О₁ – число единиц нового оборудования;

     П₁ – процент превышения производительности нового оборудования по сравнению с действующим;

     К_к1 – часть календарного года с момента применения нового оборудования и до конца года

     О₂ – число единиц модернизированного оборудования;

     П₂ – процент превышения производительности модернизированного оборудования по сравнению с действующим;

     К_к2 – часть календарного года с момента применения модернизированного оборудования и до конца года;

     О₃ – число единиц оборудования, не подвергавшегося модернизации и замене;

     А₀ – расчетная численность ППП;

     К – доля рабочих, занятых на оборудовании в общей численности ППП.

     Экономия  численности работающих в результате изменения конструкции изделий  определяется путем сравнения трудоемкости изделий до изменения конструкции  и после него по формуле 

     А_{ч =} (Т₀-Т₁)*QК_н/ФК 

     где А_ч – экономия численности работников;

     Т₀ и Т₁ – трудоемкость единицы продукции в нормо-часах до и после внедрения мероприятия;

     Q – объем производства в планируемом периоде;

     К_к – часть календарного года с момента выпуска новых изделий;

     Ф – годовой фонд рабочего времени одного рабочего;

     К – коэффициент выполнения норм.

     Данная  формула применяется при расчете  экономии численности работников и  в других случаях, ведущих к снижению трудоемкости единицы продукции. 

 

      3. Оплата труда

     3.1 Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда

 

     Оплата  труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. Например, в США минимальная оплата труда, как и почасовые ставки, регулируется законодательством.

     Рыночная  экономика предлагает наличие рынка  рабочей силы с территориальным  перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением  труда там, где на него имеется  спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует  конкретную оплату труда.

     В условиях рынка вопросы оплаты труда  основаны на принципиально иных положениях.

     Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического  общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно  ослаблена независимо от того, что  рынок признает результаты этого  процесса. Как коллектив, так и  отдельный работник будут иметь  возможность получать для личного  потребления часть общественного  продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. на созданный продукт нашелся  покупатель, продукт признан общественно  необходимым.

     Следовательно, признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры – вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

     Меняется  подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты – количество часов рабочего времени и уровень  квалификации, а результаты труда  – признание продукта труда в  качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

     В условиях рынка усиливается подвижность  рабочей силы, которая связана  с рядом факторов. Изменяется профиль  предприятия в связи с тем, что рынок выставляет все новые  и новые требования к номенклатуре и качеству товаров; одни производства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор – миграционные процессы.

     Уходит  в прошлое устойчивость работника  в одном коллективе и на одном  рабочем месте: в условиях рынка  с его подвижностью рабочей силы работник ищет то место, где в наибольшей степени раскрываются его способности. Однако появляется и отрицательный  момент – неуверенность и чувство  беспокойства и, наконец, самое главное – возможность безработицы.

     Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый  в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд – это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, - работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с  оплатой аналогичного труда на родственном  предприятии. Однако предпринимателя  ограничивает ряд факторов внешнего характера:

• установленный государством минимальный уровень заработной платы;
• условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;
• требования профсоюзных комитетов;

     При организации оплаты труда предприниматель  должен:

• определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;
• разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

     В распоряжении предпринимателя имеются  широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении  премиальных доплат, поощрений. Но искусство  руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств  выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному  предприятию, и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

     3.2 Формы и системы оплаты труда  на предприятии

 

     Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда т мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

     Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы  оплаты. При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле 

 

      ЗП = ТС*РВ, (7) 

     где ЗП – заработная плата,

     ТС – тарифная сетка присвоенного рабочему квалификационного разряда,

     РВ – фактически отработанное время.

     При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, т.к. при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле 

     ЗП = СР*ВП, (8)  

     где ЗП - заработная плата рабочего,

     СР – сдельная расценка за единицу продукции,

     ВП – количество изготовленной продукции.

     Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов:

• характера применяемого оборудования,
• особенностей технологического процесса,
• организации производства и труда,
• требования к качеству продукции,
• использованию трудовых и материальных ресурсов.

     Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

• строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
• высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
• на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

     Повременная форма оплаты может использоваться для оплаты труда таких вспомогательных  рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с  трудностями нормирования и количественного  измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

     Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

• наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
• возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
• при потребности производства и увеличении выпуска продукции на данном участке.

     Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизировано-ручной и механизированный труд. Необходимо учитывать, что если даже имеются  все условия для значительного  увеличения выработки продукции, но ухудшается ее качество, нерационально  используются материальные ресурсы  и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

     Повременная и сдельная формы заработной платы  на практике используются в виде различных  систем.

     Системы повременной заработной платы.

     Наибольшее  распространение в современных  условиях получили простая повременная  и повременно-премиальная системы  заработной платы.

     Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

     Повременно-премиальная  система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от ее значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечения качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшения качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их условия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.