Управление трудом на предприятии

Для оценки человеческих ресурсов могут применяться и условно-натуральные показатели. В частности, по результатам специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы работников. Человеческие ресурсы предприятия в целом определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в результате в одном коллективе такой оценкой будет, например, показатель 0,85, в другом - 0,95).

Количественные и качественные характеристики человеческих ресурсов коллектива предприятия постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.

Известно, что чем выше показатели деятельности человеческих ресурс предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание человеческих ресурсов.

Управление человеческими ресурсами предприятия начинается с анализа, который призван раскрыть изменение человеческих ресурсов под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия (табл. 2).

Таблица 2 - Анализ человеческих ресурсов

Направление анализа	Методика анализа	Использование результатов анализа
Динамика количественных и  качественных характеристик человеческих ресурсов	Сравнение показателей по отдельным  составляющим трудового потенциала в отчетном и предшествующих периодах	Оценка результативности проведенных  мероприятий по изменению характеристик трудового потенциала
Соответствие фактического уровня человеческих ресурсов необходимому уровню	По показателям, которые планируются, путем сравнения фактической  и плановой величин показателя Сравнение  необходимого уровня показателя и фактического (например, среднего разряда работ и среднего разряда рабочих)	Управленческие решения по корректировке кадровой политики с целью изменения человеческих ресурсов в  нужном направлении
Степень использования человеческих ресурсов	Сравнение фактической величины показателя с потенциально возможной (например, качество фактически отработанных человеко-часов и человеко-дней с максимально-возможной величиной, среднего разряда рабочего и т.п.)	Мероприятия по более полному использованию  возможностей работников

 

Управление формированием человеческих ресурсов предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение капиталовложений в рабочую силу, содействие развитию персонала и др. Можно довольствоваться существующим уровнем и все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей  силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее.

Не исключен и такой  вариант: высвобождение излишней рабочей  силы, замена ее на более соответствующую  по своим качествам потребностям производства, условиям его эффективного функционирования.

Кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом и достижение конкурентоспособности предприятия. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации экономики на рыночные отношения.

Система планирования на предприятии включает в себя разработку стратегического плана, долговременного  плана, текущих и оперативных  планов, инвестиционных планов, бизнес-плана  и др. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10 - 15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия (фирмы) и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят детальный характер.

Планирование потребности  в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также  об их численности и структуре  в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей - на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

Перспективное планирование обусловлено длительностью подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных рабочих составляет от 6 мес. до 2 лет. При перспективном планировании потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих.

План по численности  работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и  инвестиционным планом и др. Поскольку  исходной точкой в планировании различных  показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

Наряду с тем, что  кадровое планирование носит перспективный  характер, оно должно быть тесно увязано и с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону.

Действительно, большая  часть плановых разработок касается непосредственно персонала предприятия. Вместе с тем кадровое планирование, решая задачу обеспечения предприятия  рабочей силой, опирается в значительной мере на различные внешние источники комплектования кадров и прежде всего учебные заведения.

Содержание кадрового  планирования достаточно разнообразно. Как показывает опыт, на плановой основе должны решаться такие проблемы формирования человеческих ресурсов, как:

- удовлетворение потребности в персонале (кадрах), включая его пополнение из различных источников;

- высвобождение излишних  кадров;

- использование кадров;

- расходование средств  на персонал и др.

При кадровом планировании на предприятии необходимо соблюдать ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них – демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

 

1.3 Факторы  эффективности использования  трудовых ресурсов

Успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью. Под эффективностью труда следует понимать социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели (или решения задачи), соотнесенную со степенью рациональности расходования использованных при этом ресурсов. Такое определение отражает понятие эффективности с качественной стороны как соотношение между результативностью труда и экономичностью произведенных затрат. С количественной стороны понятие эффективности определяется как частное отделения полученного эффекта (результата) на понесенные при этом расходы [22, с. 68].

