Трудовой потенциал мировой экономики

Несмотря на то, что социально-экономические факторы непосредственно не воздействуют на воспроизводство трудового потенциала вне трудовой деятельности, они опосредованно влияют на эти процессы через качество труда и уровень жизни работников, в том числе предоставляющих услуги образования и здравоохранения, а также через текущую и прогнозируемую востребованность демографического и интеллектуального потенциала.

Формирование эффективного трудового потенциала обусловливается необходимостью перехода к инновационному типу развития экономики. Объективные факторы, повышающие эффективность использования трудового потенциала в современный период - это развитие рыночных отношений; повышение оплаты труда в соответствии с квалификацией и трудовым вкладом; обеспечение полной занятости и ликвидация безработицы; повышение фондовооруженности труда, активное внедрение новейших технологий и инноваций; повышение квалификации работников, рост профессионализма; непрерывное совершенствование организации производства и труда; соблюдение трудовой и производственной дисциплины и др.[13].

Закономерностью становится неразрывная, на протяжении всей жизни связь образования с производственной деятельностью;  теперь необходимо не просто накопление новых знаний и навыков в процессе трудовой деятельности, но и умение эффективно применять их на практике. Наблюдается закономерность роста потребности в непрерывности образования и активизации творческих возможностей не только  отдельных работников, но и коллективов предприятий и фирм[14].

Среди основных показателей регулирования трудового потенциала общества многие авторы выделяют: социально-демографические, социально-экономические, профессионально-квалификационные, интеллектуально-образовательные, социокультурные и коммуникационные.

К социально-демографическим показателям относятся следующие: структура населения (поколенческая, гендерная, поселенческая и миграционная), плотность проживания населения, средняя продолжительность жизни мужчин и женщин, соотношение рождений и смертей, доля пенсионеров в обществе. Демографическое воспроизводство населения является основой воспроизводства трудового потенциала общества. Например, доля пенсионеров в российском обществе из года в год увеличивается, и при сохранении действующей пенсионной системы их будет в 2 – 2,5 раза больше, чем сегодня в странах – лидерах современного экономического роста (США, Япония, Великобритания, Франция, Германия). Коэффициенты рождаемости и смертности показывают, что ситуация в России детерминируется не только низкой рождаемостью, но и высокой смертностью, т.е. страна оказывается под двойным давлением, что отличает ее от западноевропейских стран. Средняя ожидаемая продолжительность жизни (СОПЖ) в России на 8 – 12 лет меньше, чем в развитых странах. Плотность проживания населения характеризуется неравномерностью заселения, освоения территории, что несет в себе проблемы, связанные с концентраций ресурсов на ее территории[15].

К социально-экономическим показателям относятся: количество трудоспособного и экономически активного населения, отраслевая структура экономики и рынка труда, уровень и структура занятости и самозанятости, уровень и качество жизни населения, уровень оплаты труда, интенсивность труда, уровень производственного травматизма и санологические показатели (условия и гигиена труда, физическое и психическое здоровье населения и др.). В России удельный вес экономически активного населения в его общей численности достаточно высок (51%), по структуре сопоставим со странами ЕС и занимает среднее место при более низком потенциале здоровья экономически активного российского населения ввиду высокой доли населения, болеющего социально значимыми болезнями, высокого уровня инвалидизации, высокого уровня травматизма (в России данный показатель в 2,5 раза превышают аналогичные показатели в странах Евросоюза), неудовлетворительной санологической ситуации (с 1997 по 2006 гг. рост численности работников, занятых на производстве в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, вырос на 7,8%). В России существует «недоиспользовании» труда социальных групп по видам и формам занятости (неполная занятость, удаленная и дистанционная работа); производительность труда во всех странах ЕС в среднем в 2,3 раза выше, чем в России[16].

Фиксируемые процессы в экономике отражаются в показателях: уровня и качества жизни населения (уровень бедности в России в 2004 году составил 17,8%, индекс Джини – 40,7, а у наиболее развитых стран этот индекс равен 25 – 25,4; почти треть россиян живет ниже этого стандарта); уровня заработной платы (доля зарплаты наемных работников в ВВП России – лишь 27%, тогда как в США – 64%, Швеции – 61%, Германии и Великобритании – 55%), который в России очень низок. По сути, оплата труда и пенсионное обеспечение в России являются факторами трудовой демотивации и тормозом экономического роста. Неслучайно первоочередной задачей в социальной политике стала борьба с бедностью и решение задач по увеличению средних слоев[17].

Профессионально-квалификационными показателями повышения эффективности трудового потенциала являются: уровень квалификации и профессионализма; профессиональная структура; уровень участия населения в повышении квалификации, дополнительном или пожизненном профессиональном образовании. Эти показатели характеризуют качество трудового потенциала общества, тенденции его развития. Структура российской рабочей силы характеризуется (по международным меркам) сверхпропорционально представленными наиболее и наименее квалифицированными профессиональными группами и слабо представленными профессиональными группами средней квалификации. Сказываются негативные тенденции в подготовке специалистов средней квалификации системой профтехобразования. Уровень квалификации и профессионализма, уровень участия населения в повышении квалификации, дополнительном или пожизненном профессиональном образовании имеют достаточно низкие показатели. Так, в российской экономике высшее образование имеют лишь 22,7% работающих, в то время как в экономически развитых странах доля взрослого населения, имеющего высшее образование, почти в два раза больше[18].

Интеллектуально-образовательные характеристики трудового потенциала  общества определяют по показателям: средняя про­должительность обучения занятого населения; полнота охвата начальным, средним и высшим образованием; число аспирантов в расчете на 100 тыс. занятых; число занятых исследованиями и разработками в расчете на 100 тыс. чел.; доля внутренних затрат на исследования и разработки в процентах ВРП. В регионах недостаточно развита система непрерывного образования. Маршрут «аспирантура – диссертация – наука» изменился на «аспирантура – диссертация – бизнес» или «аспирантура – диссертация – эмиграция». Эти проблемы обусловливаются тем, что хотя по количеству ученых и инженеров, занятых НИОКР (в расчете на 1 млн. населения), Россия занимает 9 место (после Норвегии, Исландии, Швеции, Швейцарии, США, Японии, Финляндии и Сингапура), то по доле затрат на НИОКР в ВВП она отстает в 2,6 раза[19].

Социокультурные и коммуникационные показатели трудового потенциала отражаются в качественной диагностике их функционирования в поле СТП общества и отражают особенности функционирования коммуникаций в трудовых отношениях. Влияние на этот процесс оказывают особенности трудовой социализации, нормативно-ценностное сознание различных групп населения, степень развития социального капитала и доверия. Уровень сформированности профессиональных и гражданских структур указывает на степень самоорганизации общества[20].

В экономической науке существуют различные подходы к определению и  оценке трудового потенциала, обобщая которые следует выделить «затратный» и «результатный» методы. В соответствии с «затратным» подходом потенциал рассматривается как совокупность используемых в производ­ственном процессе трудовых ресурсов и оценивается по фактической или нормативной оплате труда, затратам на воспроизводство трудовых ресурсов до момента их вовлечения в производственный процесс, затратам на повышение квалификации, по величине среднегодовой продолжительности труда и среднего периода трудовой активности[21].

1.3   Структура трудового потенциала

1.3.1   Индивидуальный  трудовой потенциал

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Трудовой потенциал работника включает: психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.; квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности; личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда[22].

Группа исследователей под руководством А.Я. Кибанова считают, что основными составляющими потенциала являются: опыт, навыки к труду, семейное положение . Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, С.Г. Андреева, рассматривая трудовой потенциал как сложное многоструктурное социально-экономическое образование, взаимоувязанное с окружающей средой, выделяют три основные его составляющие: социально-личностную, кадровую и организационную. Данный подход присутствует и в работах представителей Санкт-Петербургской экономической школы: Галенко В.П., Б.М. Генкина, В.И. Голинева и др.

Б.М. Генкин в своих трудах выделяет восемь компонент трудового потенциала: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, активность, творческий потенциал, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени[23].

Ресурсные возможности трудового потенциала находятся не только под воздействием деятельности отраслей социальной инфраструктуры, но и институциональных отношений (обычаев, нравов, религий, традиций, морали).   Пирамида Маслоу показывает, что чем организованнее, мотивированнее человек, тем выше его трудовой потенциал.

Таким образом, трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, — с другой. Трудовой потенциал работника включает в себя: психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.; квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности; личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

1.3.2  Трудовой потенциал организации

Под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Однако показатель численности работников недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики[24]. Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала: функциональная, временная и пространственная структура; оценка с позиции человеческих ресурсов; оценка с позиции человеческого фактора производства.

Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей. Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы: параметры, характеризующие социально- демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия; параметры производственных компонентов трудового потенциала[25].

Для  трудового потенциала организации в условиях интернационализации и глобализации мировой экономики наиболее важными становятся такие характеристики, как инновационная составляющая трудового потенциала, коэффициент инновационной активности, коэффициент уровня образования  трудового потенциала организации.

Инновационную составляющую трудового потенциала определяют коэффициенты новаторства, инновационной активности и уровня образования. Коэффициент новаторства характеризует результативность инновационной деятельности работников в результате внедрения новых и усовершенствованных методов работы, внедрения технологий, изобретений, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работника. Коэффициент новаторства рассчитывается как отношение дополнительного дохода от инновационной деятельности к общей сумме затрат на внедрение инновации.

Коэффициент инновационной активности- отношение количества внедрений новых и усовершенствованных методов работы, внедрений технологий, изобретений, рационализаторских предложений, новых изделий к численности работников.

Коэффициент уровня образования определяется долей работников с высшим и средним образованием в общей численности работающих.

Коэффициент стабильности коллектива рассчитывается как отношение количества работников, проработавших в данной организации не менее 3 лет, к общему числу работников.

Характеристикой физической трудоспособности является коэффициент КФТ, который рассчитывается как отношение количества работающих в возрасте 28–50 лет (наиболее производительный возраст) к общей численности работающих [26].

Цель управления трудовым потенциалом заключается в достижении такого уровня использования физических, трудовых, новаторских, творческих и профессиональных возможностей трудового коллектива, чтобы их нереализованная доля была минимальна. Для этого управление трудовым потенциалом должно основываться на соблюдении следующих принципов: создание сильной команды лидеров подразделений, способных создать атмосферу безусловного исполнения поставленных перспективных и текущих задач; формирование благоприятного климата (создание комфортных рабочих мест, обеспечение социальных и психологических условий для работы, поддержания физического здоровья);  организация системы стимулирования (морального и материального) при достижении высоких результатов в работе и, наоборот, наказания в случае проступков; создание системы профессионально-квалификационного продвижения и всестороннего развития работников предприятия.