

 

Зміст

курсової роботи:

« Вдосконалення управління персоналом підприємства »

Стор.

ВСТУП …………………………………………………………………………….3

РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи управління персоналом організації …………...5

1.1. Мета, функції, задачі  управління персоналом на підприємстві …………..5

1.2. Персонал підприємства: сутність і структура ……………………………..11

1.3. Мотивація - як найважливіший елемент управління персоналом………..17

Висновки до розділу 1. …………………………………………………………..23

РОЗДІЛ 2. Розвиток системи управління персоналом в Україні ……………..24

2.1. Передумови формування  вітчизняного менеджменту персоналу  ……….24

2.2. Сучасний стан роботи  з кадрами в Україні ………………………………..26

2.3. Аналіз методів матеріального  стимулювання персоналу та їх  ефективність ………………………………………………………………………………………30

Висновки до розділу 2. ……………………………………………………………34

РОЗДІЛ 3. Вдосконалення управління персоналом на підприємстві ………….36

3.1. Застосування світового досвіду у сфері управління персоналом вітчизняними підприємствам……………………………………………………..36

3.2. Впровадження сучасних методів мотивації і стимулювання персоналу на підприємствах країни ..............................................................................................38

3.3. Шляхи оптимізації управління персоналом в умовах економічної кризи ....................................................................................................................................41

Висновки до розділу 3. ............................................................................................41

ВИСНОВКИ ……………………………………………………………………….44

СПИСОК ДЖЕРЕЛ ПОСИЛАНЬ ...........................................................................46

 

 

 

Вступ

Корінні зміни, що сталися  в системі функціонування вітчизняних  підприємств та всього народного господарства України в цілому, створили велику потребу в нових управлінських знаннях, посилили інтерес до системи формування персоналу з високими професійно-кваліфікаційними характеристиками, орієнтованого на досягнення кінцевої мети.

Підготовка компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи в ринкових умовах, його раціональне структурне і просторове розміщення, зміна культури управління підприємства, врешті-решт, залежить від ефективності функціонування служби управління персоналом і є запорукою досягнення успіху підприємством. Без мотивованих і кваліфікованих співробітників жодна організація не в змозі створити добре працюючі системи маркетингу, продажу, фінансів або бухгалтерського обліку. Управління персоналу особливо важливий у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і навіть організаційні структури старіють з нечуваною швидкістю, а знання та навички співробітників компанії стають головним джерелом тривалого розквіту будь-якої компанії.

Проблемам менеджменту персоналу  присвячено праці вітчизняних та зарубіжних вчених: Т.Ю. Базарова, А.П, Бовтрука, А.Я. Кібанова, А.М. Колот, А.І. Кочеткова, Є.В. Маслова, М.Х. мескона, Ф. Хедоури, В.О. Храмова, Ю.А. Ципкіна, В.И. Шкатулла, Г.В. Щокіна, та інших дослідників. Ринкові перетворення в Україні викликали об'єктивну необхідність подальшого розвитку теоретичних і методико-прикладних засад утворення і функціонування дієвих систем управління персоналом з урахуванням особливостей розвитку промислового виробництва, стану та динаміки ринку праці на Україні, що і обумовлює актуальність теми та доцільність проведення досліджень.

Мета дослідження полягає в обґрунтуванні та поглибленні теоретичних, методичних, організаційно-економічних аспектів та систематизації вже існуючих наукових здобутків на ниві управління персоналом. Для досягнення поставленої мети були поставлені та вирішені такі завдання:

- узагальнити теоретичні аспекти управління персоналом, розкрити сутність поняття “правління персоналом” як управлінської категорії;

- дослідити процеси планування, відбору і оцінки продуктивності персоналу організації для створення умов більш ефективної праці;

- здійснити аналіз методів  підвищення продуктивності діяльності управлінського персоналу, виділити основні внутрішні чинники, які вирішально впливають на рівень ефективності його діяльності;

- визначити шляхи удосконалення  системи мотивації управлінського  персоналу через забезпечення  її гнучкості та відображення  індивідуального вкладу працівника  в досягнення поточних і кінцевих  результатів роботи підприємства;

- дослідити вітчизняний та іноземний досвід управління персоналом.

Об'єктом дослідження є система менеджменту персоналу організації, орієнтована на підвищення її економічного успіху і конкурентоспроможності.

Предметом дослідження є діяльність організації по плануванню, відбору та розвитку персоналу.

В результаті опрацювання  наявного наукового матеріалу та проведених досліджень повинно бути виокремлено основні моменти управління персоналом, що мають визначальний вплив на успішне функціонування підприємства, визначено найсуттєвіші принципи планування, організації, регулювання, контролю та оцінки трудових ресурсів.

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи управління персоналом організації

1. Мета, функції, задачі управління персоналом на підприємстві

Одним із сукупності складових  підприємства, як цілісної виробничо-господарської  системи, поряд з управлінням  діяльності є управління персоналом. В літературі можна зустріти інші варіанти структурування системи підприємства, але завжди виділяється кадрова  складова, як основна частина системи  управління. Зараз широко використовуються такі поняття, як: управління трудовими ресурсами, управління працею, управління кадрами, управління людськими ресурсами, управління людським фактором, кадрова політика, кадрова робота і т.д., котрі так чи інакше відносяться до трудової діяльності людини та управлінню його поведінки на виробництві. Для нас є цікавим поняття “управління персоналом ”, але не кадрами, бо ці терміни не варто використовувати як синоніми через те, що в ряді високорозвинених країн (наприклад у Франції) до кадрів традиційно відносять лише управлінців найвищого та середнього рівнів, спеціалістів, що мають високу професійну підготовку. В зв’язку із зростаючою роллю людського фактору в сучасному виробництві, однією з найважливіших функцій управління персоналом стає розвиток персоналу, а не просто приведення його чисельності у відповідність до наявності робочих місць, що потребує іншого підходу до прийняття управлінських рішень. Це стало аргументом для виділення управління персоналом в окремий напрямок менеджменту. В літературі можна зустріти приклади різного тлумачення поняття “управління персоналом ”. Одні автори у визначенні оперують ціллю та методами, за допомогою котрих можна досягти цієї цілі, тобто акцентують увагу на організаційному аспекті управління. Інші у визначенні найбільшого значення надають змістовій частині, що відображає функціональний бік управління. Типовим прикладом першого підходу є визначення В.П. Галенко: “управління персоналом – це комплекс взаємопов’язаних економічних, організаційних та соціально психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та конкурентоспроможності підприємств ”.

Інший підхід відображається у визначенні управління персоналом, що прийнятий в німецькій школі менеджменту: “Управління персоналом – область діяльності, найважливішими елементами котрої являються визначення потреби у персоналі, залучення персоналу, задіяння  в роботі, вивільнення, розвиток, контролінг персоналу, та структурування робіт, політика винагород та соціальних послуг, політика участі в досягненні успіху, управління затратами на персонал та керівництво співробітниками [ 8, с. 45 ].

Мета управління персоналом:

 а) економічна;

 б) науково-технічна;

 в) виробничо-комерційна;

 г) соціальна;

 д) дерево цілей  системи управління організацією.

Основою формування цільової спрямованості системи управління персоналом є соціальна мета, що, з одного боку, повинна відповідати  на запитання: які конкретні потреби  працівників? З іншого боку — ця ж система цілей повинна відповідати  па запитання: яку мету щодо використання персоналу ставить перед собою  адміністрація?

Необхідність узгодження між собою стратегії управління персоналом і стратегії підприємництва охоплює основні функції управління і містить у собі:

- підбір, наймання і формування персоналу для найкращого надання послуг;

- оцінку персоналу;

- найкраще використання  потенціалу працівників і їх  винагорода;

-забезпечення гарантій соціальної відповідальності перед кожним працівником.

У практичному плані можна  виділити такі основні функції управління персоналом:

- прогнозування ситуації  на ринку праці та у власному  колективі для вжиття попереджувальних  заходів;

- аналіз наявного кадрового  потенціалу і планування його  розвитку з урахуванням перспективи;

- мотивація персоналу,  оцінка і навчання кадрів, сприяння  адаптації працівників до нововведень,  створення соціально комфортних  умов у колективі, вирішення  приватних питань психологічної  сумісності працівників тощо. При цьому зберігаються і традиційні завдання з адміністративної роботи з кадрами [1, c. 102 ].

Функції управління персоналом тісно пов'язані між собою й  утворюють у сукупності певну  систему роботи з персоналом, де зміни, що відбуваються в складі кожної з функцій, викликають необхідність коригування всіх інших поєднаних  функціональних завдань і обов'язків. Так, наприклад, широке поширення у  світовій практиці контрактної форми  наймання персоналу привело до помітної зміни функціональних обов'язків. За таких умов наймання, природно, підвищується значення функціональних обов'язків, розширюється коло обов'язків у рамках функцій наймання, працевлаштування, матеріальної винагороди. У теорії управління персоналом звичайно виділяють вісім основних функцій: планування потреб, добір, наймання, розвиток, орієнтація, просування по службі, оцінка і винагорода.

Система управління персоналом включає ряд стадій: формування, використання, стабілізацію і власне управління. Формування (становлення) персоналу організації - це особлива стадія, у процесі якої закладається основа його інноваційного потенціалу і перспективи подальшого нарощування. Відхилення чисельності персоналу від науково обґрунтованої потреби в ній, як у менший, так і в більший бік впливає на рівень трудового потенціалу. Це значить, що як дефіцит, так і надлишок персоналу однаково негативно впливають на трудовий потенціал. Недостача персоналу приводить до недовикористання виробничого потенціалу і надмірного навантаження на працівників. Надлишок персоналу призводить до важкої керованості, дублювання функцій тощо. Стадія формування персоналу покликана вирішувати такі завдання:

- забезпечення оптимального  ступеня завантаження працівників  з метою повного використання  їхнього трудового потенціалу  і підвищення ефективності їхньої  праці;

- оптимізацію структури  працівників з різним функціональним  змістом праці.

В основу вирішення цих  задач можуть бути покладені основні  принципи використання персоналу в  організації:

- відповідність чисельності  працівників обсягу виконаних  робіт;

- узгодження працівника  зі ступенем складності його  трудових функцій;

- обумовленість структури  персоналу об'єктивними факторами  надання послуг;

- максимальна ефективність  використання робочого часу;

- створення умов для  постійного підвищення кваліфікації  і розширення профілю працівників з надання послуг [ 4, с. 15 ].

Цілями управління персоналом підприємства являються:

-підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;

-підвищення ефективності виробництва та праці, а саме досягнення максимального прибутку;

-забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу;

Успішне виконання поставлених  цілей потребує виконання таких  задач, як:

• забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідній кількості та кваліфікації;
• досягнення обґрунтованого співвідношення  між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу та структурою трудового потенціалу;
• повне та ефективне використання потенціалу робітника та виробничого потенціалу в цілому;
• забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, вмотивованості, самодисципліни, виробітки у робітника звички до взаємодії та співробітництва;
• закріплення робітника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупності коштів, що тратяться на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);
• забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників по відношенню до змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного та посадового просування;
• узгодження виробничої та соціальних задач (балансування інтересів підприємства та інтересів працівників, економічної та соціальної ефективності);
• підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скорочення витрат на робочу силу [ 6, c. 80 ].