Определение эффективности  труда имеет большое практическое значение для выработки стратегии и тактики в решении вопросов обеспечения успешной деятельности предприятий в условиях рынка. Процесс постоянной целенаправленной работы по повышению эффективности труда может быть назван эффективизацией труда. В принципе эффективизация труда означает процесс поиска наилучших решений в той или иной сфере трудовой деятельности в целях достижения более высоких результатов при сокращении затрат на единицу этих результатов. Введение в научный и практический оборот понятия «эффективизация» продиктовано необходимостью применения динамического эквивалента статическому понятию «эффективность» в той же мере, как соотносятся понятия «интенсивность» и «интенсификация», «активность» и «активизация».

Стабильность труда  с точки зрения результативности труда и экономичности затрат характеризуется тем, что она оказывает прямое влияние на платежеспособность предприятия, на рациональность занятости работников и на продуктивность использования вещественных ресурсов. В свою очередь платежеспособность влияет на величину прибыли (дохода), остающейся после выполнения обязательств перед государственным бюджетом и кредитующими органами, так как устойчивое финансовое положение предприятия обеспечивает наиболее благоприятный режим кредитования (предоставление льготных кредитов). Одновременно с этим сокращаются затраты средств на необходимые ресурсы. Особое значение при этом имеет использование механизма доходности труда. Тем самым создается механизм обеспечения эффективности хозяйственной деятельности предприятия в условиях рынка на основе включения двух важнейших рычагов: повышения качества труда и его стабильности.

В той же мере, в какой распространено понятие производительности труда, традиционно рассматриваются факторы ее роста как движущие силы (причины), под влиянием которых изменяются затраты труда на производство единицы продукции (работ, услуг), т.е. уровень производительности. Исходя из рассмотренных выше понятий эффективности трудовой деятельности, проблема факторов роста приобретает более широкое значение, распространяясь на эффективность труда и хозяйственной деятельности, а также на качество и стабильность труда. Каждая группа факторов оказывает воздействие на использование ресурсов, которые, в свою очередь, объединяются в следующие группы: трудовые, природные, материальные, технические и финансовые [41, с. 217].

Зависимость результатов  деятельности фирмы от эффективности  труда работников, а также других внутренних и внешних факторов приведена  на рисунке 1.

     

 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Зависимость результатов деятельности фирмы от эффективности труда работников, внешних и внутренних факторов

 

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам  и категориям работающих. Наиболее распространёнными методами расчёта  потребности в рабочих кадрах являются:

1. по трудоёмкости производственной программы;
2. по нормам обслуживания

Первый метод используется при определении численности  рабочих, занятых на нормируемых  работах. Для этого рассчитывают явочный и среднесписочный составы.

Явочное число рабочих в смену (Ряв) – это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания.

(1)

где Тр – трудоёмкость производственной программы в плановом переходе;

Тсм – длительность смены;

n – число рабочих смен;

D – число суток работы предприятия в плановом периоде;

k – коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.

Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

Коэффициент по выбытию кадров (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

, (2)

где Рув – численность  уволенных работников;

Р – среднесписочная  численность персонала

Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе, весь отчётный год, к среднесписочной численности работников за год. При этом из списочной численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведения в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчётном году.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

;       ,  (3)

где Р’ув – численность  работников, уволившихся с предприятия  по собственному желанию и из –  за нарушения трудовой дисциплины за отчётный период;

Р – среднесуточная численность  работающих на данном предприятии в  период, предшествующий отчётному;

Рп – численность  вновь принятых за отчётный период работников.

Численность рабочих, занятых  на ненормируемых работах, определяется вторым методом – по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих – по штатному расписанию.

Определить необходимую  численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчёт численности  персонала может быть текущим  и долговременным

Общая потребность предприятия в кадрах (А) определяется как сумма:

А = Ч + ДП, (4)

где Ч – базовая  потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП – дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется по формуле: