Согласно  постановлению для директоров установлены 2 вида возможных выплат:

• оклад, максимальный размер которого не может превышать 16-кратную тарифную ставку первого разряда рабочего основной профессии на предприятии;
• вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

     Фактическая сумма вознаграждения определяется с помощью специально рассчитанного  норматива суммы прибыли по балансу (после вычета из нее налогов, других обязательных платежей и средств, направляемых на потребление). Премирование директоров убыточных предприятий не предусмотрено. Прямая связь между прибылью предприятия  и заработной платой должна стимулировать  директора предприятия к более  разумному руководству с целью  максимизации прибыли, что отразится  и на заработной плате всего персонала  предприятия.

     Участие в прибыли предприятия.

     В качестве инструмента материального  стимулирования может также использоваться система участия работников в  прибыли предприятия. Она предусматривает  разделение между работниками и  фирмой дополнительной прибыли, которая  была получена в результате повышения  производительности труда, улучшения  качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

     Существует  несколько форм систем участия в  разделении прибыли. Многие из них связаны  не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения  конкурентоспособности.

     В качестве примера одной из таких  систем участия в прибыли можно  привести систему Ракера, разработанную в 50-х гг. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете за единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Применение данной системы предусматривает три этапа:

1. определяется объем условно чистой продукции: из объема продаж вычитаются процессы за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям;
2. определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции (средняя величина за ряд лет). Этот стандарт устойчив во времени.
3. определяется объем премиального фонда: фактический объем условно чистой продукции умножается на стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата.

     Целью использования подобных систем является увеличение заинтересованности работников в повышении эффективности своего труда.

     Бестарифная система оплаты труда.

     В условиях оплаты труда по тарифам  и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника  и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

     Квалификационный  уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

     Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам  исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

     Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень.

     Система квалификационных уровней создает  большие возможности для материального  стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при  которой у рабочего, имеющего 5или 6 разряд, уже нет перспективы  дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

     Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную группу решает Совет  трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

     КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который  сам решает периодичность определения  КТУ (раз в месяц, в квартал  и т. д.) и состав показателей для  расчета КТУ.

     Расчет  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

• количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) M_i:

 

     M_i=K*N*КТУ, 

 

      где К – квалифицированный уровень;

     N – количество отработанных человеко-часов;

• общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

 

     M=∑M_i, 

     

• доля фонда  оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

 

     d=ФОТ/М 

     

• заработная  плата отдельных работников подразделений.

     Такая система меняет пропорции распределения  ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних  рабочих может увеличиваться, а  других – уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между  работниками, чего нельзя достигнуть при  тарифной системе.

     Необходимо  отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы – объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплате).

     Основное  преимущество контрактной системы  – четкое распределение прав и  обязанностей как работника, так  руководства предприятия. Эта система  достаточно эффективна в условиях рынка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы

 

1. Волков  О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия. - М.: Инфра - М, 2002.
2. Гончаров В.И. Менеджмент. – Мн.: Мисанта, 2003.
3. Грибов В.П., Грузинов В.П. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2002.
4. Масилевич Н.Ф. Основы Менеджмента : Учеб. пособие для ВУЗов.., Мн.: ИВЦ Минфина, 2004.
5. Пелих А.С. Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2003.
6. Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия). – М.: Экономистъ 2006.
7. Сергеев И.В. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2002.