Управление трудом на предприятии

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру  соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций  управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Эффективное управление трудом на предприятии выдвигается сегодня в число основных факторов успеха. В недалёком прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в области технического прогресса, совершенствования технологий, организационных структур, маркетинга. Но сущность любого бизнеса определяют, прежде всего, люди.

Ключевой составляющей бизнеса сегодня является система  управление трудом. Оно обеспечивает благоприятную среду,  в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Управление персоналом становится сегодня жизненной необходимостью для выживания предприятия и именно этому аспекту менеджмента в последнее время уделяется особенно пристальное внимание. Решающим причинным фактором результативности деятельности трудовых ресурсов предприятия является их мотивация.

Актуальность изучаемого вопроса в работе заключается  в том, что в современных условиях рыночной экономике промышленное предприятие  должно работать по-новому, адаптируя  все стороны производственно-финансовой деятельности к меняющимся условиям рынка, где определяющее значение конкурентоспособность выпускаемой продукции, которая зависит в значительной степени от правильной постановки системы управления персоналом на предприятии. В результате чего для обеспечение конкурентоспособности необходима высокая производительность труда, которая неразрывно связана с количеством качеством трудовых ресурсов предприятия.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Роль управления трудовыми  ресурсами на предприятии возрастает в связи с развитием научно-технологического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т.д.

Практика показывает, что в управлении кадрами как  составной части менеджмента  на предприятии имеются два крайних  подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает  создание таких условий труда  и такое его содержание, которые  позволили бы снизить степень  отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

 

Рисунок 1 - Модель управления трудомна предприятии

 

В настоящее время  на смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

- создание условий  для расширения знаний, повышения  квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование "пакетов"  мотивационных программ при расширении  полномочий работников в принятии  хозяйственных решений;

- формирование новых  моральных ценностей, разделяемых  всем персоналом фирмы;

- гибкое и адаптивное  использование "человеческих  ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая  идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации и  развитии работника.

Организационная структура  системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое. Организационная структура системы управления персоналом является основой оргструктуры управления организацией. Это - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные организационные структуры управления.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия, объема  производства продукции, услуг;

- формирование численного  и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

- система общей и  профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников  на предприятии;

- оплата и стимулирование  труда, система материальной и  моральной заинтересованности;

- оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация  ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития  кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании  на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения  между работниками, между работниками,  администрацией и общественными  организациями;

- деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную защиту работника.

 

Задание 2.

Наладчик КИП и А  выполняет работу по обслуживанию и  наладке контрольно-измерительных  приборов и автоматики цеха № 3 хлебокомбината. Для оплаты труда наладчиков на предприятии  применяется косвенно-сдельная система  оплаты труда. Месячный  фонд рабочего времени – 178 часов, тарифная ставка наладчика КИП и А 6 р. – 18,20 руб./час, план выпуска цеха № 3 – 3 тонны хлебобулочных изделий. За отчетный месяц цех выпустил 4 тонны хлебобулочных изделий. Определить: месячный тариф, сдельную расценку, величину месячной зарплаты наладчика КИП.

Решение:

Месячный тариф = 18,20 руб./час * 178 часов = 3239,6 руб.

Норма выработки = 4 тонн / 3 тонн * 100 = 133,33%

Сдельная расценка за 1 тонну = 3239,6 руб. / 3 тонны = 1079,9 руб.

Оплата труда = 1079,9 руб. * 4 тонны = 4319,6 руб.

или

Оплата труда = 3239,6 руб. * 133% = 4319,4 руб.