Управление трудом на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

 

Эффективное управление персоналом выдвигается сегодня в число основных факторов успеха. В недалёком прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в области технического прогресса, совершенствования технологий, организационных структур, маркетинга. Но сущность любого бизнеса определяют, прежде всего, люди.

Ключевой составляющей бизнеса сегодня является система  управление кадрами. Оно обеспечивает благоприятную среду,  в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Управление персоналом становится сегодня жизненной необходимостью для выживания предприятия и именно этому аспекту менеджмента в последнее время уделяется особенно пристальное внимание. Решающим причинным фактором результативности деятельности трудовых ресурсов предприятия является их мотивация.

Актуальность изучаемого вопроса в работе заключается в том, что в современных условиях рыночной экономике промышленное предприятие должно работать по-новому, адаптируя все стороны производственно-финансовой деятельности к меняющимся условиям рынка, где определяющее значение конкурентоспособность выпускаемой продукции, которая зависит в значительной степени от правильной постановки системы управления персоналом на предприятии. В результате чего для обеспечение конкурентоспособности необходима высокая производительность труда, которая неразрывно связана с количеством качеством трудовых ресурсов предприятия.

На основании выше сказанного целью работы, является изучение аспектов управления трудовыми  ресурсами и повышение эффективности  системы управления персоналом на предприятии  ООО МЗ «Пермский моторный завод».

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

1) изучить профессиональную  литературу по теме развитие  и обучение персонала в организации;

2) проанализировать состояние  де на ООО МЗ «Пермский моторный завод»;

3) предложить меры по повышению эффективности работы отдела персонала в сфере обучения и развития.

Объектом исследования данной работы, является Общество с  ограниченной ответственностью МЗ «Пермский моторный завод». Период проведения анализа 2008-2009 год деятельности ООО МЗ «Пермский моторный завод».

При выполнении работы были использованы следующие приемы анализа: метод группировки, сравнения, прием абсолютных и относительных разниц.

Для написания работы использовались труды российских и  зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами, такие, как: М. Амстронг, А. Я. Кибанов, Н. П. Егоршин, Р. Г. Мумладзе, С. Т. Шекшня, а также материалы деловой периодики «Кадровое дело», «Управление персоналом», «Журнал управление компанией».

 

1. Система управления персонала организации и ее влияние на эффективность работы предприятия

1.1 Принципы  и методы управления человеческими ресурсами

 

По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию менеджмента, требующую специальных знаний и навыков. Сегодня руководители предприятий предоставляющих услуги понимают, что главный потенциал их компании заключен в кадрах. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна компания не достигнет своей цели. Успехи ведущих предприятий в обеспечении высокого качества услуг связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства работниками: системы бонусов и поощрений, системы штрафов и т.д.

Роль управления человеческими ресурсами на предприятии возрастает в связи с развитием научно-технологического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т.д.

Все проблемы, возникающие  в системе управления (менеджмента) любыми объектами, решаются людьми. Руководитель (менеджер), как субъект управления, должен проанализировать ситуацию, спрогнозировать стратегию и организовать оперативное управление по ее реализации. А работник, как объект управления, должен реализовать управленческое решение, принятое руководителем. В этом случае перед руководителем и работником стоят совершенно разные задачи. Поэтому неправомерно с методической точки зрения к субъекту и объекту применять одни и те же принципы управления.

При формировании структуры и содержания принципов управления персоналом будем исходить из следующих посылок:

• комплексный охват главных принципов деятельности организации по основным направлениям;
• ранжирование менеджеров и работников (специалистов) по уровню иерархии управления;
• дифференциация числа применяемых принципов работы в зависимости от сложности, повторяемости и стоимости решения управленческой задачи.

Система управления представляет собой совокупность научных подходов, функций и методов управления целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции (услуг), организации и т. д. на внешнем или внутреннем рынках. Метод управления - это способ воздействия субъекта управления на его объект по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления.

Для достижения конечной цели субъект управления должен с  одинаково высоким уровнем качества выполнять все функции управления, начиная со стратегического анализа и кончая регулированием. Эти функции должны выполняться с применением научных подходов и наиболее подходящих для данной ситуации методов управления.

Существует три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга. Между тем общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность.

Дополнительным признаком  сущности управления является степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень  свободы, при которой субъект управления должен с использованием психотехнологий формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных  степеней свободы объекта, методы управления целесообразно подразделять на следующие три группы: методы принуждения, методы побуждения, методы убеждения. Приведенные в сравнительной характеристики методов управления являются укрупненными, отражающими преобладание или приоритет конкретного признака по конкретной группе методов. Новизна представленного сравнения заключается в системности подхода к проблеме.

1.2 Человеческие ресурсы предприятия и методы их оценки

 

Трудовой потенциал  работника включает в себя содержание понятия «человеческий капитал» и «рабочая сила». В результате чего трудовой потенциал представляет собой возможную трудовую дееспособность работника и его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. В общем виде потенциал человеческих ресурсов характеризуется определенными возможностями, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели предприятия и достижения его конкурентоспособности [22, с. 37].

Изучение в статике  и динамике потребностей, мотивов и потенциала работников организации является одним из условий правильного подбора коллектива и поддержания его в работоспособном состоянии. Благополучие - это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда».

Классификация характеристик человеческих ресурсов в различных объектах, представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Классификация характеристик человеческих ресурсов

Компонент	Объекты анализа и их характеристики
	Человек	Предприятие	Общество
1. Здоровье	Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней	Потери рабочего времени  из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала	Средняя продолжительность  жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам
2. Нравственность	Отношение к окружающим	Взаимоотношения между  сотрудниками. Потери от конфликтов	Отношение к инвалидам, детям, престарелым. Преступность. Социальная напряженность
3.Творческий потенциал	Творческие способности	Число изобретений, патентов, ноу-хау, новых изделий на одного работающего	Доходы от авторских  прав. Число патентов и международных премий на одного жителя страны
4. Активность	Стремление к реализации способностей. Предприимчивость	Предприимчивость	Темпы научно-технического прогресса
5.Организованность	Актуальность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность и порядочность	Потери от нарушений дисциплины. Работник	Уровень развития законодательства. Уровень развития инфраструктуры. Соблюдение договоров и законов
6. Образование	Знания. Общее время  обучения в школе и вузе	Доля специалистов с высшим и средним образованием. Затраты на повышение квалификации	Среднее время обучения. Доля в ВВП затрат на образование  из государственного бюджета
7.Профессионализм	Умения. Уровень квалификации	Качество продукции. Потери от брака	Доходы от экспорта. Потери от аварий
8.Ресурсы рабочего времени	Годовое рабочее время	Численность работников. Годовое рабочее время на одного работника	Доля трудоспособного  населения. Доля занятого населения. Уровень безработицы

 

Некоторые исследователи  выделяют в человеческих ресурсах две его стороны: производственно квалификационную и психологическую.

Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью  которой можно количественно  охарактеризовать ту или иную сторону  потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

При оценке человеческих ресурсов необходима характеристика количественной и качественной сторон.

Характеристика качественной стороны человеческих ресурсов может быть произведена с использованием количественных показателей.

Следует отметить, что  сбор информации для проведения анализа человеческих ресурсов, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика человеческих ресурсов ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.

Используемые в практике обобщающие показатели отражают не более  двух-трех элементов трудового потенциала, да и то в основном с количественной стороны [14. с. 72].

Для характеристики человеческих ресурсов с количественной стороны используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного  персонала и персонала непромышленных  подразделений;

- количество рабочего  времени, возможного к отработке  при нормальном уровне интенсивности  труда (границы возможного участия работника в труде).

Качественная характеристика человеческих ресурсов направлена на оценку:

- физического и психологического  потенциала работников предприятия  (способность и склонность работника  к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

- объема общих и  специальных знаний, трудовых навыков  и умений, обусловливающих способность  к труду определенного качества (образовательный и квалификационный  уровни, фундаментальность подготовки  и т.п.);

- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

В качестве обобщающего  показателя для количественной оценки человеческих ресурс, через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива).