Управление трудом на предприятии

Наименование показателя	2008 год	2009 год	Абсол.	Измен., %
Среднесписочная численность  всего персонала предприятия, в т.ч.:	2491	2420	-71	97,1
Среднесписочная численность  рабочих, чел.	1998	1918	-80	96,0
Удельный вес рабочих  в общей численности персонала , %	80	79	-1,0	98,8
Общее количество отработанного  времени всеми рабочими за год (ТР), чел-ч	4309686	4419072	109386	102,5
Общее количество отработанного  времени одним рабочим за год, час	2157	2304	147	106,8
Количество дней отработанное всеми рабочими за год, (Дг)	545454	552384	6930	101,3
Среднее количество дней отработанных одним рабочим за год	273	288	15	105,5
Средняя продолжительность  рабочего дня, час. (П)	7,9	8	0,1	101,3

 

На основании проведенного анализа использования рабочей  силы предприятия был выявлен негативный момент, в частности снижение удельного веса производственных рабочих на 1%. Необходимо отметить, что хотя общая численность предприятия в 2009 году  сокращается, при этом общее количество отработанного времени одним рабочим возрастает в результате увеличения объемов работы на одного рабочего.

Таблица 8 - Анализ производительности труда, (тыс. руб.)

Наименование показателя	2008 г.	2009 г.	Абсолютное изменение	Изменение, %
Объём товарной продукции  в стоимостном выражении (ТП)	907433	980743	73310	108,1
Среднегодовая выработка  продукции 1-им работающим	364,3	405,3	41,0	111,2
Среднегодовая выработка  продукции одним рабочим	454,2	511,3	57,1	112,6
Среднедневная выработка  одного рабочего (ДВ)	1,66	1,78	0,11	106,7
Среднечасовая выработка  одного рабочего (ЧВ)	0,21	0,22	0,01	105,4

 

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей. Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная  и среднечасовая выработка продукции  одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении (табл. 8).

На основании проведенного анализа производительности труда  можно сделать вывод, что в 2009 году по сравнению с 2008 годом  показатели производительности труда улучшились в результате роста объемов производства продукции по отношению к уменьшению численности персонала.

Показатель трудоемкости является обратным среднечасовой выработке  продукции. Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

Таблица 9 - Анализ трудоемкости продукции

Наименование показателя	2008 г.	2009 г.	Абсолютное изменение	Изменение, %
Объём товарной продукции  в стоимостном выражении, тыс. руб.	907433	980743	73310	108,1
Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год, чел-ч	4309686	4419072	109386	102,5
Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб., ч.	4,75	4,51	-0,24	95,0

 

На основании выше представленных данных можно отметить, что в результате роста объема производства на 73310 тыс. руб. и снижения отработанного времени всеми рабочими на 109386 чел-ч., привело к сокращению трудоемкости продукции на 0,24, что свидетельствует об увеличении эффективности работы рабочих и их производительности труда.

Подведя итог проведенного анализа использования трудовых ресурсов отметим, что в 2009 году по сравнению с 2008 годом производительность труда возрастает, следовательно снижается трудоемкость, что является благоприятным фактором в деятельности предприятия.

 

Заключение

Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятий в условиях рынка.

Для достижения поставленной цели и решение выделенных задач  первая  часть  работы  посвящена  теоретическим аспектам изучения системы  развития персонала организации  и ее влияние на эффективность  работы предприятия, в аспекте развития персонала с помощью обучения и карьерного роста.

Вторая часть работы посвящена изучению особенностей системы  управления персоналом на ООО МЗ «Пермский моторный завод», которая показала, что:

- что основную часть  персонала ООО МЗ «Пермский моторный завод» (около 80 %) занимают рабочие, а незначительную служащие, это является благоприятным фактором для эффективности формирования персонала предприятия. Но при этом необходимо отметить, что в 2009 году по сравнению с 2008 годом произошло снижение численности и доли специалистов предприятия, что свидетельствует о снижении эффективности системы управления персоналов, в частности образовательного уровня.

- средний возраст работников  предприятия на текущий момент  составляет 44 года. Оптимальный возрастной состав должен стремиться, как известно, к показателю 38 лет. Следовательно, возрастные предпочтения (но не ограничения) у нас есть, и, в принципе, кандидат более молодого возраста имеет потенциальное преимущество перед более старшим кандидатом.

- что больше всего  на предприятии численность персонала  со средним специальным и средним  техническим образованием, при этом  большую часть с таким образованием  занимают рабочие предприятия.  Количество сотрудников ООО МЗ  «Пермский моторный завод» с высшим образования достаточно низкое по сравнению с численностью персонала со средним образованием и без него, в результате чего снижается качества их труда.

- анализ использования  трудовых ресурсов предприятия  выявил, что в 2009 году по сравнению с 2008 годом  показатели производительности труда улучшились в результате роста объемов производства продукции по отношению к уменьшению численности персонала.

- в результате роста  объема производства на 73310 тыс.  руб. и снижения отработанного  времени всеми рабочими на 109386 чел-ч., привело к сокращению трудоемкости продукции на 0,24, что свидетельствует об увеличении эффективности работы рабочих и их производительности труда.

 

 

 

 

 

Список используемых источников

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под ред. В.И. Стражева. М.: Финансы и статистика, 2006 – 398 с.
2. Гурерчикова И.Н. Менеджмент: Учебник - М: ЮНИТИ, 2005 – 342 с
3. Ермолович Л. Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2003 – 576 с.
4. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., пераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007 – 447 с. (Высшее образование)
5. Кнышова Е. Н., Панфилова Е. Е. Экономика организации. Учебник – М.: ИД «Форум» - ИНФРА-М, 2007 – 336 с.
6. Мамладзе Р. Г, Экономика и социология труда. Учебник – 2-е изд. – М: КНОРУС, 2007 – 328 с.
7. Менеджмент управления и коммуникаций/ Под ред. Проф.
8. Мумладзе Р. Г, Экономика и социология труда. Учебник – 2-е изд. – М: КНОРУС, 2007 – 328 с.
9. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. Пособие / Под ред. М. Е. Сорокиной – М: Вузовский учебник, 2006 – 272 с.
10. Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации - М.: Инфра- М: 2005 – 346 с.
11. Смерьянова Т. Труд и заработная плата на предприятии. М.: Экономика, 2003 – 426 с.
12. Справочник директора предприятия – М.: Инфра-М, 2008 – 862 с.
13. Справочник экономиста по труду / Под ред. Гурьянова С. Х., Поляковой И. А., Ремизова К. С. М.: Экономика, 2006 – 240 с.
14. Справочник по труду / Под ред. Поляковой И. А., Ремизова К. С. М.: Экономика, 2006 – 462 с.
15. Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А. Я. Кибанова – М.: 2003 – 268 с.
16. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов 6-е изд. – СПб.: Питер, 2008 – 496 с.
17. Цветаев В.М. Управление персоналом – СПб: Питер, 2005.
18. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации» /Учебно-практическое пособие 4-е изд. – М.: 2006 – 465 с.
19. Экономика и социология труда Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. - М.: ЮНИТИ, 2002 - 407с.
20. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. д.э.н. проф. А. Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2003 – 584 с. (серия «Высшее образование»)
21. Экономика управления предприятием/ Под ред Вескова О. В. - М.: Дело, 2007 – 415 с.
22. Экономический анализ предприятия Б. В. Прыкин - М.: ИНФРА, 2004 – 368 с.
23. Челнокова Т. Е. Ряковский С. М. Управление персоналом. – М.: ИНФРА, 2004 – 436 с.
24. Лейард Р., Рихтер А. Регулирование рынка труда в России // Обзор экономики России. Основные тенденции развития. 2005.
25. Супрун Т.П., Мясоедова Т.Г. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №5.
26. Журнал «Управление персоналом»
27. Проблемы теория и практика управления – 2010 г. № 4
28. Практический журнал по работе с персоналом Кадровое дело – май 2010 г. № 5

 

 

Приложение

Приложение 1.

 

Сравнительная характеристика методов управления

Признаки методов управления	Группы методов управления
	методы принуждения	методы побуждения	методы убеждения
1. Общепринятое название группы методов	Административные	Экономические	Социально-психологические
2. Субстанция методов	Директива, дисциплина	Оптимизация мотивов	Психология, социология
3. Цель управления	Выполнение законов, директив, планов	Достижение конкурентоспособности товаров	Достижение взаимопонимания
4. Структура управления	Жесткая	Адаптивная к ситуациям	Адаптивная к личности
5. Форма собственности, где преимущественно применяются методы	Государственная	Корпоративная, частная, государственная и др.	Частная
6. Субъект воздействия	Коллектив, индивидуум	Индивидуум	Индивидуум
7. Форма воздействия	При помощи нормативно-методических документов	Мотивация	Управление социально-психологическими процессами
8. Основное требование  к субъекту при применении методов	Исполнительность, организованность	Профессионализм в данной области	Психологическая устойчивость личности
9. Потребности, на удовлетворение которых нацелены методы	Физиологические, обеспечение безопасности	Физиологические	Все потребности
10. Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методы	Линейная, функциональная	Проблемно-целевая, матричная	Бригадная
11. Преимущественное направление  управляющего воздействия	Сверху вниз	Вертикальное (сверху вниз и снизу  вверх)	Вертикальное и горизонтальное
12. Уровень иерархии  управления, где преимущественно применяются методы	Высший и средний	Высший, средний и низший	Низший

 

Продолжение приложения 1.

13. Характер управленческой информации	Качественная, детерминированная	Качественная, стохастическая	Комплексная (как фактор качества), стохастическая
14. Стиль руководства,  характерный данной группе методов	Авторитарный	Демократический	Либеральный
15. Тип темперамента  субъекта управления (руководителя), наиболее адекватный данной группе методов	Флегматик	Сангвиник	Сангвиник
16. Объекта управления (исполнителя)	Сангвиник	Флегматик, холерик	Меланхолик
17. Тип чаще всего  принимаемых управленческих решений	Решения, основанные на строгом соблюдении нормативно-методических документов и директив	Решения, основанные на моделировании и комплексном обосновании	Решения, основанные на суждении, интуиции, опыте лица, принимающего их
18. Конкретные методы  и способы управления	Государственное регулирование экономики. Стандартизация и сертификация. Мониторинг экосистемы. Нормативно-методическое регулирование системы управления организацией. Планирование, учет и контроль	Экономическое стимулирование. Анализ затрат, качества и других параметров систем (фотография рабочего времени, хронометраж, анкетирование, тестирование, факторный анализ и др.). Экономико-математическое моделирование Балансовые методы	Моделирование социально-психологических процессов Психотехнологии. Моральное стимулирование

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вариант 7

Задание 1. Управление трудом на предприятии

Управление трудом  - процесс организации, планирования и подбора кадров, направления  и контролирования деятельности подчиненных с целью выполнения поставленных задач.

Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.).

Понятие «управление  трудом» является составной частью более широкого понятия - экономика труда.

Для нас интерес представляет понятие управление персоналом (кадрами), причем термины кадры и персонал мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие управление персоналом (кадрами) по смыслу близко к понятию  управление человеческими ресурсами. И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. 
Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Важнейшей задачей управления трудом  на предприятии является определение необходимой численности персонала и расстановка в производственном процессе. Планируется численность на основе трудоемкости продукции, по числу рабочих мест и нормам обслуживания, по явочному времени. Численность руководителей, специалистов и других служащих планируется на основе нормативного метода путем использования различных математических и статистических методов.